Valérie Dufour, qui préside la tablée, a planché mardi dernier au Cercle des Voyageuses. Thématique : ''Emploi tourisme : bilan et perspectives''
A l'occasion de son intervention, mardi dernier au Cercle des Voyageuses à Paris, Valérie Dufour, responsable Recrutement et Emploi chez TourMaG.com, a évoqué les enjeux et les challenges qui attendent la profession en matière de formation et de recrutement.
"Alors qu’il recrute énormément, le secteur du tourisme se caractérise par une importante rotation de son personnel.
Ceci en raison du niveau des rémunérations et des horaires lourds et décalés.
Un tiers de ses salariés quitte la profession chaque année à cause d’une précarité statutaire qui s’explique par une reconnaissance insuffisante de ce secteur d’activité.
Une revalorisation des métiers du tourisme s’avère donc nécessaire. Former, développer et retenir une main d’oeuvre qualifiée sont les enjeux majeurs de la formation initiale et continue.
"Alors qu’il recrute énormément, le secteur du tourisme se caractérise par une importante rotation de son personnel.
Ceci en raison du niveau des rémunérations et des horaires lourds et décalés.
Un tiers de ses salariés quitte la profession chaque année à cause d’une précarité statutaire qui s’explique par une reconnaissance insuffisante de ce secteur d’activité.
Une revalorisation des métiers du tourisme s’avère donc nécessaire. Former, développer et retenir une main d’oeuvre qualifiée sont les enjeux majeurs de la formation initiale et continue.
60 000 emplois ne seraient pas pourvus
Selon les professionnels, 60 000 emplois seraient non pourvus.
Recruter aujourd'hui est devenu un vrai casse tête, pourquoi en est on arrivé là même en période de crise ?
A ce jour, on a sur le marché beaucoup de jeunes débutants et de professionnels du tourisme ayant été licenciés qui sont perdus, car mal orientés, ont une méconnaissance totale de l'ensemble des métiers du tourisme, changent de secteur tellement ils sont ecoeurés par l'industrie du tourisme et son évolution et des professionnels en poste qui ne veulent changer d'entreprise par crainte de se retrouver au chômage....
Des recruteurs qui n'ont pas la main d'oeuvre adaptée à leurs attentes : qualifiée, opérationnelle de suite, polyvalente et pas chère
Plusieurs raisons :
Les formations ne se sont pas adaptées aux attentes des professionnels du tourisme qui ont devant eux une clientèle de plus en plus informée avec internet et donc plus exigeante, la profession est donc en manque d'expertise client !
Aujourd'hui on recherche sur le marché des gens polyvalents et spécialistes maîtrisant les technologies et l'anglais, des compétences en marketing, webmarketing, des bons vendeurs et commerciaux, des yield managers, des gestionnaires de vols, des conseillers voyages polyvalents qui maîtrisent les produits qu'ils vendent.
Le diagnostic global sur la formation aux métiers du tourisme est assez paradoxal : il existe une profusion et une véritable richesse de l’offre en la matière, mais elle n'est pas adaptée à la demande du marché pour chacun des niveaux de diplômés.
Recruter aujourd'hui est devenu un vrai casse tête, pourquoi en est on arrivé là même en période de crise ?
A ce jour, on a sur le marché beaucoup de jeunes débutants et de professionnels du tourisme ayant été licenciés qui sont perdus, car mal orientés, ont une méconnaissance totale de l'ensemble des métiers du tourisme, changent de secteur tellement ils sont ecoeurés par l'industrie du tourisme et son évolution et des professionnels en poste qui ne veulent changer d'entreprise par crainte de se retrouver au chômage....
Des recruteurs qui n'ont pas la main d'oeuvre adaptée à leurs attentes : qualifiée, opérationnelle de suite, polyvalente et pas chère
Plusieurs raisons :
Les formations ne se sont pas adaptées aux attentes des professionnels du tourisme qui ont devant eux une clientèle de plus en plus informée avec internet et donc plus exigeante, la profession est donc en manque d'expertise client !
Aujourd'hui on recherche sur le marché des gens polyvalents et spécialistes maîtrisant les technologies et l'anglais, des compétences en marketing, webmarketing, des bons vendeurs et commerciaux, des yield managers, des gestionnaires de vols, des conseillers voyages polyvalents qui maîtrisent les produits qu'ils vendent.
Le diagnostic global sur la formation aux métiers du tourisme est assez paradoxal : il existe une profusion et une véritable richesse de l’offre en la matière, mais elle n'est pas adaptée à la demande du marché pour chacun des niveaux de diplômés.
Evasion de 30% à 50% des jeunes diplômés
Cela se traduit par un certains nombres d’.exemples chiffrés inquiétants :
• Une évasion estimée entre 30% et 50% des jeunes diplômés, en fonction des métiers, avant 3 ans d’emploi dans le secteur
• Plus de 40 000 personnes recrutés dans les métiers du Tourisme, mais 50% seulement issus du système de formation correspondant à ces métiers. …
Les étudiants qui sortent des écoles et demandeurs d'emploi ont une méconnaissance totale de l'ensemble des métiers du tourisme aussi bien au niveau de l'outgoing que de l'incoming. Tout le monde veut être agent de voyages ou chef de produit !
Les autres métiers ?
Les attentes des jeunes ne sont plus les mêmes que celles des générations précédentes
Les jeunes générations abordent la vie professionnelle avec une culture, des valeurs et des ambitions différentes de celles de leurs aînés.
Ils veulent évoluer et gagner de l'argent plus rapidement que leurs anciens, une reconnaissance dans leur travail, travailler dans une bonne ambiance, privilégier leur vie de famille, ce sont des 'salariés clients'
• Une évasion estimée entre 30% et 50% des jeunes diplômés, en fonction des métiers, avant 3 ans d’emploi dans le secteur
• Plus de 40 000 personnes recrutés dans les métiers du Tourisme, mais 50% seulement issus du système de formation correspondant à ces métiers. …
Les étudiants qui sortent des écoles et demandeurs d'emploi ont une méconnaissance totale de l'ensemble des métiers du tourisme aussi bien au niveau de l'outgoing que de l'incoming. Tout le monde veut être agent de voyages ou chef de produit !
Les autres métiers ?
Les attentes des jeunes ne sont plus les mêmes que celles des générations précédentes
Les jeunes générations abordent la vie professionnelle avec une culture, des valeurs et des ambitions différentes de celles de leurs aînés.
Ils veulent évoluer et gagner de l'argent plus rapidement que leurs anciens, une reconnaissance dans leur travail, travailler dans une bonne ambiance, privilégier leur vie de famille, ce sont des 'salariés clients'
Comment concrétiser les promesses d’emplois ?
La France reste la première destination touristique mondiale et le tourisme l’un de ses secteurs d’activité les plus prometteurs.
De multiples opportunités de développement s’offrent à lui dans les années à venir (arrivée massive de touristes chinois, augmentation de la clientèle européenne retraitée et disponible pour des loisirs, nouvelles demandes de la clientèle en termes de tourisme durable,etc.) dans un contexte en profond bouleversement.
L’émergence de nouvelles destinations concurrentes, la révolution introduite par Internet, la sensibilisation des clients à de nouveaux risques (sanitaires, terrorisme, etc.), et l’entrée dans la zone euro de nouveaux Etats membres qui constituent des destinations montantes, seront autant de défis pour une offre nationale qui sera ainsi confrontée à une compétition mondiale exacerbée.
Comment y faire face et comment saisir les opportunités qu’apporteront simultanément ces changements ? Surtout, comment concrétiser les promesses d’emplois que recèlent ces activités dans un secteur déjà marqué par un fort volume d’emplois non pourvus ?
Comment rendre attractifs ces métiers du tourisme qui exigeront, demain, encore plus de qualification et de professionnalisme ?
L'évolution rapide des technologies crée une armada d'emplois parfois inattendus.
L'essor du commerce électronique a engendré la naissance de deux familles de métiers. L'une recrute des profils possédant une culture et des compétences informatiques. L'autre privilégie les diplômés des écoles de commerce et de tourisme.
De multiples opportunités de développement s’offrent à lui dans les années à venir (arrivée massive de touristes chinois, augmentation de la clientèle européenne retraitée et disponible pour des loisirs, nouvelles demandes de la clientèle en termes de tourisme durable,etc.) dans un contexte en profond bouleversement.
L’émergence de nouvelles destinations concurrentes, la révolution introduite par Internet, la sensibilisation des clients à de nouveaux risques (sanitaires, terrorisme, etc.), et l’entrée dans la zone euro de nouveaux Etats membres qui constituent des destinations montantes, seront autant de défis pour une offre nationale qui sera ainsi confrontée à une compétition mondiale exacerbée.
Comment y faire face et comment saisir les opportunités qu’apporteront simultanément ces changements ? Surtout, comment concrétiser les promesses d’emplois que recèlent ces activités dans un secteur déjà marqué par un fort volume d’emplois non pourvus ?
Comment rendre attractifs ces métiers du tourisme qui exigeront, demain, encore plus de qualification et de professionnalisme ?
L'évolution rapide des technologies crée une armada d'emplois parfois inattendus.
L'essor du commerce électronique a engendré la naissance de deux familles de métiers. L'une recrute des profils possédant une culture et des compétences informatiques. L'autre privilégie les diplômés des écoles de commerce et de tourisme.
Développer des emplois de qualité
Il faut revaloriser l’image des métiers du tourisme en les replaçant dans leur réalité et développer l'emploi de qualité
Les référentiels de formation et des cursus doivent être adaptés aux nouveaux métiers et aux exigences de qualité des prestations demandées par la clientèle.
Il appartient aux partenaires concernés de définir les besoins et d’imaginer les financements correspondants. Le nécessaire effort sur la formation initiale doit être complété par la poursuite de celui engagé dans la formation continue.
Afin de mieux satisfaire aux exigences du plan Qualité France, des périodes de formation devraient systématiquement être proposées aux salariés déjà en place.
C’est en effet du niveau de la professionnalisation et de l’amélioration des conditions de travail que dépendent la fidélisation d’un personnel compétent et accueillant et, partant, la qualité des prestations.
Il est donc indispensable de revaloriser l’emploi, valoriser les savoir faire, reconnaître les qualifications, adapter les formation et et miser sur les avancées sociales.
Développer les formations en langues, nouvelles technologies du tourisme etc...
Organiser une campagne nationale sur l’avenir des enfants en montrant la formidable possibilité d’ascenseur social de cette profession, quel que soit le niveau d’entrée dans le métier. Instaurer une journée portes ouvertes (restaurants, hôtels, centres de formation) avec un véritable accueil du public pour montrer la réalité du métier.
Une meilleure information sur les conditions d’exercice des métiers, sur la prévoyance, sur les possibilités d’évolution de carrière en direction des familles serait de nature à atténuer leurs craintes et leurs réticences vis-à-vis de leurs enfants lorsque ceux-ci sont attirés par une carrière dans le secteur.
Les référentiels de formation et des cursus doivent être adaptés aux nouveaux métiers et aux exigences de qualité des prestations demandées par la clientèle.
Il appartient aux partenaires concernés de définir les besoins et d’imaginer les financements correspondants. Le nécessaire effort sur la formation initiale doit être complété par la poursuite de celui engagé dans la formation continue.
Afin de mieux satisfaire aux exigences du plan Qualité France, des périodes de formation devraient systématiquement être proposées aux salariés déjà en place.
C’est en effet du niveau de la professionnalisation et de l’amélioration des conditions de travail que dépendent la fidélisation d’un personnel compétent et accueillant et, partant, la qualité des prestations.
Il est donc indispensable de revaloriser l’emploi, valoriser les savoir faire, reconnaître les qualifications, adapter les formation et et miser sur les avancées sociales.
Développer les formations en langues, nouvelles technologies du tourisme etc...
Organiser une campagne nationale sur l’avenir des enfants en montrant la formidable possibilité d’ascenseur social de cette profession, quel que soit le niveau d’entrée dans le métier. Instaurer une journée portes ouvertes (restaurants, hôtels, centres de formation) avec un véritable accueil du public pour montrer la réalité du métier.
Une meilleure information sur les conditions d’exercice des métiers, sur la prévoyance, sur les possibilités d’évolution de carrière en direction des familles serait de nature à atténuer leurs craintes et leurs réticences vis-à-vis de leurs enfants lorsque ceux-ci sont attirés par une carrière dans le secteur.
Donner une meilleure lisibilité des formations
Donner une meilleure lisibilité des formations a tous (employeurs, parents, élèves, apprentis, stagiaires, étudiants) des différents examens de l’Education Nationale (CAP, BAC Professionnel, BAC Technologique, BTS…) avec pour but une reconnaissance de ces diplômes. Eventuellement reformuler et étudier diplômes et programmes.
La mise ne place d’un « guichet unique » dédié à la formation professionnelle et à la reconnaissance des acquis pour tous les actifs du secteur quel que soit son statut (salarié, non salarié, demandeur d’emploi)
Systématiser la formation – même de très courte durée - lors de la prise de poste, développer massivement la validation des acquis de l’expérience (VAE) et le développement de parcours inter-branches sur la base des compétences acquises permettrait d’améliorer la fidélisation du personnel au sein du secteur.
Actuellement, faute de repères, de reconnaissance ou d’information ils quittent prématurément le
secteur pour d’autres emplois.
Ressources humaines et marketing : mariage obligé : il faut séduire les candidats !
Séduire un travailleur implique la même démarche que celle utilisée pour séduire un client.
Il devient nécessaire d’appliquer les principes marketing à la gestion de la main-d’œuvre comme de connaître les méthodes de recrutement des concurrents et des secteurs d’activité connexes.
L’élaboration du plan marketing consiste non seulement à attirer les candidats, mais aussi à retenir les employés en poste.
La mise ne place d’un « guichet unique » dédié à la formation professionnelle et à la reconnaissance des acquis pour tous les actifs du secteur quel que soit son statut (salarié, non salarié, demandeur d’emploi)
Systématiser la formation – même de très courte durée - lors de la prise de poste, développer massivement la validation des acquis de l’expérience (VAE) et le développement de parcours inter-branches sur la base des compétences acquises permettrait d’améliorer la fidélisation du personnel au sein du secteur.
Actuellement, faute de repères, de reconnaissance ou d’information ils quittent prématurément le
secteur pour d’autres emplois.
Ressources humaines et marketing : mariage obligé : il faut séduire les candidats !
Séduire un travailleur implique la même démarche que celle utilisée pour séduire un client.
Il devient nécessaire d’appliquer les principes marketing à la gestion de la main-d’œuvre comme de connaître les méthodes de recrutement des concurrents et des secteurs d’activité connexes.
L’élaboration du plan marketing consiste non seulement à attirer les candidats, mais aussi à retenir les employés en poste.
Bâtir une image de marque claire et « colorée »
Pour se vendre et se démarquer de la concurrence, il faut se bâtir une image de marque claire et «colorée». L’ADN de l’entreprise constitue l’essence même de cette image.
C’est la vision des dirigeants, la mission de l’organisation, ses valeurs, sa culture, son style de gestion, son milieu de vie, c’est ce qui la caractérise.
Définir son ADN permet de capitaliser sur ses forces et sert à découvrir si les candidats possèdent les «gènes» recherchés et compatibles avec la culture de l’entreprise.
Pour promouvoir l’entreprise, le meilleur outil marketing demeure le personnel en poste. Trouvez ce qui rend les employés fiers de travailler pour l’organisation et faites d’eux des ambassadeurs par le biais d’une campagne médiatique.
Pour recruter les travailleurs, les employés peuvent s’impliquer de multiples façons: par du bouche-à-oreille auprès de leur réseau de contacts; en faisant vivre l’expérience de l’entreprise aux postulants; en participant à l’entrevue ou de façon plus informelle (ex. lunch avec le candidat) afin de vérifier s’il y a une chimie entre l’équipe de travail et le futur employé.
Comment les entreprises peuvent-elles s’adapter, manager de jeunes talents pour en tirer le meilleur parti et les fidéliser ?
« Les dirigeants et les managers doivent parler vrai avec leurs salariés. Nous sommes parfois dans des schémas de non communication (on se parle mais on ne se dit pas les choses) ; les frustrations s’expriment à côté.
Il convient de très vite expliquer à un nouveau collaborateur ce que l’on attend de lui… et de lui répéter régulièrement.
L’affichage des valeurs de l’entreprise et leur mise en œuvre effective peuvent permettre d’attirer et de fidéliser les talents se reconnaissant dans ces valeurs.
La mise en avant de certains avantages tels que le salaire, la mutuelle, l’ambiance de travail, les possibilités de formation et d’évolution … n’est naturellement pas à négliger pour autant »
Valérie DUFOUR,
responsable Recrutement et Emploi
TourMaG.com
valerie.annonces@tourmag.com
C’est la vision des dirigeants, la mission de l’organisation, ses valeurs, sa culture, son style de gestion, son milieu de vie, c’est ce qui la caractérise.
Définir son ADN permet de capitaliser sur ses forces et sert à découvrir si les candidats possèdent les «gènes» recherchés et compatibles avec la culture de l’entreprise.
Pour promouvoir l’entreprise, le meilleur outil marketing demeure le personnel en poste. Trouvez ce qui rend les employés fiers de travailler pour l’organisation et faites d’eux des ambassadeurs par le biais d’une campagne médiatique.
Pour recruter les travailleurs, les employés peuvent s’impliquer de multiples façons: par du bouche-à-oreille auprès de leur réseau de contacts; en faisant vivre l’expérience de l’entreprise aux postulants; en participant à l’entrevue ou de façon plus informelle (ex. lunch avec le candidat) afin de vérifier s’il y a une chimie entre l’équipe de travail et le futur employé.
Comment les entreprises peuvent-elles s’adapter, manager de jeunes talents pour en tirer le meilleur parti et les fidéliser ?
« Les dirigeants et les managers doivent parler vrai avec leurs salariés. Nous sommes parfois dans des schémas de non communication (on se parle mais on ne se dit pas les choses) ; les frustrations s’expriment à côté.
Il convient de très vite expliquer à un nouveau collaborateur ce que l’on attend de lui… et de lui répéter régulièrement.
L’affichage des valeurs de l’entreprise et leur mise en œuvre effective peuvent permettre d’attirer et de fidéliser les talents se reconnaissant dans ces valeurs.
La mise en avant de certains avantages tels que le salaire, la mutuelle, l’ambiance de travail, les possibilités de formation et d’évolution … n’est naturellement pas à négliger pour autant »
Valérie DUFOUR,
responsable Recrutement et Emploi
TourMaG.com
valerie.annonces@tourmag.com
-1,8 million : c’est le nombre d’emplois générés par le tourisme.
- 6,3% : c’est la part du tourisme dans le PIB de l’Hexagone.
- 9,1% : c’est la part de marché que représente la France pour le tourisme au niveau mondial, contre11,3% en 2000.
- 6,3% : c’est la part du tourisme dans le PIB de l’Hexagone.
- 9,1% : c’est la part de marché que représente la France pour le tourisme au niveau mondial, contre11,3% en 2000.
![Futuroscopie - Crise de la presse, crise du réel, fatigue informationnelle [ABO]](https://www.tourmag.com/photo/art/large_16_9/85025254-60665965.jpg?v=1734537945 "Futuroscopie - Crise de la presse, crise du réel, fatigue informationnelle [ABO]")
