CSE, accords d’entreprise, télétravail… le point sur les nouveautés sociales

Dès à présent, le Comité social et économique (CSE) remplace les représentants élus du personnel dans l'entreprise.

Il fusionne l'ensemble des instances représentatives du personnel (IRP), des délégués du personnel (DP), du comité d'entreprise (CE) et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Le CSE devra être mis en place dans toutes les entreprises concernées au plus tard, le 1er janvier 2020.

« Les seuils restent les mêmes », prévient Me Tarragano. En-dessous de 11 salariés, le CSE n’est pas obligatoire. De 11 à 20 salariés, il sera à attribution réduite. A plus de 50 salariés, le CSE - qui fait fonction d’ancien comité d'entreprise - implique évidemment le budget du comité économique et social.

« Grande nouveauté de la loi Macron, pour les entreprises jusqu’à 20 salariés, il n’est plus obligatoire d’inviter les syndicats si, dans les 30 jours qui suivent l’annonce des élections, aucun syndicat ne s’est présenté », insiste Me Tarragano.

Les élections coïncideront avec les dates de fin de mandats en cours.

La loi Macron permet des accords d’entreprise avec les TPE de moins de onze salariés pour modifier certaines dispositions de la convention collective applicable, telles que le temps de travail, la rémunération, etc.

« Avant, cette négociation était réservée aux organisations syndicales. La loi Macron permet un dialogue direct entre l’employeur et les salariés », note Maître Tarragano.

Trois conditions cependant doivent être respectées. L’accord ne doit pas porter sur un thème exclu de l’ordre public, comme par exemple, le droit au repos.

Deuxième condition, l‘accord doit être soumis au référendum des salariés. Pour qu’il soit validé, il doit être adopté à la majorité des deux tiers.

Troisième condition, sur la forme et sur la régularité de la procédure, l’employeur doit adresser à chacun des salariés le texte, au moins 15 jours avant la date du référendum.

« L’impact pour le salarié est considérable, car l’accord peut modifier le contrat de travail. Il peut toucher sur la rémunération, le temps de travail », précise Me Tarragano.

Si le nombre de votes atteint les deux tiers des participants, l’employeur informe les salariés qu’il est validé. Si les salariés acceptent, toutes les clauses contraires du contrat de travail seront substituées par l’accord collectif.

Si le salarié refuse, malgré le vote et la validation, c’est alors « un motif de licenciement pour cause réelle et sérieuse. Il ne sera pas contestable », tient à préciser Me Tarragano.

Autre nouveauté de la loi Macron : l’accord de performance pour répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, qui peut être mis en place et imposé par accord ou référendum sans difficultés économiques.

« C’est la “flexisécurité” : l’employeur pourra véritablement moduler l’activité. Pas de durée minimum, ni obligatoire !, précise l’avocate spécialiste du droit social.

La modulation du temps de travail demande des exigences. La loi Macron impose donc à l’employeur des efforts proportionnels. »

« Le télétravail est le travail qui peut être réalisé de manière occasionnelle ou régulière, un jour ou plusieurs, à un autre endroit que sur le lieu de travail.

Le télétravail est devenu un droit opposable du salarié par la loi Macron », rappelle Me Tarragano.

En cas de demande de télétravail du salarié, l’employeur ne peut pas s’y opposer s’il y est éligible.

Le télétravail est organisé par un accord collectif ou une charte unilatérale, qui figent les conditions d’éligibilité ou d’inéligibilité du salarié au télétravail, ainsi que du poste : temps plein, temps partiel, CDD, ancienneté dans la société, poste en contact permanent avec la clientèle, etc.

Dans les très petites entreprises, le télétravail passe par la signature d’un avenant.

L’ordonnance prévoit également une condition de réversibilité si l’employeur se rend compte d’une baisse de rentabilité du salarié. Le salarié ne pourra pas s’y opposer.

« Avant, tous ceux qui participaient à la création d’un voyage devaient avoir une immatriculation et une assurance sous peine de poursuite, c’était également le cas pour les apporteurs d’affaires.

Le code du tourisme a changé. Maintenant, celui qui ne fait que participer à l’organisation n’a plus forcément besoin d’une immatriculation, d’une assurance professionnelle et d’une garantie financière. Se pose alors la question de salarier ou non les apporteurs d’affaires. L’impact financier n’est pas le même », rappelle Me Tarragano.

Auquel cas, l’apporteur d’affaires adopte un statut d’auto-entrepreneur, émet des factures non chargées, différentes du salaire.

« Je mets mon “warning”. Solliciter des apporteurs d’affaires avec un statut d’auto-entrepreneur n’est pas interdit, mais il faut faire les choses bien ! »

La différence entre les deux statuts réside dans la présence d’un contrat de travail ! A la différence de celui d’auto-entrepreneur, le contrat de travail se définit par l’existence d’un lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

Si le lien de subordination existe ou est prouvé entre l’apporteur d’affaires auto-entrepreneur et l’employeur, il pourra demander la requalification en contrat de travail.