Transparence salariale : et si les candidats prenaient les devants dans leur CV ? [ABO]

A partir du 7 juin 2026 au plus tard, suite à la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 visant à renforcer la transparence des rémunérations pour lutter contre les inégalités salariales en entreprise, les recruteurs et employeurs auront l’obligation d’indiquer la rémunération dans leurs annonces d’emploi.

Déjà, depuis des mois, les sites d’emplois pressent les annonceurs à préciser la rémunération et les avantages dans leurs annonces.

Certains proposent même une fonctionnalité qui permet aux candidats d’écarter les offres d’emploi qui ne mentionnent pas la rémunération. Leur argument est d’avancer que l’annonce attirera ainsi plus de candidats.

Et c’est vrai, je l’ai vérifié !

Le problème est que cela attire davantage de candidats qui postulent à un salaire plutôt qu’à un projet professionnel.

La première conséquence est que cela génère plus de travail pour trier les candidatures, puisqu’il y en a plus ! Heureusement que notre ATS (logiciel de gestion des candidatures) maison nous aide à pré-trier les postulations sur les critères objectifs pour limiter le temps de traitement.

La seconde est que le nombre de candidats correspondant aux attentes des employeurs n’augmente pas forcément !

Ensuite, cela écarte les candidats avec lesquels il serait possible de trouver une zone d’accord en dehors du champ de la rémunération affiché, surtout à la hausse. Même si la rémunération est la clé de voûte d’une collaboration équilibrée, l’intérêt du projet à court et moyen terme et/ou les avantages peuvent compenser.

De même, les entreprises sont disposées à mieux rémunérer que prévu en fonction du profil rencontré, encore faut-il pour cela le recevoir !

Enfin, les négociations financières seront plus compliquées.

In fine, il n’y a pas plus de candidats intégrés dans le processus de recrutement. Le volume de candidatures reçues n’est pas synonyme de qualité !

Lire aussi : Recrutement : faut-il communiquer les questions aux candidats avant l’entretien ?

Même si je suis favorable à la transparence salariale, je me pose la question de la pertinence de cette loi. Par expérience, le fait de mentionner une fourchette de rémunération est contre-productive malgré la volonté de jouer la transparence.

Derrière cette « bonne » intention se cache des ressorts psychologiques. La phase de négociation financière deviendra plus compliquée.

Si l’employeur indique 35 - 45 K€, le candidat retient naturellement le chiffre de 45 K€, indépendamment de sa propre « valeur ».

Conséquence, même si une proposition à 40 K€ est une augmentation substantielle de sa rémunération actuelle, il serait enclin à refuser la proposition car il penserait être floué et il se dirait qu’il aurait dû avoir 45 K€ ! J’ai déjà connu des recrutements avortés pour ce motif.

La solution est simple !

Aujourd’hui, le « rapport de force » du marché du travail est à l’avantage des candidats. Je trouve donc logique que l’initiative de parler rémunération vienne de leur côté.

C’est pourquoi, je préconise aux candidats, comme certains le font déjà, d’indiquer leur fourchette de salaire attendue dans leur CV.

C’est la meilleure façon de situer le point d’équilibre entre l’offre et la demande et d’encourager les évolutions salariales pour les candidats. Cela permet aux employeurs de réajuster à la hausse leur budget initialement prévu et d’augmenter la rémunération.

En effet, les salaires du marché progressent mais les entreprises, surtout les PME, ne le voient pas tout de suite. Ils s’en aperçoivent lorsqu’ils sont accompagnés par des professionnels du recrutement ou le comprennent lorsqu’ils n’ont pas de candidats !

Cette solution permet de fluidifier le marché de l’emploi et de trouver plus rapidement son nouveau collaborateur (côté employeur) ou son challenge professionnel (côté candidat).

Les avantages pour les candidats d’afficher leurs prétentions salariales :

- informer les entreprises de la réalité du niveau de rémunération pour un poste donné ;

- favoriser la revalorisation salariale ;

- obtenir le niveau de salaire souhaité ou s’en approcher ;

- réduire le nombre d’appels inutiles ;

- fluidifier la recherche d’emploi.

Encore une fois, je pense qu’il faut faire confiance aux acteurs du marché de l’emploi, employeurs et candidats, pour trouver la meilleure zone de rencontres, et non imposer des règles qui vont compliquer le retour à l’emploi et engendrer plus de frustrations pour les deux parties.

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Passionné par le recrutement, entrepreneur et dirigeant du cabinet Refea, Frédérik Cousin s’attache à partager ses conseils et anecdotes en matières de recrutement, depuis la stratégie à l’intégration à ses clients et candidats. Soucieux de contribuer à l’amélioration des pratiques et des outils liés au marché de l'emploi, il écrit et délivre ses idées et positions notamment dans une chronique bimestrielle.

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