Les 5 principaux biais cognitifs dont il faut se méfier en recrutement ! 🔑

35 000 décisions, selon une étude de l’université de Cornell, c’est près de 35 000 décisions que nous prendrions chaque jour, c’est tout simplement vertigineux ! Dès lors, il n’est guère étonnant que notre cerveau mette en place des « stratagèmes » pour gérer au mieux cette multitude de décisions quotidiennes connus sous le nom de biais cognitifs.

Biais cognitif, quesako ?!? Selon le psychologue Jean-François Le Ny, « un biais est une distorsion (déviation systématique par rapport à une norme) que subit une information en entrant dans le système cognitif ou en sortant. Dans le premier cas, le sujet opère une sélection des informations, dans le second, il réalise une sélection des réponses ».[1]

Plus simplement, notre cerveau va, inconsciemment, « prendre des libertés » dans le traitement des innombrables informations qu’il reçoit et effectuer des « raccourcis » en accordant une importance démesurée à certaines informations ou bien en en occultant d’autres complètement.

Cette manière de procéder est absolument normale et bien souvent salvatrice ! Elle a d’ailleurs permis à l’Homme de survivre à de multiples dangers et de s’adapter en prenant des décisions extrêmement rapidement.

Ce réflexe de pensée faussement logique, inconscient et systématique peut cependant nous jouer des tours et nous faire prendre de mauvaises décisions et ce tout particulièrement en recrutement où les biais cognitifs sont à la fête et d’autant plus si le processus manque de structuration.

Difficile voire quasi impossible de passer en revue les plus de 250 biais cognitifs identifiés à date. Néanmoins, voici ma sélection des 5 biais dont il faut tout particulièrement se méfier en recrutement. C’est parti !

Je débute, naturellement et sans la moindre hésitation, par le biais d'ancrage qui fait littéralement des ravages en recrutement !

Il désigne l’immense difficulté que nous avons à nous départir de notre première impression. En nous focalisant sur une première information, notre esprit n'arrive plus à apprécier et à prendre en considération les nouvelles informations et à envisager d'autres conclusions/d’autres choix.

Ainsi, si un candidat arrive en retard à son premier entretien de recrutement avec nous, nous aurons le réflexe de le catégoriser de manière quasi-définitive comme « jamais ponctuel » et donc toujours en retard. Il sera ensuite extrêmement compliqué pour ne pas dire mission impossible de revenir en arrière et de lui retirer cette étiquette !

Ce biais consiste, à partir d’une seule et unique caractéristique d’un candidat, à la généraliser à l’ensemble de ses caractéristiques. L’effet de halo peut ainsi être positif ou négatif. Si la première impression sur un candidat est positive, nous allons interpréter favorablement tout ce que cette personne dit ou fait. En revanche, si la première impression est négative, nous allons alors voir ce candidat sous un prisme négatif.

Un des exemples les plus classiques concerne la beauté ou l’apparence physique. Nous aurons ainsi tendance à percevoir un candidat avec une belle apparence physique comme plus compétent et intelligent qu’un candidat d’apparence moins soignée. D’ailleurs, selon une étude de 2019, les salariés jugés « beaux » perçoivent des salaires en moyenne 12% plus élevés… Pourtant, un physique plus « avantageux » fait-il de la personne un meilleur collaborateur ?!?

Selon les psychologues Dunning et Kruger, les moins compétents auront tendance à surestimer leurs capacités alors que les plus compétents auront, au contraire, tendance à minimiser les leurs. Un candidat incompétent n’a, en effet, pas les compétences requises et nécessaires pour réaliser qu’il est incompétent.

En résumé, c’est un ignorant qui s’ignore ! Alors qu’a contrario, un candidat très compétent aura une conscience aiguë de ses propres limites et des connaissances dont il ne dispose pas encore.

Nous devons donc nous méfier des candidats affichant, en entretien, une confiance sans limites dans leurs compétences et connaissances. Confiance ne rime pas forcément avec compétence et cela peut nous jouer des tours !

Ce biais est tout particulièrement à l’œuvre dans le cadre de recrutements de profils pénuriques et de postes difficiles à pourvoir. Ainsi, si nous avons présélectionné et reçu 3 candidats en entretien, il y a de fortes chances que nous ayons envie de sélectionner le « moins pire » des candidats rencontrés.

Pour autant ce dernier, même s’il tire son épingle du jeu et se démarque des deux autres, n’est pas forcément un candidat adéquat pour pourvoir le poste en question.

Ne vous fiez pas à son nom a priori mignon et bucolique car c’est un biais redoutable ! Il consiste à privilégier et à recruter les profils qui nous ressemblent le plus, au détriment des profils les plus pertinents et compétents. Ne dit-on pas « qui se ressemble s’assemble » ?!?

C’est un raccourci mental, très fréquent en recrutement ! Recruteurs et managers favorisent, consciemment ou inconsciemment, des profils qui leur ressemblent - même cursus, expérience professionnelle similaire, loisirs communs - et finissent, sans forcément s’en rendre compte, par recruter des armées de clones.

Résultat : l’entre-soi règne au sein de ces organisations ! Elles s’illustrent par un manque flagrant et criant de diversité ce qui nuit indéniablement et considérablement à leur performance et à leur capacité d’innovation.

« Nous avons rencontré l’ennemi, et c’est nous » écrivait Walt Kelly. Cela décrit à merveille le fonctionnement des biais cognitif car si ces raccourcis sont un puissant, rapide et efficace moyen de prendre la plupart de nos décisions quotidiennes avec d’excellents résultats, ils nous induisent cependant régulièrement en erreur et tout particulièrement lors de décisions stratégiques.

Et les processus de recrutement ne sont guère épargnés, loin de là ! Il offrent même un formidable terrain de jeu aux biais cognitifs si rien n’est mis en œuvre pour en atténuer l’influence ! On peut alors dire bye-bye équité, pertinence et objectivité !

Si nos biais sont incorrigibles, ils ne sont pas ingérables. Il existe ainsi des méthodes pour en limiter les effets délétères comme l’entretien structuré ou bien encore le recrutement collaboratif.

Curieux d’en savoir plus sur les principaux biais cognitifs en recrutement et la manière de s’en prémunir au maximum ? Je vous invite à découvrir la saison 2 d’« Histoires de Recruteurs » un podcast WeSuggest dédié aux biais cognitifs et que j’ai le plaisir d’animer 😎 ! [2]

Références
[1] « Biais », Grand Dictionnaire de la Psychologie, Larousse
[2] Podcast « Histoires de Recruteurs » Histoires de recruteurs : le jour où... sur Apple Podcasts

Passionnée par le recrutement qu’elle exerce depuis près de 20 ans, Marie-Sophie Poggi-Zambeaux est actuellement Responsable d’un Pôle Recrutement au sein d’une collectivité publique.

Elle s’exprime régulièrement sur le recrutement et de manière plus large sur les RH et le management que ce soit sur différents blogs, lors de conférences ou bien encore dans sa newsletter hebdomadaire sur LinkedIn.