Rédiger une offre d’emploi : quelles sont les contraintes ?

Le secteur du tourisme, particulièrement dynamique et saisonnier, fait appel à de nombreux recrutements pour une vaste palette de profils… ce qui entraîne bien souvent des manquements aux bonnes pratiques voire aux obligations légales.

Or, une offre mal rédigée ou discriminatoire peut non seulement décourager des candidats qualifiés, mais également entraîner des sanctions légales (civiles et même pénales) pour l'entreprise, pouvant aller jusqu'à 225 000 euros et à une interdiction d'exercer l'activité pour des discriminations avérées. Dès lors, mieux vaut être bien informé !

Voici plusieurs conseils pour rédiger une offre d'emploi dans le secteur du tourisme en conformité avec les contraintes légales, tout en optimisant l'attractivité de la proposition.

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La première règle à respecter lors de la rédaction d'une offre d'emploi est de s'assurer que certaines informations essentielles sont clairement mentionnées. Elles n’ont pas toutes un caractères obligatoires du strict point de vue des articles articles L5331 du Code du travail mais sont fortement recommandées.

Ces mentions visent à garantir la transparence vis-à-vis des candidats et à leur permettre de postuler en toute connaissance de cause.

● Date de publication : Il est impératif de mentionner la date à laquelle l’offre est mise en ligne. Cela permet aux candidats de savoir si l'offre est toujours valable et participe donc à une meilleure expérience candidat.

● Identification claire de l’entreprise : Le nom et l’adresse de l’employeur doivent apparaître sur l’offre. Indiquez l’adresse réelle de l’établissement où le travail s’effectuera, et pas celle du siège social si les deux diffèrent. Cela est particulièrement important dans un secteur comme le tourisme, où le candidat peut avoir envie de connaître la réputation de l’établissement avant de postuler, ainsi que la réputation et l’emplacement exact de son futur lieu de travail. Si l'offre est anonyme (dans le cas d'une agence de recrutement, par exemple), l'entreprise doit fournir ces informations au directeur de publication ou au responsable de la plateforme de diffusion.

● Intitulé et description du poste : L’intitulé du poste doit être clair, précis et conforme à la réalité des missions proposées. Un hôtel recrutant un « assistant manager » doit bien préciser les tâches réelles : s'agit-il de superviser l'équipe de réception, de gérer les réservations, ou de s'occuper du service client ? En fonction du niveau de responsabilités, les candidats potentiels ne seront pas les mêmes.

● Localisation du poste : La localisation géographique est essentielle dans le secteur du tourisme. Si un tour opérateur propose un poste de guide touristique dans une région précise, comme en Provence ou en Corse, il doit le mentionner clairement. Les candidats doivent savoir si le poste implique des déplacements, s'il est basé en France ou à l'étranger, ou encore si le lieu de travail est fixe et s’il comporte une part de travai à distance.

● Type de contrat et durée : Préciser si le poste est en contrat à durée indéterminée (CDI), à durée déterminée (CDD), ou en stage est crucial. Dans le secteur touristique, une grande partie des recrutements sont saisonniers, ce qui rend cette information particulièrement déterminante. Un club de vacances recherchant des animateurs pour la saison estivale doit clairement indiquer la durée du contrat, généralement limitée à quelques mois.

● Niveau d'expérience : Préciser le niveau d’expérience attendu permet de filtrer les candidatures inadaptées. Un tour-opérateur cherchant un responsable des ventes à l'international peut exiger plusieurs années d’expérience en gestion d'équipe et en développement de nouveaux marchés à l’étraner (ainsi que la pratique professionnelle de certaines langues).

● Diplômes et qualifications requis : Pour certains métiers du tourisme, comme guide conférencier ou agent de voyages, des diplômes ou certifications spécifiques peuvent être requis. Il est donc important de les indiquer. Si un hôtel cherche un chef cuisinier, mentionner un diplôme en arts culinaires ou une expérience dans un établissement étoilé est crucial pour attirer les bons profils.

L'offre d'emploi doit être rédigée a minima en français si le poste est situé en France, même dans un secteur international comme le tourisme comme le stipule l’article L5331-4 du Code du Travail.

Si le poste exige la maîtrise d’une autre langue, comme l’anglais ou l’espagnol pour une agence de voyages qui travaille avec une clientèle étrangère, cela peut être mentionné. Toutefois, cela ne dispense pas l'entreprise de rédiger l'ensemble de l'offre en français.

Par exemple, un tour opérateur basé à Paris qui recrute un conseiller clientèle doit rédiger son offre en français, même si l’essentiel du travail se fera en anglais. Il peut toutefois préciser que la maîtrise de l’anglais ou d’autres langues est requise.

Exceptionnellement, une offre d'emploi diffusée dans un magazine étranger peut être rédigée dans une langue autre que le français, en supposant que le lecteur maîtrise cette langue. Cependant, il est tout à fait possible de préciser que le candidat doit avoir, par exemple, une excellente maîtrise de l'anglais : i["[...] les directeurs de publications et les personnes responsables de moyens de communication utilisant, en tout ou partie, une langue étrangère peuvent, en France, recevoir des offres d'emploi rédigées dans cette langue."]i

Il est également autorisé de rédiger une partie de l'annonce en langue étrangère, à condition que la première partie soit en français et que les deux versions soient cohérentes et équivalentes.

Par ailleurs, certains termes anglais spécifiques, couramment utilisés dans des secteurs professionnels (comme "manager" ou "marketing"), peuvent être tolérés tant que le reste de l'annonce est rédigé en français.

En France, la loi interdit toute forme de discrimination à l’embauche. Cela signifie qu'une offre d'emploi ne peut pas mentionner des critères liés à l’âge, au sexe, à l'origine, à la religion, ou à l’état de santé, à moins qu'ils ne soient objectivement justifiés.

En effet, des différences de traitement liées à l'âge ne sont pas considérées comme discriminatoires lorsqu'elles concernent la protection de la santé ou de la sécurité des travailleurs, la promotion de leur insertion professionnelle, le maintien de leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, à condition que les moyens employés pour atteindre cet objectif soient nécessaires et adaptés.
Pour tous les autres cas, voici ce qui s’applique :

● Discrimination par l’âge : Par exemple, un centre de loisirs touristique ne peut pas mentionner qu’il recherche spécifiquement une personne de moins de 35 ans pour animer des activités, même si le poste exige une certaine endurance physique. Il doit plutôt se concentrer sur les compétences physiques requises pour le poste.

● Discrimination par l'apparence physique : Dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration, il est tentant de chercher des personnes ayant une « bonne présentation ». Cependant, cela ne doit jamais être formulé de manière discriminatoire. Une offre qui chercherait un réceptionniste pour « son allure élégante » est illégale. Il est préférable de mentionner des critères liés à l’attitude professionnelle, comme « bonne présentation professionnelle » ou « sens de l’accueil ».

Autre point important concernant les offres d’emploi - et cela est clairement indiqué dans la loi - ne peuvent pas comporter de prestation payante. Concrètement, l'offre d'emploi ne doit en aucun cas inclure des mentions telles que : « Les candidats devront contribuer aux frais du processus de recrutement », « Un coût de traitement de 50 euros sera appliqué pour le dépôt de candidature », ou encore « Pour soumettre votre candidature, contactez le 0812... ».

Dernière chose : l’offre d'emploi ne doit contenir aucune information fausse ou trompeuse pouvant induire le candidat en erreur, conformément aux articles L. 5331-3 et L. 5331-5 du Code du travail.
L'annonce doit décrire avec précision les missions confiées au futur collaborateur, sans exagérer les responsabilités du poste. Il est strictement interdit de diffuser une offre d'emploi contenant des informations fausses ou trompeuses, notamment sur les aspects suivants :
La réalité, la disponibilité, l'origine, la nature ou la description du poste ou du travail à domicile proposé ;
- La rémunération et les avantages en nature offerts ;
- Le lieu de travail.
- L'offre d'emploi doit toujours rester transparente et honnête.

Au-delà des aspects légaux, une offre d’emploi doit avant tout être claire, transparente et honnête. Elle ne doit pas tromper les candidats sur la réalité du poste.

Dans le secteur du tourisme, où la flexibilité et l’adaptabilité sont souvent essentielles, il est important de spécifier les conditions de travail, comme les horaires décalés ou le travail en week-end, pour éviter tout malentendu.

Les employeurs et les plateformes de diffusion d'offres sont responsables du contenu des annonces. Une annonce non conforme peut être signalée et entraîner des sanctions civiles, voire pénales, pour l'employeur.
Ainsi, il est dans l'intérêt de chacun de vérifier scrupuleusement que l'offre respecte les contraintes légales.
En somme, il suffit de faire preuve de bon sens…

Rédiger une offre d’emploi dans le secteur du tourisme, comme dans d’autres secteurs, nécessite une grande rigueur pour respecter les bonnes pratiques et les obligations légales.

La transparence et l’équité sont au cœur du processus de recrutement, et une offre bien rédigée non seulement attire les meilleurs talents, mais protège également l’employeur des risques juridiques, même si ceux-ci ne menacent réellement que les comportements manifestement en manquement avec le bon sens élémentaire.

En veillant à respecter les mentions obligatoires et à éviter toute forme de discrimination, les entreprises du secteur touristique peuvent garantir un processus de recrutement efficace et en conformité avec la législation.

Guillaume Vigneron est le fondateur de la Super Agence SAS, basée à Paris.

Cette agence de communication RH, à l’origine du concept d’Inbound Recruiting, travaille pour tous les secteurs d’activité en aidant ses clients à créer des messages pertinents pour leurs candidats, à mettre en place des stratégies de contenus Marque Employeur et à conseiller les métiers du recrutement et de la communication à améliorer leur efficacité.

Guillaume Vigneron est également conférencier et enseignant en communication et image de marque employeur à l’Université de Versailles et à l’ESG.