Travailler avec des gens de culture différente, cela s'apprend. - Depositphotos
La notion est apparue dans les 70, avec la mondialisation.
Le « management interculturel » est une réponse aux problématiques soulevées par la gestion et le travail en équipe interculturelle. Les cultures diverses sont un atout, mais peuvent rendre difficile les échanges. Pour exemple, le rapport au temps est bien souvent différent d’un pays à l’autre ou la perception de l’autorité.
Accueillir au mieux les collaborateurs étrangers en France, accompagner l’expatriation des Français, faciliter la collaboration avec des ressortissants étrangers, en face à face ou virtuellement tels sont les enjeux du management interculturel.
« Maximiser l’intégration des arrivants au plus vite est nécessaire pour qu’il y ait un retour sur investissement. Généralement un expatrié coûte trois fois le prix d’un contrat local. Pour l’entreprise, l’intégration représente un coût humain et monétaire », rappelle Anne-Hélène Gutierres-Requenne, formatrice en management interculturel. Idem dans les relations à l’international.
Froisser un client peut être lourd de conséquences.
« Le défi s’est d’éviter les stéréotypes, il n’y a pas de formule magique. L’essentiel, c’est la prise de conscience de son propre bagage culturel pour mieux appréhender la culture de l’autre », explique d’Anne-Hélène Gutierres-Requenne, Pourquoi parler de différences ? Il faut au contraire maximiser les similarités avec la culture cible. »
Le « management interculturel » est une réponse aux problématiques soulevées par la gestion et le travail en équipe interculturelle. Les cultures diverses sont un atout, mais peuvent rendre difficile les échanges. Pour exemple, le rapport au temps est bien souvent différent d’un pays à l’autre ou la perception de l’autorité.
Accueillir au mieux les collaborateurs étrangers en France, accompagner l’expatriation des Français, faciliter la collaboration avec des ressortissants étrangers, en face à face ou virtuellement tels sont les enjeux du management interculturel.
« Maximiser l’intégration des arrivants au plus vite est nécessaire pour qu’il y ait un retour sur investissement. Généralement un expatrié coûte trois fois le prix d’un contrat local. Pour l’entreprise, l’intégration représente un coût humain et monétaire », rappelle Anne-Hélène Gutierres-Requenne, formatrice en management interculturel. Idem dans les relations à l’international.
Froisser un client peut être lourd de conséquences.
« Le défi s’est d’éviter les stéréotypes, il n’y a pas de formule magique. L’essentiel, c’est la prise de conscience de son propre bagage culturel pour mieux appréhender la culture de l’autre », explique d’Anne-Hélène Gutierres-Requenne, Pourquoi parler de différences ? Il faut au contraire maximiser les similarités avec la culture cible. »
La France en retard
Anne-Hélène Gutierres-Requenne, consultante internationale, formatrice en management interculturel. - DR AHGR
En termes d’intégration, la France apparaît comme un mauvais élève. « Le Français est souvent perçu comme distant, froid. Il y a énormément d’impatriés déçus de l’accueil », poursuit l’experte en management interculturel.
Où commence l’accueil ? « Il y a tout un spectre, de l’Allemand grand-voyageur à la personne qui vient d’un autre continent et n’a jamais mis un pied en France et dont la culture est peut-être très éloignée de la culture française », resitue Anne-Hélène Gutierres-Requenne.
Autre mauvaise note : la maîtrise des langues étrangères. « D’un point de vue linguistique, au niveau des statistiques européennes, la France est également mal classée. On attend que « l’autre » s’adapte. »
La liste des griefs n’est pas finie. Le manque d’informations est pointé du doigt. « En France, on donne l’info jusqu’à un certain point. On ne veut pas insulter l’intelligence de l’autre », explique Anne-Hélène Gutierres-Requenne.
Où commence l’accueil ? « Il y a tout un spectre, de l’Allemand grand-voyageur à la personne qui vient d’un autre continent et n’a jamais mis un pied en France et dont la culture est peut-être très éloignée de la culture française », resitue Anne-Hélène Gutierres-Requenne.
Autre mauvaise note : la maîtrise des langues étrangères. « D’un point de vue linguistique, au niveau des statistiques européennes, la France est également mal classée. On attend que « l’autre » s’adapte. »
La liste des griefs n’est pas finie. Le manque d’informations est pointé du doigt. « En France, on donne l’info jusqu’à un certain point. On ne veut pas insulter l’intelligence de l’autre », explique Anne-Hélène Gutierres-Requenne.
Comment faciliter la communication interculturelle ?
« Il faut faire une démarche des deux côtés. Il ne suffit pas de former les impatriés à la culture française. L’équipe locale doit se remettre en question et suivre le même genre de formation », insiste Anne-Hélène Gutierres-Requenne.
Concrètement ? Cela se traduit par un plan d’actions, avec la mise en place d’outils et des formations interculturelles pour les arrivants et les équipes locales.
« Il faut se rencontrer, se connaître. Dans le parcours de formation que je propose, la première étape est de parler de ses impressions positives, comme négatives et de comprendre sur quoi elles sont fondées. »
« Faciliter l’accès à l’information est nécessaire pour que les expatriés aient des grilles de lecture, un point de départ pour comprendre les différences et pour pouvoir s’intégrer : où rencontrer les français ? Commet répondre à une invitation à la française ? De manière générale, mettre en place un système de mantoring dans l’entreprise, des personnes référentes, par exemple un expatrié en poste depuis un an, et légitimer ce rôle. »
Dans les échanges avec les collaborateurs d’autres cultures, la notion de diplomatie est de mise pour éviter de se retrouver dans des situations de blocage ou de crise.
« L’écueil peut être dans l’envoi des mails, le Français, limité par la barrière linguistique peut envoyer des mails qui vont être perçus comme à peine poli, car il n’y aura pas suffisamment de nuances dans les mots utilisés. Idem dans des conférences téléphoniques au niveau de la gestion du temps, le fait d’interrompre l’autre… Là encore, pourquoi ne pas prévoir des grilles de lecture pour anticiper les écueils ? », s’interroge Anne-Hélène G.
Concrètement ? Cela se traduit par un plan d’actions, avec la mise en place d’outils et des formations interculturelles pour les arrivants et les équipes locales.
« Il faut se rencontrer, se connaître. Dans le parcours de formation que je propose, la première étape est de parler de ses impressions positives, comme négatives et de comprendre sur quoi elles sont fondées. »
« Faciliter l’accès à l’information est nécessaire pour que les expatriés aient des grilles de lecture, un point de départ pour comprendre les différences et pour pouvoir s’intégrer : où rencontrer les français ? Commet répondre à une invitation à la française ? De manière générale, mettre en place un système de mantoring dans l’entreprise, des personnes référentes, par exemple un expatrié en poste depuis un an, et légitimer ce rôle. »
Dans les échanges avec les collaborateurs d’autres cultures, la notion de diplomatie est de mise pour éviter de se retrouver dans des situations de blocage ou de crise.
« L’écueil peut être dans l’envoi des mails, le Français, limité par la barrière linguistique peut envoyer des mails qui vont être perçus comme à peine poli, car il n’y aura pas suffisamment de nuances dans les mots utilisés. Idem dans des conférences téléphoniques au niveau de la gestion du temps, le fait d’interrompre l’autre… Là encore, pourquoi ne pas prévoir des grilles de lecture pour anticiper les écueils ? », s’interroge Anne-Hélène G.
Publié par Caroline Lelievre
