Emploi : faut-il aujourd’hui tout céder aux candidats ?

Depuis la reprise post Covid, le marché de l’emploi est clairement à l’avantage des candidats. Moins nombreux en raison de la frilosité à changer d’entreprise, de l’augmentation ou du nombre de volontaires à la reconversion et à l’auto-entreprenariat, et aussi à la générosité du système social français, le vivier de candidats disponible n’a jamais été aussi faible.

Ceci est complexifié par un hause sensible, qui ralentit actuellement, du nombre d’offres d’emplois générés par la volonté des entreprises à rattraper le retard accumulé ainsi qu’à l’afflux massif d’argent frais des investisseurs dans les start-ups.

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En résumé, la baisse récurrente du nombre de candidats disponible ajoutée à la hausse des offres d’emplois caractérisent l’équation du marché de l’emploi à l’avantage des candidats.

Par ailleurs, j’observe de plus en plus une multiplication des exigences des candidats, la première est la rémunération. Il devient courant d’entendre des demandes de plus de 20% d’augmentation de salaire. Le temps de trajet entre le domicile et le travail devient un critère fondamental.

Il y a certains candidats qui limitent leurs recherches aux villes avoisinantes ! Le télétravail est également une attente forte. Il faut que les 2 premiers critères correspondent aux attentes pour outrepasser l’absence du télétravail, mais cela reste rare.

Certains candidats réclament 100% de télétravail, notamment depuis la province. Le temps partiel revient aussi en force. La réactivité fait également partie des nouvelles attentes.

Ces derniers mois, le manque de rythme du processus de recrutement et de disponibilités rapides des employeurs pour rencontrer les candidats génèrent des sorties prématurées et surprenantes !

Leur téléphone sonne tellement que le moindre grain de sable dans le parcours candidat les dissuade de poursuivre.

In fine, le quête de l’équilibre entre la vie privée et professionnelle est la nouvelle donne des attentes des candidats.

J’ai l’impression parfois d’assister à une liste de courses. La tension du marché de l’emploi suscite beaucoup d’excès dans les revendications des candidats. Plus grave, parallèlement, je ressens une baisse du goût de l’effort pour travailler.

Chez mes clients, j’entends souvent l’expression qui dit que les candidats souhaitent le beurre, l’argent du beurre et la crémière ! Ce qui m’inquiète est que les candidats demandent beaucoup sans proposer d’avantages de contreparties comme par exemple l’engagement, l’implication, la résilience et le résultat !

Face à cette situation complexe, les entreprises doivent pourtant se staffer pour bien fonctionner et croître. Alors faut-il tout accepter ?

Quelques entreprises américaines rémunèrent les candidats dans l’IT juste pour qu’ils assistent au premier entretien. Et la prime augmente au fur et à mesure de l’avancée dans le processus du recrutement, jusqu’à verser une prime de bienvenue à l’embauche, assortie d’une durée de présence dans l’entreprise d’un an minimum ! Incroyable !

Et là je me dis que c’est trop ! Cette politique à court terme est dangereuse non seulement pour l’économie actuelle mais c’est aussi un mauvais message adressé aux candidats.

Les risques sont de :

- Transformer les salariés en mercenaires se vendant au plus offrant

- Fragiliser la valeur travail

- Réduire l’intérêt d’un projet et d’un épanouissement professionnel face à celui de l’argent

- Compliquer la vie de l’entreprise, surtout en cas de retournement de marché, inéluctable à terme

Je comprends qu’il soit tentant « d’acheter » les candidats afin d’accélérer le processus de recrutement. Mais si les entreprises cèdent, elles alimentent une mécanique néfaste à l’équilibre des comptes et aux investissements de demain.

Il est faux de croire que plus les rémunérations et les avantages sont élevés, plus les collaborateurs seront performants. Pire, en acceptant leurs conditions, les entreprises prennent le risque de créer des barrières à la sortie.

En effet, le candidat démotivé qui veut changer d’entreprise ne pourra pas partir facilement car il ne trouvera pas forcément le même niveau de rémunération. La conséquence est que les entreprises conserveront les collaborateurs moins performants qui, potentiellement, auront une mauvaise influence sur le niveau de motivation de leurs collègues.

L’immobilité professionnelle sera encore plus forte que celle que nous subissons actuellement. Le risque est de fonctionnarisé les salariés du privé.

En conclusion, tout d’abord je préconise de concéder seulement l’acceptable avec une vison long terme, de considérer les candidats comme des clients, de soigner le parcours candidat et surtout de valoriser les collaborateurs fidèles et loyaux déjà présents dans l’entreprise.

Ensuite, l’idéal serait de transformer les collaborateurs en ambassadeurs, de les inclure dans le processus de recrutement. Il est intéressant et utile de les inciter à ce qu’ils donnent naturellement envie aux candidats de les rejoindre. Le témoignage de pairs rassure toujours.

Enfin, concernant la rémunération, réintroduire la notion de variable sur des objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs récompensant la performance individuelle et/ou collective est psychologiquement un vecteur de motivation pour attirer et fidéliser les collaborateurs. C’est aussi une manière d’évaluer leur capacité à s’engager.

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Passionné par le recrutement, entrepreneur et dirigeant du cabinet Refea, Frédérik Cousin s’attache à partager ses conseils et anecdotes en matières de recrutement, depuis la stratégie à l’intégration à ses clients et candidats. Soucieux de contribuer à l’amélioration des pratiques et des outils liés au marché de l'emploi, il écrit et délivre ses idées et positions notamment dans une chronique bimestrielle.

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