Emploi : comment utiliser le big data pour trouver le "mouton à 5 pattes" ?

Aujourd’hui, l’évolution du marché du travail pousse les recruteurs à se lancer à la recherche du "mouton à 5 pattes".

C’est là qu’interviennent l’Intelligence artificielle et le Big Data, désormais intégrés au processus de recrutement.

42% des personnes interrogées pensent que l'intelligence artificielle sera largement déployée dans leurs organisations d'ici trois à cinq ans, selon une étude de Deloitte de 2018.

Et le monde du recrutement n’est pas épargné. « Le Big Data a permis de simplifier le recrutement, d’aller beaucoup plus vite sur une multitude de tâches chronophages et donc de nous faire gagner du temps.

Peu importe le secteur d’activité, il est selon moi impossible de fonctionner sans base de données régulièrement mise à jour », résume Romain Dionnet, Manager Exécutif chez HAYS, cabinet de recrutement.

« Il nous permet de stocker et de retrouver les compétences. Avant, nous n’avions pas cette capacité de connaître la disponibilité, les souhaits, etc d’un candidat. »

Au-delà cela permet aussi de s’intéresser juste au CV et au parcours de la personne, la promesse du Big Data est, en croisant les small data (entreprise) et les little data (données personnelles) de connaître les centres d’intérêt du potentiel candidat.

Une source de connaissances supplémentaires pour le recruteur. « Sans rien faire d’illégal, via Google, des millions de CV sont disponibles ou des profils Facebook, Instagram, etc. », remarque Florent Letourneur, co-fondateur de Happy to Meet You, société de conseil et formation en Recrutement et Marque Employeur.

« Nous utilisons des données publiques : réseaux sociaux professionnels, personnels, blogs, articles de presse, sites institutionnels, annuaires d’école, Twitter, etc. Toutes les informations publiques disponibles sur Internet, répond Makram Torkhani, directeur général de Yatedo Talent, moteur de recherche de candidats. Nous nous appuyons sur la plus grande base de données au monde : Internet. »

Combiné à l’intelligence artificielle, le Big Data va permettre de définir LE profil qui va matcher avec le poste. Pour aller encore plus loin, la technologie permet en plus de cerner les projets d’évolution du candidat.

80% des tâches des responsables RH (ressources humaines) sont jugées répétitives et chronophages, selon une enquête récente du cabinet Gartner.

« Le big data permet d’affiner la recherche en croisant des données telles que la disponibilité, la mobilité, la rémunération, etc. en une vitesse record. En quelques clics, je vais savoir sur 700 candidats qui est mobile dans le sud du 91, alors que j’aurais dû passer beaucoup de coups de fil pour répondre à cette question », remarque Romain Dionnet.

Yatedo a développé un outil mêlant Big Data et intelligence artificielle capable de trouver le profil le plus pertinent. « A partir de la barre de recherche, nos clients ont la possibilité de lancer une recherche à partir d’un mot clé : une fonction, une compétence, une localisation, ou simplement un nom et un prénom. On va trouver toutes les personnes qui répondent à ce mot-clé en temps réel », explique Makram Torkhani.

« On va chercher au sein d’un vivier de 800 millions de profils selon le dernier comptage (base mondiale NDLR). Nous allons trier les données et les restructurer pour les présenter sous un format CV. La recherche s’effectue en temps réel. C’est la force du Big data et de l’intelligence artificielle », ajoute-t-il.

Un gain de temps considérable. Des chatbots intelligents sont déjà en mesure de répondre à des questions simples, souvent posées par les candidats ou de faire un premier tri des candidatures.

Le tour-opérateur Marco Vasco a opté pour cette méthode. Depuis septembre 2017, les candidats peuvent entrer en contact avec « Marco » pour passer un premier entretien. Plusieurs exercices permettent de tester leur aisance orale et leur capacité à se montrer inspirant.

Le Big Data permet d’aller encore plus loin. Il est aujourd’hui capable d’anticiper les comportements d’un candidat potentiel, et notamment de prédire une envie de changer de poste.

Pour cela, les statistiques entrent en jeu. L’intelligence artificielle est capable, en temps réel toujours, de comparer le candidat à ses pairs et de calculer le temps moyen qu’il passe sur un poste.

Le Big Data permet de détecter des signaux faibles. « On peut identifier si depuis quelques temps, le candidat a mis à jour son profil sur les réseaux sociaux, s’il entre en contact avec des DRH ou des recruteurs. C’est le comportement type de quelqu’un qui s’ouvre au marché », note Makram Torkhani, directeur général de Yatedo Talent.

On parle alors de recrutement prédictif. Enfin, l’IA va donner la possibilité aux ressources humaines d’avoir une visibilité à 360 degrés des collaborateurs grâce au big data et au data management, afin de les guider sur leurs choix d’évolution de carrière, selon les informations récoltées.

« Autant le big data permet d’aller plus vite, autant l’humain permet d’aller plus loin », remarque Romain Dionnet.

Les cabinets de recrutement le répètent, l’intelligence artificielle et le Big Data ne sont pas une alternative à l’humain. « Sur toutes les compétences où il y a de la pénurie et les recherches de candidats extrêmement personnalisées, l’humain a encore beaucoup d’atouts. Un consultant qui connaît parfaitement ses clients sera beaucoup plus efficace », assure Romain Dionnet.

Automatiser les process de recrutement en utilisant l’intelligence artificielle va permettre aux recruteurs de gagner du temps. Un temps précieux pour recevoir les candidats et se concentrer sur leur personnalité.

L’automatisation du sourcing a ses limites. « A mon sens, il peut entraîner un manque de diversification des profils et du clonage. Ce sont des outils d’aide, il ne faut pas oublier l’humain. La phase finale du recrutement n’est pas automatisable. Un ordinateur ne peut pas décider seul du choix du candidat », affirme Florent Letourneur, de Happy to Meet You.

L’autre limite du big data est la protection des données. Pour Florent Letourneur, « la seule limite est celle de la déontologie et du respect de la vie privée. On surfe tous entre nos vies privées et professionnelles. Le sourcing est l’avenir du recrutement, mais doit être mis entre des mains bienveillantes... »

« Le problème et l’avantage du Big Data est qu’il voit tout, y compris les orientations politiques et religieuses. Si votre profil sur Facebook est ouvert, vous offrez l’information au monde. Il faut divulguer le moins d’informations possibles, faire attention aux traces qu’on laisse », conseille Sophie Lacour, docteure en sciences de l'information et de la communication, conférencière et consultante.

« Enfin, il peut exister un biais cognitif. Les algorithmes qui viennent piocher dans les données ont été élaborées par des personnes qui ont une certaine vision du monde. Il ne faut donc pas oublier que ces lignes de codes ont été écrites par des humains », met en garde Sophie Lacour.

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