Voyage : quelles sont les tendances pour le recrutement ?

Le secteur des voyages, du tourisme et des loisirs fait face à plusieurs défis en matière de gestion des talents. Cela se manifeste notamment par des taux élevés de postes vacants, des changements démographiques dans le recrutement et les défis posés par l'inclusivité et la fidélisation des talents.

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Le secteur fait face au défi d'attirer et de fidéliser des talents dans un marché du travail extrêmement compétitif, avec des dizaines de milliers de postes à combler en 2023.

En même temps, la main-d'œuvre dans le secteur du voyage a connu des changements importants et doit continuer à évoluer pour répondre aux besoins en perpétuelle transformation.

Comprendre les tendances humaines derrière ces défis sera essentiel pour trouver des solutions et planifier votre stratégie de gestion des talents cette année.

Le secteur du voyage doit montrer la diversité des carrières disponibles.

Encourager une nouvelle génération dans l'industrie commence par montrer l'étendue des postes disponibles.
La perception de votre secteur par le grand public peut être celle des conseillers en voyage, mais le secteur du voyage a aujourd'hui aussi besoin de fonctions dans les fonctions juridiques, risque, audit, maintenance, marketing, finance, sans oublier le recrutement, bien sûr !

Mettez en avant cette diversité pour attirer de nouveaux talents.

Les candidats attendent davantage de vous.

Lors du recrutement de la génération Y et de la génération Z, vous devez vous attendre à être interrogé en retour.
Les valeurs de l'entreprise, la diversité et l'inclusion (D&I), l'environnement, le social et la gouvernance (ESG), les avantages et le travail flexible sont tous des enjeux importants pour la nouvelle génération de collaborateurs.

La bonne pratique en ces matières consiste à rédiger une déclaration de politique sur chacun de ces sujets comme l’a fait par exemple le groupe Covéa.

Les canaux numériques, tels que les réseaux sociaux, sont cruciaux pour l'industrie du voyage dans l'embauche de la prochaine génération de jeunes.

Ainsi, Hays Travel a embauché des centaines d'apprentis - et offre plus de 500 places d'apprentissage par an - car les jeunes apprentis sont souvent les plus proches des plateformes émergentes et peuvent les récupérer rapidement.

Ils sont également la génération de futurs clients, ce qui leur donne une voix à laquelle ils peuvent s'identifier.
Comme nous le disons souvent dans le secteur du recrutement, "les gens bougent pour l'argent, mais restent pour l'amour" !

Autrement dit, la culture l'emporte sur la stratégie - la culture est ce qui rend les gens fidèles à une entreprise.
Dans une enquête britannique sur le programme de récompense des employés « Each Person », 48 % des répondants ont déclaré qu'un simple merci les ferait se sentir appréciés.

Les gens veulent aussi des éloges rapidement lorsqu'ils ont travaillé durs. Les bonus sont le meilleur moyen de rémunérer les gens ; l'industrie du voyage ne peut pas compter sur de grosses augmentations de salaire tout en travaillant dans un marché volatil.

Stratégies alternatives d'attraction et de rétention

Les entreprises doivent explorer d'autres moyens d'attirer les talents et de garder le personnel sans augmenter les salaires.

Bien que les postes vacants au siège social puissent s’appuyer sur la culture de l'entreprise, cela est plus difficile à contrôler dans les points de vente et ces postes sont donc généralement plus difficiles à pourvoir.

Être innovant dans des domaines tels que les horaires de travail, les avantages sociaux ou le déplacement du personnel dans les magasins peut contribuer à rendre les rôles de conseillers plus attrayants.

Investir davantage dans la marque employeur

L'industrie du voyage et du tourisme s'est fortement concentrée sur les marques grand public, ce qui a conduit à un sous-investissement dans la marque employeur.

Les candidats recherchent des entreprises sur les plateformes d'emploi et les médias sociaux, votre présence jouera donc un rôle majeur dans la rapidité avec laquelle vous pourrez pourvoir les postes vacants.

En fait, 8 répondants sur 10 à une enquête TotalJobs ont déclaré qu'ils considéraient la marque employeur avant de postuler à un emploi, et 61 % y réfléchissaient avant d'accepter une offre.

Un choix à développer plutôt qu’à construire, en général

Alors que de nombreuses entreprises du secteur ont construit une main-d'œuvre diversifiée de manière organique (et par inadvertance), pour vous assurer d'avoir une culture inclusive, vous devez être stratégique et intentionnel avec votre approche D&I.

Vous ne faites peut-être rien de mal, par exemple, mais vous pourriez faire plus de bien. Faites le point sur ce qui se passe actuellement dans votre organisation et découvrez comment vous pouvez soutenir la progression de personnes d'horizons différents.

La pandémie a stimulé l'inclusion, mais il reste encore beaucoup à faire

L'essor du travail à distance a aidé un plus grand nombre de personnes à se mettre au travail.
Par exemple, les personnes ayant des problèmes de mobilité ou des responsabilités de garde d'enfants peuvent désormais travailler d'une manière qui leur convient mieux.

Des progrès sont également réalisés dans le secteur du voyage avec l'égalité des sexes et la représentation LGBTQ+.

La diversité ethnique reste un problème avec seulement un dirigeant sur 33 dans les voyages, l'hôtellerie et les loisirs s'identifiant comme étant d'origine noire, asiatique ou minoritaire, selon un rapport de 2019 sur l'industrie américaine des voyages et des loisirs.

Les chiffres sont probablement similaires en France, mais ne peuvent pas être estimés car les statistiques ethniques sont interdites par la loi informatique et libertés du 6 janvier 1978.

Cependant, la D&I ne devrait pas être un exercice de case à cocher. Il doit s'aligner sur les objectifs et la stratégie de votre entreprise pour que cela fonctionne et pour obtenir l'adhésion des employés.

En conclusion, l'industrie du voyage et du tourisme doit relever de nombreux défis pour attirer et retenir les talents en 2023.

Pour réussir, les entreprises doivent miser sur la diversité et l'inclusion, investir dans la marque employeur, repenser les stratégies de rétention et tirer parti des apprentissages pour développer les compétences de leurs employés.

En adoptant ces pratiques, les entreprises seront en mesure de s'adapter aux évolutions constantes.

(Source de l’article “Travel industry talent trends for 2023”)

Guillaume Vigneron est le fondateur de la Super Agence SAS, basée à Paris.

Cette agence de communication RH, à l’origine du concept d’Inbound Recruiting, travaille pour tous les secteurs d’activité en aidant ses clients à créer des messages pertinents pour leurs candidats, à mettre en place des stratégies de contenus Marque Employeur et à conseiller les métiers du recrutement et de la communication à améliorer leur efficacité.

Guillaume Vigneron est également conférencier et enseignant en communication et image de marque employeur à l’Université de Versailles et à l’ESG.