Comment faciliter les carrières pour fidéliser les talents

De nos jours, l'autonomie au travail grandit et les plans de carrière sont de moins en moins linéaires : 95 % des collaborateurs pensent pouvoir travailler depuis n'importe où dans le monde dans les 5 à 10 prochaines années, rapporte un sondage de l'ADP Research Institute (1).

Selon ce centre de recherche, conscients de leurs idées, compétences et expériences, 89 % des actifs choisiront un travail par curiosité personnelle, avec un impact sociétal positif et une sécurité financière.

Pour faire face aux mutations de l’environnement professionnel tout en restant à l’avant-garde de ces changements, les dirigeants d'entreprise et les services des ressources humaines doivent repenser l'organisation du travail pour rester compétitifs dans ce contexte de mutations rapides, estiment les experts en management moderne.

Dans une autre étude (2) publiée par Right Management, l'entreprise spécialisée dans le management des carrières et le développement des talents conclut que "dans la compétition des talents, les employeurs doivent passer de ''fournisseur d’emplois'' à ''facilitateur de carrières''".

En effet, selon le rapport, les personnes ayant les compétences les plus recherchées adoptent une démarche de progression de leur employabilité et non plus celle d'un "emploi pour la vie".

En France, 29 % des chefs d’entreprises interrogés dans une enquête de 2015 ont déclaré rencontrer des difficultés pour trouver les compétences qu’ils recherchent, soit une hausse de 38 % par rapport à 2014 (3).

Pour attirer, mais aussi fidéliser ces talents mobiles, les entreprises seront attentives aux aspirations, aux initiatives ou encore à la créativité de leurs collaborateurs et leur donneront les leviers pour atteindre leurs objectifs, à l'aide de moyens techniques, économiques, humains et de formation continue.

Et faire fructifier ce potentiel humain aura des répercutions bénéfiques pour la marque, la performance, la renommée de l'entreprise, conclut l'étude.

Pour répondre à la diversité des employés issus des baby-boomers, nés après la Seconde Guerre mondiale, à la génération Y, née entre le début des années 1980 et le milieu des années 1990, les entreprises ont besoin de recourir à des méthodes de formation adaptées et à une approche personnalisée du management des talents.

Ce qui, du reste, représente un réel investissement.

À un niveau plus collectif, les entreprises choisissent aussi de plus en plus des structures organisationnelles plus horizontales, basées sur une intense communication et où des sous-groupes s'auto-gèrent et interagissent sur des projets.

Alors qu'auparavant, les efforts se mesuraient au nombre d'heures travaillées, les résultats sont à présent félicités. À la capacité à manager est préférée la collaboration comme clé de leadership.

Plus que des plans d'action, les experts recommandent de faire appel à une culture managériale et même à une philosophie du développement de carrière qui impacte toutes les étapes de la vie en entreprise : du recrutement, à la gestion des talents et, à plus long terme, à l'enrichissement des aptitudes.

En plus de recourir aux outils adéquats, eux-mêmes en cours d'évolution ou d'émergence, les entreprises doivent aussi repenser certaines pratiques, habitudes et visions de travail.

"Aujourd’hui, plutôt que de se fixer uniquement sur certains diplômes ou compétences, le recrutement doit se fonder sur la capacité à apprendre, explique Jean Giboudeaux, directeur général de Right Management. Procéder ainsi permet de montrer, dès le départ, que l’organisation est investie dans le développement des carrières."

Selon une récente enquête menée par cette société, 20% des personnes interrogées disent vouloir travailler dans 6 à 9 entreprises au long de leur carrière.

Parce qu'il fait se rejoindre les attentes de l'individu et les besoins de l'entreprise, le développement de carrière est, d'après les spécialistes, la solution pour conserver les talents dans l'entreprise.

(1) « The Evolution of Work - The Changing Nature of the Global Workplace », ADP Research Institute
http://www.adp.com/tools-and-resources/adp-research-institute/research-and-trends/research-item-detail.aspx?id=DF55E8A7-906A-4E81-A941-E886886BC9B2

(2) « Une carrière réussie plutôt qu’un job pour la vie. Comment les entreprises gagnent-elles la compétition des talents ? », Right Management
http://fr.slideshare.net/ManpowerGroupFR/right-management-une-carriere-reussie-plutot-quun-job-pour-la-vie

(3) « 10e Edition – Etude « Pénurie de Talents » : Près d’un tiers des entreprises concernées par les difficultés de recrutement », Groupe Manpower
http://www.manpowergroup.fr/10e-edition-etude-penurie-de-talents-pres-dun-tiers-des-entreprises-touches-par-les-difficultes-de-recrutement/