Recrutement : 7 conseils pour convaincre le candidat de signer 🔑

En résumé les principales causes de cette tendance :
• Hausse de l’offre d’emploi
• Relance de l’économique rapide après un coup de frein radical
• Effet PGE
• Recrutement à outrance et exagéré des start-up
• Baisse de la demande
• Augmentation des envies de reconversions et de formation
• Systématisation d’une pause après une période d’activité professionnelle

En c’est encore plus évident dans le secteur du Tourisme, de l’Hébergement et de la Restauration. La période d’inactivité a été propice à la réflexion et à la remise en cause des contraintes liées aux métiers de cet univers. Beaucoup de professionnels ont apprécié avoir leur soirée et leurs week-ends.

Ils en ont profité pour s’intéresser à d’autres métiers, à se former et à postuler ailleurs. Comme se sont des professionnels bien formés au service et à la notion de satisfaction des clients, leurs soft skills ont trouvé preneur dans l’assistanat, le commerce et la relation client.

Comme dans toute nouvelle situation, il convient de la comprendre, de réfléchir et de s’adapter.

Afin de déterminer les meilleures pratiques, il faut identifier les nouvelles exigences des candidats pour le faire signer et rester :
1. Avoir envie de retrouver ses collègues : ambiance de travail
2. Rééquilibrer la répartition entre vie privée / vie professionnelle
3. Travailler en confiance avec sa Direction
4. Avoir de l’autonomie dans son organisation de travail (télétravail et flexibilité des horaires). C’est surtout vrai pour la génération X
5. Gagner plus en salaire et avantages sociaux
6. Se retrouver dans les valeurs et la culture d’entreprise (QVT)
7. Se projeter dans la durée avec des opportunités de développement de carrière (projets stimulants, travail qui a du sens)
8. Partager le sens de son travail avec son entreprise

La 1ère étape est d’organiser et de structurer le processus de recrutement pour qu’il soit le plus efficace et rapide. Il démarre dès la définition et la rédaction du profil de poste et de l’annonce.

Selon une étude réalisé par GLASSDOOR., 16,5 % des propositions sont refusées par les candidats français car l’entretien d’embauche a été jugé trop facile ! 5,8% des 16-34 ans sont plus susceptibles d’accepter un emploi après un entretien difficile. Il faut les challenger !

Pour les candidats, la qualité du processus de recrutement reflète la vie de l’entreprise. S’il ne lui convient pas, il s'inquiètera et n’ira pas !

Du 1er contact à la décision, positive ou négative, il est essentiel de montrer aux candidats de la considération et du respect, aussi bien dans la forme que le fond. Cela se traduit par des échanges agréables et réguliers.

Il n’y a rien de pire pour un individu que de ne pas savoir ! Il faut systématiquement tenir informé un candidat de la réponse négative, c’est beaucoup mieux que de ne rien dire. On ne sait jamais, le candidat peut être un client, un prescripteur ou encore un futur collaborateur, collègue, manager !

Il faut bannir la tentation de décrire la mariée plus belle qu’elle n’est ! En effet, les témoignages des candidats qui démissionnent dès qu’ils s’aperçoivent que les promesses ne sont pas tenues et que le discours du manager ne colle pas à la réalité. Générer de la frustration est synonyme d’un recrutement raté pour les 2 parties.

Autre point, bien informer les candidats sur les prochaines étapes du processus de recrutement et sur le délai est fondamental. Si le délai s’éternise, ils s’impatienteront et seront hapés par d’autres employeurs !

Les recruteurs et managers doivent tout d’abord s’intéresser et écouter sincèrement le projet et les motivations des candidats pour bien valider si les attentes réciproques sont alignées.

Ensuite, ils doivent transmettre aux candidats éligibles leur enthousiasme et leur conviction que le projet présenté leur correspond. Ce sont leur engouement, leur authenticité et leurs propos chaleureux qui alimenteront l’intérêt des candidats pour l’opportunité. Il faut les aider à se projeter dans le poste et l’équipe.

Enfin, il est aussi important de les rassurer et de leur indiquer des gages, avec des éléments factuels et probants, qu’ils s’épanouiront et grandiront avec et au sein de l’entreprise.

La phase de négociation est tout autant délicate qu’elle est cruciale. A ce stade du processus de recrutement, c’est le moment ou ça passe … ou pas !

Il est prudent d’anticiper une marge de négociation que cela soit sur la rémunération ou sur les avantages, que je vous recommande de valoriser en équivalent reste à vivre ! Il faut savoir que tous les candidats vont tenter d’obtenir plus que ce que vous leur proposer !

Les meilleurs témoins et promoteurs d’une entreprise sont les collaborateurs, puis les clients et les fournisseurs. Je conseille à mes clients d’inviter leurs collaborateurs à rencontrer les candidats à l’occasion d’un échange informel et libre.

La dimension concrète de la journée découverte est intéressante aussi bien pour les candidats que l’employeur. Cette journée permet d’approfondir la phase de connaissance réciproque dans un contexte réel et opérationnel, contrairement à l’entretien de recrutement.

L’action d’être immergé dans le quotidien de la vie d’entreprise est aussi un excellent vecteur pour aider les candidats à se projeter.

Un recrutement réussi dépend de la qualité et de l'efficacité du parcours d’intégration. Comme le recrutement ne s’arrête pas à la signature de la promesse d’embauche, il est donc nécessaire de soigner l’arrivée de ses futurs collaborateurs en amont, le 1er jour et durant la 1ère année.

Trouver et attirer des candidats est périlleux et long. Les candidats ont le choix. Les faire signer est incertain jusqu'au dernier moment.

Alors, il convient de mettre toutes les chances de son côté, notamment en s’inspirant des 7 meilleures pratiques précitées qui consistent à baliser le chemin des candidats, qui correspondent le mieux en termes de Compétence, Motivation, Personnalité et Soft skills (Méthode CMPS(c)), vers leur engagement contractuel.

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Passionné par le recrutement, entrepreneur et dirigeant du cabinet Refea, Frédérik Cousin s’attache à partager ses conseils et anecdotes en matières de recrutement, depuis la stratégie à l’intégration à ses clients et candidats. Soucieux de contribuer à l’amélioration des pratiques et des outils liés au marché de l'emploi, il écrit et délivre ses idées et positions notamment dans une chronique bimestrielle.

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