Ressources humaines : quelles sont les tendances actuelles ?

Le Digital et l’IA transforment en profondeur la société́ et le monde du travail. Selon des chercheurs de l’Université́ d’Oxford plus de 40 des métiers actuels auront disparu d’ici 15 à 20 ans.

Le numérique bouscule les frontières traditionnelles de l'entreprise, ce qui impacte l'organisation, les modes de travail, la façon de recruter etc.

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Ces profondes mutations poussent les organisations à être de plus en plus agiles et flexibles, elles doivent se réinventer, anticiper et accompagner les nouvelles formes du travail si elles veulent rester compétitives et performantes. Sourcing, Data, Soft Skills, HR Analytics, Agilité, Expérience salarié…

Zoom sur les pratiques en cours.

La numérisation de la société et l’utilisation grandissante des nouvelles technologies impactent directement les besoins en talents. Sur un marché qui demeure en tension (300.000 recrutements de cadres prévus en 2023).

L’art de s’entourer des bonnes ressources pour mener à bien ses projets et atteindre ses objectifs notamment en termes de transformation digitale est un élément clé de performance.

Le sourcing sera l’un des principaux enjeux RH pour les entreprises. Où trouver les compétences, comment les attirer, leur donner envie, les intégrer à l’équipe… tous ces points de contact avec l’entreprise sont autant de rendez-vous essentiels avec les candidats qui constituent une expérience à ne pas rater.

Alors que l’on parle beaucoup de customer experience, de « user experience », l’expérience-employé́ aura de plus en plus d’importance.

Elle implique de prendre en compte tous les points de contact entre l’entreprise et le collaborateur -ce qui inclut notamment le manager, les collègues, les process et l’environnement de travail- et d’analyser l’ensemble des processus, des outils et des modes de travail en remettant le collaborateur au centre avec une approche de test & learn, c’est-à-dire tester et apprendre afin de rendre cette expériences positive.

La popularité des réseaux sociaux, la multiplication des plateformes collaboratives, l’utilisation grandissante du mobile transforment le paysage du recrutement.

De nouveaux codes et usages apparaissent et des candidats plus exigeants et informés.

Les entreprises qui ont intégré cette dimension sociale et collaborative et qui en maîtrisent les règles seront les maitres du jeu. Elles auront un avantage de taille par rapport aux autres non seulement pour attirer les talents mais aussi pour les fidéliser.

Dans un contexte mouvant et incertain, où les changements présents et à venir seront de plus en plus fréquents, les compétences techniques deviennent vite obsolètes.

La réactivité́ à s’adapter à ces transformations et la capacité des candidats à acquérir de nouvelles compétences devient déterminante pour les organisations.

Evaluer les talents sur leurs qualités personnelles et interpersonnelles, ce « savoir-être » qui permet d’anticiper la capacité du candidat à s'intégrer efficacement et à s'épanouir au sein d'une équipe et dans ses relations avec l'extérieur et qui inclut la personnalité́, la motivation et le potentiel d’apprentissage devrait prendre de plus en plus d’importance dans le processus de recrutement.

L’IA accélère les analyses prédictives et contextualisées des données RH, Aux Etats-Unis, de nombreuses entreprises notamment dans le secteur des technologies et du digital, ont déjà̀ adopté cette démarche de HR Analytics afin d’anticiper les besoins futurs en termes d'effectif, de profils, de compétences, d’identifier et de comprendre les leviers de motivation, anticiper les risques de démotivation, améliorer le recrutement, diminuer le turnover etc.

Le nombre de travailleurs indépendants « en free-lance » ne cessent de croitre. En France leur nombre a augmenté́ de 85% au cours de ces dix dernières années. Aux Etats-Unis en 2020, c’était 1 travailleur sur 3 qui est à son compte.

Cette « freelancisation » répond à un besoin de mobilité́, de souplesse, d’aménagements du temps de travail.

Cette tendance de fond, facilitée par la multiplication des plateformes numériques de mise en relation entre offre et demande, devrait s’accentuer dans les années à venir.

La culture d’entreprise est un ensemble de valeurs et de signes construits tout au long de son histoire et partagés dans l’organisation.

Quand elle est incarnée par tous, que les comportements de chacun sont en lien avec les valeurs véhiculées elle peut se révéler un formidable moyen d’engager, d’impliquer et de fidéliser les employés.

Intégrée dans le processus de recrutement, elle permet aux nouveaux collaborateurs de trouver rapidement leurs repères et de se fondre dans son nouvel environnement.

La culture est un élément auquel les candidats attachent de plus en plus d’importance avant de rejoindre une équipe.

Les conditions et l’environnement de travail évalués par la certification Top Employers prennent des formes multiples et diversifiées.

Bien-être, recherche de flexibilité, avantages en nature, responsabilité sociétale et environnementale, évaluation de la performance...

La prévention – en termes de promotion de la santé et d’évitement de risques – et l’accompagnement des salariés en cas de maladie ou d’absence de longue durée font partie des incontournables –

Encore faut-il que l’entreprise ne l’utilise pas qu’à des fins marketing et déclaratives type « Human Washing » - les plates formes comme Glassdoor ; les groupes WHATSAPP ou les réseaux sociaux peuvent avoir un effet dévastateur sur l’attractivité et la rétention des talents si les valeurs prônées ne sont pas au rendez-vous dans le quotidien des collaborateurs...

Cabinet fondé en 2007 B-Ressource propose un accompagnement opérationnel à ses clients : du recrutement à l’audit organisationnel. Le cabinet n’en oublie pas pour autant l’importance de son rôle de conseil auprès des candidats avec pour ambition, la meilleure adéquation possible entre les valeurs personnelles et la culture d’entreprise.

Thierry Baux a créé B-ressource, après plusieurs expériences de direction de centre de profits. Il avait pratiqué le métier de Consultant RH dans un grand cabinet européen, pour ensuite revenir à du management opérationnel chez Sixt puis Air Canada en qualité de Directeur Général France et Moyen Orient. En 2005, il avait rejoint Expedia en tant que Regional Director South Europe / Middle East