Comment un candidat choisit-il un emploi dans le tourisme ?

Travailler dans le tourisme, c'est rejoindre un secteur passionnant (et exigeant), rempli de défis et d'opportunités uniques. Les candidats sont, le plus souvent, attirés par bien plus que le simple attrait du voyage : ils veulent contribuer à une aventure humaine et créer des expériences inoubliables, pour les autres et pour eux-mêmes.

Plusieurs facteurs influencent la décision des candidats lorsqu'ils envisagent de rejoindre une organisation touristique. Quels sont les principaux déterminants qui affectent le choix d'un candidat pour un emploi dans le tourisme ?

Les caractéristiques de l'emploi et de l'organisation constituent l'un des facteurs les plus influents dans le choix d'un emploi touristique. Les candidats évaluent attentivement des éléments tels que le salaire, les avantages sociaux, le type de travail proposé et l'environnement de travail perçu. Un salaire compétitif et des avantages attractifs sont souvent des critères décisifs, mais ils ne sont pas les seuls.

L'environnement de travail joue également un rôle crucial. Dans le secteur du tourisme, les candidats imaginent leur futur lieu de travail et évaluent s'il correspond à leurs attentes en termes de culture d'entreprise, de conditions de travail et d'opportunités de développement professionnel.

Une organisation qui offre un cadre de travail agréable, des possibilités d'évolution et une culture d'entreprise positive aura un avantage significatif dans l'attraction des talents.

Par exemple, un hôtel qui met en avant la formation continue de son personnel et propose des activités de cohésion d'équipe, telles que des excursions culturelles ou des visites de sites touristiques, régulières peut créer un environnement stimulant et attirer les candidats cherchant une progression professionnelle enrichissante.

C’est le cas du Mouratoglou Resort qui propose diverses activités (pour les autres entreprises et bien sûr pour eux-mêmes) de cohésion d'équipe telles que des escape games, des olympiades, et même des créations de parfums avec la parfumerie Fragonard.

Les comportements des recruteurs sont également déterminants dans le processus de décision des candidats à travers ce qu’on appelle l’expérience candidat.

L'amabilité, la compétence et la capacité à fournir des informations claires et pertinentes sont des qualités essentielles que les candidats recherchent chez les recruteurs.

Eh oui, recruter c’est un vrai métier, qui nécessite des compétences dites "douces" (softskills). Un recruteur sympathique et professionnel peut fortement influencerC la perception qu'a un candidat de l'organisation.

En revanche, des interactions impersonnelles ou mal gérées peuvent dissuader les candidats de poursuivre leur candidature. Les recruteurs jouent un rôle de premier contact et servent souvent de reflet de la culture et des valeurs de l'entreprise, ce qui les rend cruciaux dans le processus d'attraction des talents.

La manière dont le processus de recrutement est mené peut grandement affecter la décision des candidats. Les candidats apprécient un processus de sélection transparent, équitable et qui leur permet de démontrer pleinement leurs compétences et qualifications.
Un processus de recrutement perçu comme rigide ou injuste peut dissuader les candidats, même s'ils sont initialement intéressés par le poste.

Il est donc essentiel pour les organisations de veiller à ce que leurs procédures de sélection soient perçues comme légitimes et équitables, et de communiquer clairement les raisons des différentes étapes du processus.

L'ajustement perçu, ou la perception de l'adéquation entre les caractéristiques du candidat et celles de l'emploi et de l'organisation, est un autre facteur clé.

Les candidats cherchent à s'assurer qu'ils correspondent à la culture de l'entreprise (adéquation personne-organisation) et aux exigences spécifiques du poste (adéquation personne-poste).

Un bon ajustement perçu renforce la motivation des candidats à rejoindre l'organisation, car ils se sentent alignés avec ses valeurs et les exigences du poste.

Les entreprises peuvent faciliter cet ajustement en mettant en avant leur culture d'entreprise et en décrivant clairement les attentes et les responsabilités associées au poste.

Les attentes des candidats concernant leurs chances d'être embauchés influencent également leur attraction envers un poste.
Si un candidat perçoit qu'il a de fortes chances d'obtenir l'emploi, il sera plus enclin à accepter une offre.

Les organisations peuvent améliorer ces attentes en communiquant efficacement sur les étapes du processus de recrutement, en fournissant des retours constructifs et en créant un environnement où les candidats se sentent valorisés et reconnus pour leurs compétences et qualifications.

Enfin, les alternatives perçues, c'est-à-dire les autres opportunités d'emploi disponibles, jouent un rôle dans la décision des candidats. Si un candidat perçoit qu'il existe de nombreuses autres opportunités attrayantes, l'attractivité d'une offre spécifique peut diminuer.

Pour contrer cet effet, les organisations touristiques doivent se démarquer en mettant en avant leurs avantages uniques, comme des opportunités de développement de carrière, des programmes de formation ou des initiatives de bien-être au travail.

En offrant des propositions de valeur distinctives, les entreprises peuvent attirer les meilleurs talents même dans un marché concurrentiel.

Outre les facteurs principaux, plusieurs éléments peuvent modérer l'impact de ces déterminants. Par exemple, pour une agence de voyage, le stade du processus de recrutement, l'attention que les candidats portent aux messages de recrutement et le type de poste (conseiller en voyages pour une carrière ou emploi saisonnier) peuvent influencer les relations entre les facteurs et les décisions des candidats.

Les organisations doivent donc être attentives à ces variables pour optimiser leurs stratégies de recrutement et mieux répondre aux attentes des candidats.

Le choix d'un emploi dans le secteur du tourisme est influencé par une combinaison de facteurs liés aux caractéristiques de l'emploi et de l'organisation, aux comportements des recruteurs, aux perceptions du processus de recrutement, à l'ajustement perçu, aux attentes en matière d'embauche et aux alternatives perçues.

Pour attirer et retenir les meilleurs talents, les organisations touristiques doivent adopter une approche holistique, en veillant à ce que chaque aspect de l'offre d'emploi et du processus de recrutement réponde aux attentes et aux besoins des candidats.
En mettant l'accent sur ces facteurs clés, les entreprises peuvent non seulement attirer des candidats qualifiés, mais aussi créer un environnement de travail où ces derniers se sentent valorisés et motivés à s'engager à long terme.

Investir dans une stratégie de recrutement bien pensée et axée sur ces déterminants est essentiel pour se démarquer dans un marché du travail compétitif et en constante mutation, comme celui du tourisme

Guillaume Vigneron est le fondateur de la Super Agence SAS, basée à Paris.

Cette agence de communication RH, à l’origine du concept d’Inbound Recruiting, travaille pour tous les secteurs d’activité en aidant ses clients à créer des messages pertinents pour leurs candidats, à mettre en place des stratégies de contenus Marque Employeur et à conseiller les métiers du recrutement et de la communication à améliorer leur efficacité.

Guillaume Vigneron est également conférencier et enseignant en communication et image de marque employeur à l’Université de Versailles et à l’ESG.