Quelles pistes pour résoudre les problématiques liées à l'emploi ? 🔑

Fidéliser les salariés, attirer des collaborateurs saisonniers et recruter de nouveaux talents...

Face à la pénurie de main d’œuvre qui touche le secteur du tourisme, les experts réunis lors des 9èmes Francophonies de l’innovation touristique ont planché sur l’élaboration de propositions d’innovation RH à court, moyen et long terme, axée essentiellement sur le monde de l'institutionnel.

La transformation : c’est l’étape 0 du projet.

« Se transformer est une obligation pour l’ensemble des acteurs : les entreprises, les salariés et les OGD (Organismes de Gestion de Destination). La base de l’accompagnement des transformations porte sur la définition de la raison d’être et de l’identité. Cette première étape fondamentale doit être engagée », affirme Brice Duthion, manager de la filière tourisme du Campus Sud des Métiers de la CCI Nice Côte d'Azur.

De quoi s’agit-il ? « Travailler sur les valeurs, y associer l’ensemble des acteurs y compris les salariés, pour permettre d’élaborer une stratégie, poursuit-il. Pour sortir des crises, il faut avoir une vision collective », assure Brice Duthion.

A l’instar de la Vallée de la Bruche, en Alsace, où une section tourisme a vu le jour au collège. Tout au long de leur cursus, les élèves vont visiter des établissements, partir en immersion, vivre des expériences touristiques pour prendre conscience du gisement d’emploi local.

En se définissant, l’entreprise va pouvoir plus facilement cerner qui elle souhaite attirer.

Et pourquoi pas modifier les postures ? Et si c’était à l’entreprise de présenter son CV ?

« Il faut accrocher celui ou celle qui va peut-être nous rejoindre demain avec un pitch. Il faut être vif, aller à l’essentiel, présenter les valeurs de l’entreprise et les promesses vis-à-vis des collaborateurs », précise Marc Richet, directeur général du CRT Centre Val de Loire.

Mais qui veut-on séduire ? Outre l’élaboration d’un profil de poste, les experts proposent d’aller plus loin et de s’attacher à définir un persona en phase avec les valeurs de l’entreprise et de partir à sa recherche sur son terrain : en rejoignant les réseaux sociaux qu’il utilise, s’appropriant son langage.

C’est la stratégie adoptée par le groupe Mama Shelter, qui a su se positionner comme un employeur potentiel sur son site internet ou les réseaux sociaux, avec un CV d’entreprise.

Quid des PME et TPE qui représentent 80 à 90% des entreprises du tourisme ? C’est là que les OGD peuvent jouer un rôle, dans l’accompagnement collectif ou individuel, dans la mise en place d’aides à définir justement ces CV, les parcours ou encore en mettant à disposition différents outils.

Séduire les visiteurs est le rôle des OGD. Et si ils étaient mis à profit pour aller chercher des collaborateurs ? A l’exemple de Quimper Cornouaille, qui a décliné la marque de destination en marque employeur.

Parmi les idées à explorer : organiser des éductours dédiés à l’emploi ou encore un salon de l’emploi.

L’OGD peut également transférer ses savoir-faire autour de la communication digitale et le mettre au service des recruteurs, comme la Région Sud, qui a décliné sa campagne de communication « On a tous besoin du Sud » et permis aux entreprises de de se l’approprier sur leurs propres réseaux.

Autre piste : faciliter l’accueil des stagiaires de troisième, assurer un suivi de ces derniers et de leurs parents avec des rendez-vous récurrents pour créer un réservoir de futurs prospects.

Ne parlez plus d’onboarding, mais d’accueillance. « La question du recrutement est cruciale. Il faut investir dedans », rappelle Paul Arseneault, professeur à l’Université du Québec à Montréal et coprésident de l’association.

Le groupe de travail a défini plusieurs phases. La première consiste à développer le sentiment d’accueil dès la manifestation d’intérêt. Et va plus loin en proposant de travailler conjointement entre territoire et entreprise : aller au-delà de l’expérience employée dans l’organisation, en considérant aussi le territoire d’accueil de cette dernière. D’autant plus vrai quand il s’agit d’aller chercher des candidats hors de la région.

Autre idée : Consolider la période entre l’embauche et le premier jour de travail. « Il faut changer les façons de faire, pour ne plus consacrer cette première journée à la montée en compétences, mais en profiter pour travailler son appartenance et intégration dans une équipe », conseille un expert.

Le rôle de l’OGD serait alors de mutualiser son expertise pour favoriser l’appropriation du territoire, séduire les futurs collaborateurs et ainsi faciliter l’intégration.

La prise de poste effectuée, il faudra encore assurer « un parcours heureux pour un collaborateur heureux et un client heureux ».

Au-delà de rebaptiser les RH, le service « rendre Heureux », la proposition des experts est de mutualiser les services via l’OGD, pour doter la destination d’une palette de services visant le bonheur au travail et par extension la rétention du salarié.

Pour ce faire, ils misent sur une offre de micro-formations, l’accès aux collaborateurs du tourisme à une conciergerie avec des facilités concernant l’habitat, la santé, ou encore les loisirs.

Sonder les collaborateurs dans le cadre d’un baromètre du bonheur serait également une manière de mesurer l’écart entre la promesse faite au salarié et la réalité.

C’est tout l’art de passer de l’opération séduction à une relation de fidélisation.