La "Pénurie de talents"... info ou intox ? 🔑

Pour moi cette affirmation est fausse et ce à plusieurs titres.

Tout d’abord, il n’y a pas moins de candidats ou de talents, ils sont juste plus difficiles à convaincre et cela nécessite donc d’accepter et d’être prêt à changer et à adapter ses pratiques de recrutement avec, comme premier réflexe, d’accorder une importance toute particulière à l’expérience candidat.

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Un autre changement structurant est la fin du modèle du « plug and play » à savoir à chaque besoin une compétence correspondante immédiatement opérationnelle et embauchable existe sur le marché. Cela n’est plus forcément le cas mais ce n’est pas dramatique pour autant.

Cela peut même être l’opportunité pour les organisations de découvrir ou redécouvrir des viviers de candidats « sous-exploités » et dont elles ne tirent pas suffisamment parti.

Il existe, en effet, de multiples viviers de candidats que les organisations « historiquement » ne considèrent pas suffisamment : leurs propres collaborateurs passés et actuels, les personnes ayant un trou dans leur CV, les seniors, les personnes en situation de handicap, en reconversion, les jeunes…

Bref, la réalité dans toute sa complexité, mais aussi avec ses nombreuses opportunités ! Autant de possibilités à portée de main pour qui veut bien s’en saisir et accepte de changer sa vision de l’emploi et du recrutement !

Les organisations ont la fâcheuse tendance de ne pas penser suffisamment au levier de la mobilité interne.

Pourtant face aux difficultés actuelles de recrutement, l’un des premiers réflexes est de se concentrer sur ses propres collaborateurs.

D’ailleurs selon une étude [1], 60% des postes à pourvoir au sein d’une organisation pourraient être occupés par son personnel actuel si tant est que soient mis en place les programmes adéquats de formation, d’accompagnement et de montée en compétences.

Cette manière de procéder permet, en outre, second effet kiss cool, de fidéliser ses collaborateurs, de lutter contre la hausse du turnover et d’arrêter le « i[tonneau des Danaïdes des RH ! La baignoire des talents se vid[ant] presque plus vite qu’elle ne se remplit]i ». [2],

Dans la même veine, un autre vivier sous-exploité par les entreprises est celui de leurs propres anciens collaborateurs partis vers de nouvelles aventures pour reprendre l’expression consacrée.

Il est indispensable de garder en tête ces anciens collaborateurs et de mettre en place une politique volontariste à leur encontre pour les informer des opportunités de poste à pourvoir et leur permettre tout simplement de réintégrer l’entreprise.

Cette pratique portant le nom de recrutement boomerang est une tendance lourde du monde du travail vouée à fortement s’intensifier au cours des prochaines années et d’autant plus que, selon la dernière infographie d’UKG résumant une étude internationale réalisée début 2022 , 60 % des démissionnaires français pendant la crise du covid déclarent « qu’ils étaient mieux dans leur emploi précédent ». [3] Une véritable aubaine pour les employeurs français…

Je ne peux ainsi que recommander aux organisations de développer, d’encourager et de structurer le recrutement boomerang en mettant, par exemple, en place et en animant un réseau d’anciens ou d’alumni.

Les entreprises ont beaucoup à y gagner (coûts d’acquisition réduits, onboarding facilité, motivation accrue du salarié réembauché, transmission de nouveaux savoir-faire, retentissement positif sur la marque employeur…). [4]
Mais pour ce faire, elles doivent définitivement changer leur mentalité et cesser de fermer leurs portes aux démissionnaires. Elles doivent accorder une réelle importance à la gestion des départs de leurs collaborateurs ainsi qu’à leur processus d’offboarding, multiplier les initiatives pour maintenir le contact et le lien avec leurs ex-collaborateurs et remanier en conséquence leur processus de recrutement.

C’est malheureux à dire mais, en France, en 2022, les candidats ayant effectué des pauses professionnelles et présentant un « trou » dans leur CV suscitent toujours de la méfiance même si les mentalités évoluent petit à petit sur le sujet. C’est peut-être un des traits de l’idéalisme français : vouloir la perfection.

C’est cependant un doux rêve car la vie est loin d’être un long fleuve tranquille que ce soit pour les entreprises ou bien pour les candidats.

Hélas, les recruteurs et plus largement les organisations ont tendance à stigmatiser et à discriminer les candidats présentant un « trou » dans leur parcours. Ces candidats apparaissent comme à « risque » : risque qu’ils s’absentent à nouveau pendant une longue période, risque qu’ils soient instables, risque qu’ils aient du mal à reprendre le rythme du travail, risque qu’ils ne soient pas opérationnels assez rapidement, risque qu’ils retombent malades, risque qu’ils soient tout simplement mauvais voire ingérables car s’ils ont été éloignés pendant plusieurs mois du monde du travail c’est qu’il y a peut-être « anguille sous roche » voire « baleine sous gravillon » (incompétence, problème de comportement…).

Or il existe d’innombrables raisons de s’être arrêté plusieurs mois durant son parcours professionnel : prolongation de quelques semaines ou de quelques mois de son congé maternité pour profiter un peu plus de son bébé, accompagnement des dernières semaines de la vie d’un proche, réflexion sur sa carrière et son avenir professionnel, voyage et découverte du monde, déménagement, accompagnement de son conjoint dans sa mobilité, écriture d’un livre, bénévolat, deuil, combat contre la maladie sous toutes ses formes, formation, licenciement économique etc. … les motifs sont multiples car la vie n’est pas linéaire et c’est exactement la même chose pour le parcours professionnel !

Je ne peux que recommander aux organisations de cesser d’avoir « peur » de ces trous et, au contraire, de porter un regard différent sur ces pauses professionnelles afin d’en percevoir la réelle richesse et de bénéficier de ce vivier de candidats trop souvent délaissés mais qui ont tant à apporter !

Un autre vivier de candidats et de compétences sous-exploité est clairement celui des seniors en France.

Le taux d’emploi des travailleurs dits seniors en France - à savoir des salariés âgés de 55 à 64 ans – s’élève à 56% en France et demeure bien inférieur à la moyenne européenne qui s’élève à 59%. Ce sont des milliers de compétences qui ne sont pas mises à profit par les organisations et c’est un beau gâchis.

La faute en incombe aux préjugés et clichés en tous genres qui sévissent sur les seniors. Sur ce sujet, je recommande la lecture de la récente enquête [5] menée par Ipsos pour l'association A Compétence Egale qui offre un regard croisé sur la séniorité et l’accès à l’emploi et interroge tous azimuts aussi bien les candidats eux-mêmes que les personnes en charge du recrutement.

On y apprend que 63% des recruteurs déclarent qu'il existe des freins réels à la présentation ou à la sélection de candidats seniors et que ce chiffre grimpe à 80% auprès des recruteurs évoluant au sein d'un cabinet de recrutement.

Pour les recruteurs, ces freins sont avant tout liés aux difficultés pressenties d'adaptation et d'intégration, à la faible adaptation aux nouvelles technologies et à la résistance aux changements supposées ainsi qu’à la santé jugée plus fragile. Ils oublient trop souvent que les seniors ont, par définition, de l’expérience et sont donc à même d’éclairer des problématiques complexes.

Bref, les candidats seniors restent encore trop souvent victimes de stéréotypes et de préjugés fortement ancrés !

C’est un euphémisme de dire que les personnes en situation de handicap constituent un vivier de candidats insuffisamment considéré et reconnu à sa juste valeur en France.

Certes, les employeurs publics et privés de plus de 20 salariés sont assujettis à une obligation d'emploi de 6 % de personnes en situation de handicap et doivent s'acquitter d'une contribution financière s'ils n'atteignent pas cet objectif.

Mais les travailleurs en situation de handicap représentaient, en 2020, seulement 3,5% de l’ensemble des employés du secteur privé encore loin de ce seuil légal de 6%. [6]

De plus, le taux de chômage des personnes handicapées s’établissait à la fin du premier semestre 2022 à 14% contre 8% pour l’ensemble de la population, un taux presque deux fois plus élevé que la population générale.

Ce chiffre est cependant encourageant selon l’Agefiph (organisme en charge de l’insertion professionnelle de personnes handicapées dans le privé) car le taux de chômage s’élevait à 19% avant la crise du covid.

Les difficultés de recrutement liées à la pandémie semblent être venues à bout de certaines réticences des organisations et les avoir motivées à recruter davantage de collaborateurs handicapés.

Il reste cependant une bonne marge de manœuvre du côté des entreprises pour faire bouger les lignes sur le sujet et faire en sorte de rapprocher au maximum ces deux taux. La première responsabilité sociale d’une entreprise, c’est d’avoir des collaborateurs représentatifs de la population du pays dans lequel elle opère.

L'Agefiph s'est d’ailleurs fixé un objectif de 4 % de travailleurs handicapés en 2024 qui représenterait une augmentation de 150 000 à 200 000 salariés, en visant notamment des secteurs en tension, comme l'hôtellerie et la restauration, le transport, le bâtiment ou encore le numérique.

Un autre pool de candidats à ne pas oublier est celui des personnes en reconversion professionnelle qui représentent une manne non négligeable pour les organisations.

« Selon France Compétences, 25 % des actifs du privé (salariés et indépendants) déclaraient, début 2021, avoir connu au moins une reconversion depuis 5 ans. Et 17 % avaient réalisé une reconversion active et volontaire, c’est-à-dire en engageant personnellement des démarches pour y parvenir. Sur ces 17 %, 9 % correspondent à des changements de métier. » [7]

Ces chiffres sont à comparer à ceux du baromètre CentreInffo de 2021 selon lequel « 20 % des salariés préparaient, début 2021, une reconversion professionnelle, tandis que 27 % envisageaient de le faire » soit 47% au total en 2021 versus 30% en 2015.

Comme on le pressentait, la crise sanitaire que nous venons de vivre a joué un rôle d’accélérateur de questionnements sur le sens et les conditions d’exercice de son activité et a donc intensifié chez les salariés l’envie de changer de métier ou d’orientation professionnelle.

Ne reste plus qu’aux organisations à s’organiser pour attirer, recruter, accueillir, intégrer et former au mieux ces candidats ultra-motivés en reconversion professionnelle.

Enfin, je finirai avec le vivier des « jeunes en alternance » à savoir des candidats ayant moins de 30 ans et recherchant un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

Traditionnellement, les organisations ont toujours eu en France des réticences à recruter des jeunes en alternance leur préférant des personnes plus expérimentées et plus rapidement opérationnelles.

C’est fort dommage car l’embauche de ces jeunes et tout particulièrement d’alternants présente de nombreux avantages pour les organisations. Cela leur permet de former directement des salariés à des métiers en tension dits « pénuriques » sur lesquels elles éprouvent beaucoup de difficultés à recruter, de les former aux méthodes de travail et spécificités propres à leur organisation et surtout de les embaucher pleinement opérationnels à l’issue même de leur alternance.

L’intégration de ces alternants dans l’entreprise est, de plus, rendue beaucoup plus simple, facile et fluide. Enfin, c’est une solution de recrutement au coût financier raisonnable adaptée au budget de toutes les entreprises notamment des TPE et tout particulièrement avec les aides exceptionnelles à l'embauche d'alternants mises en œuvre par le gouvernement qui ont dopé de manière exceptionnelle l’embauche de jeunes en alternance avec 526 000 nouveaux contrats en 2020 et 718 000 en 2021.

Alors, pourquoi s’en priver ?!?

Pénurie de talents, on en entend tellement parler matin, midi et soir qu’on finirait par prendre pour argent comptant cette expression sans prendre la peine de la challenger. Pourtant à bien y regarder, est-elle juste et appropriée ?

Comme vous l’aurez compris en me lisant, cette expression est, selon moi, fausse et ce à plusieurs titres.
Tout d’abord, et comme expliqué dans l’introduction, il n’y a pas moins de candidats ou de talents, ils sont juste plus difficiles à convaincre et d’autre part, il existe de nombreux viviers de candidats « sous-exploités » par les entreprises dont elles ne tirent pas suffisamment parti.

Il ne tient pourtant qu’à elles d’ouvrir leurs chakras et de s’emparer de ces possibilités et compétences à portée de main ! Il faudra cependant qu’elles acceptent de sortir, une bonne fois pour toutes, de la gestion panurgique des talents !

Just do it !

[1] Article « Future-Proofing Your Organization. » de Michael Mankins, Eric Garton et Dan Schwatz | HBR – septembre/octobre 2021

[2] « DRH : mission ou démission : 3 pistes d'action à l'heure du choix » de Thomas Chardin

[3] Etude UKG

[4] Article “ Le recrutement boomerang ” de Marie-Sophie Poggi-Zambeaux | RH info

[5] Etude « Les Seniors et l’accès à l’emploi 2022 » menée par Ipsos pour l'association A Compétence Egale|

[6] Le taux d’emploi en 2021 des travailleurs en situation de handicap n’est pas encore connu et devrait l’être en novembre 2022.

[7] France Compétences