Projet "One" TUI France : les départs seront-ils tous volontaires ?

"Nous demandons à la direction de TUI France de revoir sa copie...

Si elle ne le fait pas, il y aura forcément beaucoup de mécontentement en interne", prévient Lazare Razkallah, secrétaire du comité d'entreprise (CE) du groupe et du CCE issu de la fusion avec Transat France.

Les rencontres entre les représentants du personnel et leurs dirigeants s'enchaînent dans le cadre du déploiement du plan One relatif au rachat de Transat France par le groupe allemand.

Mais, plus les syndicats se penchent sur le projet et notamment les livres I et II du plan de départs volontaires (PDV) programmé, plus ce qu'ils découvrent les inquiète.

Les délégués syndicaux de TUI France avaient justement rendez-vous jeudi 16 mars 2017 avec la DIRECCTE du Val-de-Marne (94) pour faire le point sur le livre I. L'occasion pour eux d'exprimer leurs doutes.

"Le motif économique est-il valable pour justifier ce plan alors que TUI dégage un milliard d'euros de bénéfices par an ? Pareil pour le motif de la sauvegarde de la compétitivité qui est peu crédible avec un nouveau groupe qui représente 29 % de parts de marché désormais", s'interroge Lazare Razkallah.

Ce à quoi la direction répond : "Ce n'est pas parce que le nouvel ensemble représente 29% du marché en France que la question de la sauvegarde de la compétitivité ne se pose pas, dans un contexte économique qui reste fragilisé, face à l'émergence de nouveaux acteurs et à la concentration des acteurs traditionnels qui ne restent pas les bras croisés et prennent les mesures qui s'imposent pour renforcer leur position sur le marché."

Le principal point de désaccord porte sur la nature du plan.

La qualification de « plan de départs volontaires » est contestée par les représentants du personnel. "Cette définition est mauvaise car tous les départs ne seront pas volontaires", estime le secrétaire du CE.

En effet, le projet One prévoit la modification des contrats de 37 salariés du groupe. "S'ils refusent, ils devront être candidats au départ, sinon ils seront purement et simplement licenciés sans les conditions négociées dans le cadre du plan", résume Lazare Razkallah.

D'après les informations que nous avons, ce sont des postes de responsables de billetterie, de gestionnaires de vol et de chargés de back-office et d'autres fonctions qui seront touchés par des modifications de contrats d'ordre géographique. Ils passeraient de Lyon à Paris.

La direction de TUI France confirme que "les postes concernés sont les postes qui pourraient changer d'affectation géographique ou ceux dont les activités pourraient être largement modifiées".

Une procédure très encadrée par le droit du travail. "On ne peut pas forcer un salarié à changer de zone géographique s'il ne le souhaite pas, assure Christophe Noël, avocat spécialisé dans le droit du travail.

S'il existe une clause de mobilité dans le contrat, il faut que celle-ci soit valide. La zone géographique de mobilité doit être définie précisément et les délais ainsi que les conditions de mise en œuvre de la clause doivent être suffisants."

Dans le cas où la clause de mobilité existe et qu'elle est valide, si le salarié refuse sa mutation, cela est considéré comme une faute qui peut alors justifier un licenciement.

Un licenciement que le salarié peut alors contester aux prud’hommes. "S'il n'y a aucune obligation ni nécessité de changer de lieu de travail d'un employé et que celui-ci parvient à le démontrer, le licenciement peut être annulé".

Concernant cette procédure, TUI France souligne : "si le salarié refuse ces modifications, l'entreprise proposera un ou plusieurs reclassements. Ce n'est qu'à l'issue du refus de ces propositions de reclassement qu'un licenciement pourra être envisagé".

L'avocat rappelle que "comme son nom l'indique, un départ volontaire doit être volontaire." Surtout qu'un salarié qui accepte cette procédure n'a ensuite pas la possibilité de se retourner contre l'entreprise.

"Le recours au plan de départs volontaires permet à la direction de budgétiser plus précisément son plan", analyse le spécialiste du droit du travail.

Si la direction de TUI France n'obtient pas le nombre de volontaires au départ défini par son plan, elle devra déployer un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) pour supprimer les postes restants.

"Mais tout cela doit être justifié et validé par la justice", précise Christophe Noël.

Autre motif d'inquiétude pour le secrétaire du CE de TUI France : le sort de certains responsables d'agences Look Voyages et TUI Store.

Le projet One prévoit la fusion entre 20 points de vente (10 de chaque enseigne) à Angers, Le Mans, Chartres, Dijon, Grenoble, Clermont-Ferrand, Antony, Nantes, Lyon-République et Lyon-Croix Rousse.

Le représentant du personnel dénonce une mise en compétition des actuels responsables d'agences pour la sélection des 10 qui géreront les points de vente fusionnés.

TUI France précise que ces salariés "seront concernés par un dispositif d'assessments (évaluations ndlr), cette procédure a déjà été utilisée au moment de la fusion des réseaux Nouvelles Frontières et Marmara et du déploiement des agences TUI Stores, à ce jour il n'y a eu aucun licenciement, le personnel a été reclassé" précise t-elle.

Cela ne dissipe pas pour autant les inquiétudes. "La direction répond qu'elle étudiera la question au cas par cas mais ne nous donne aucune indication précise", déplore Lazare Razkallah.

Le représentant du personnel remarque, par ailleurs, que ce sujet, tout comme celui de l'avenir de certains cadres dans des services du siège comme la finance, la comptabilité ou le marketing, n'est pas clairement abordé par les livres I et II du plan.

"Il y a beaucoup d'éléments que la DIRECCTE n'a pas, s'inquiète le secrétaire du CE. Il y a manifestement une volonté de la direction de masquer une partie de la réalité de ses projets."

Ce qui, selon lui, résulte du manquement de TUI France à ses obligations de formuler des propositions de reclassement individuelles et personnalisées aux salariés touchés et de limiter le nombre de suppressions de postes.

Il s'étonne notamment du fait que certaines fonctions pour lesquelles des postes vont disparaître soient destinées à être sous-traitées ou confiées à des employés recrutés en CDD ou en interim.

Pour la direction, "le recours à des CDD ou de l'intérim porte sur des missions ponctuelles liées à un accroissement temporaire d'activité ou le remplacement de salariés absents" Mais il n'a pas "pour effet de pourvoir des postes pérennes".

Quant au recours à de la sous-traitance, celui-ci "est limité et porte sur des prestations spécifiques sur des missions ponctuelles."

Le plan ne prévoit pas non plus de recours au temps partiel. Ni au partage de postes. Ce qui pourrait pourtant limiter son impact social.