Chômage et pénurie de compétences : l’étrange paradoxe

Combien de fois ai-je entendu de la part de mes clients : avec le chômage actuel en France, nous devrions avoir l’embarras du choix !

Selon le baromètre RH de l’Association Française des Editeurs de Logiciels et de Solutions Internet (Afdel) d’octobre 2012, 72% des éditeurs rencontrent des difficultés à recruter.

Le problème se ressent surtout dans les fonctions d’ingénieur de développement (91%), d’ingénieur commercial (70%) et de consultant (61%).

Deux raisons principales sont invoquées : la pénurie de candidats (79%) et l’inadéquation des profils (64%).

Nous avons ici un exemple typique de métier récent, un pic de besoins sur un marché d’équipement en forte croissance où les compétences ne sont pas assez nombreuses ou bien sont inadaptées.

L'enquête Pénurie de Talents 2013 de notre confrère Manpower fait ressortir un paradoxe.

« En 2008, la récession avait fragilisé l’emploi et logiquement fait reculer les difficultés de recrutement - qui concernaient tout de même 30% des employeurs dans le monde.

Depuis, loin de se résorber, les "pénuries de talents" affectent de plus en plus d’entreprises. Cette année, d’après l’enquête effectuée auprès de 40 000 employeurs dans 42 pays, ce sont 35% des employeurs qui sont frappés.

En France, les difficultés de recrutement concernaient moins d’un employeur sur cinq en 2009, au plus fort de la récession.

Cette proportion a depuis quasiment doublé : avec un tiers d’employeurs affectés, la France se rapproche de manière inédite de la moyenne mondiale. »

Tous les niveaux de compétence sont affectés mais en France, travailleurs manuels, chauffeurs routiers et techniciens sont les postes les plus difficiles à pourvoir.

Les emplois requérant des compétences technologiques sont de plus en plus nombreux, une dynamique à laquelle les offres de formation tardent à s’adapter…

En résumé : le vieillissement de la population, l’émergence de nouveaux métiers et une jeunesse mal préparée au marché du travail sont les ingrédients du paradoxe.

Mais au-delà des chiffres et des raisons évidentes, le déficit de "savoir-être" s’accentue (pensée logique, résolution de problème, capacités managériales, esprit d’équipe, etc.), qui sont des facteurs d’employabilité décisifs dans des environnements où le changement devient une donne permanente.

Vu de ma lorgnette de recruteur, les entreprises manquent de visibilité, augmentent leur degré d’exigence sur un marché devenu de plus en plus compétitif mais peu déploient des stratégies pour élargir leur vivier de talents, quitte à prendre des candidats au parcours typique mais à fort potentiel d’évolution grâce, entre autres, à la formation continue.

Pour évoquer un secteur que nous connaissons bien, nous constatons régulièrement les difficultés rencontrées par nos clients dans le recrutement de conseillers voyages d’affaires.

Ce marché, à forte coloration technologique, exige une combinaison de compétences : relations clientèle, GDS, anglais, SBT, etc.

Nous assistons actuellement à plusieurs phénomènes qui accroissent la difficulté.

Un rapport compétences/salaire qui conduit parfois le candidat de valeur à changer de secteur d’activités et vendre ses compétences transversalement à meilleur prix, dans des domaines tels que l’assurance, le service à la clientèle au sens large ou le back office financier.

Parfois, un déficit de savoir-être des candidats, non seulement sur la partie compétences évoquée plus haut mais tout simplement sur la capacité à évoluer, à s’approprier un outil technologique en perpétuelle évolution et surtout en exprimant une conscience professionnelle irréprochable dans le service au client.

Enfin un manque potentiel de tutorat ou d’accompagnement des nouveaux intégrés dans leurs fonctions, accompagné par la mise en place d’objectifs (quantitatifs et comportementaux) qui leur permettent de se situer par rapport aux attentes de l’employeur.

Thierry Baux, 49 ans, est diplômé de l'Ecole Supérieure de Gestion et « Green Belt » 6 Sigma.

Il est Fondateur-Gérant de B-Ressource qu'il a créé en 2006, après plusieurs expériences de direction de centre de profits dans l'industrie du tourisme et du transport aérien.

Il débute sa carrière dans des fonctions commerciales et marketing au sein de Compagnies Aériennes, puis rejoint Mercuri-Urval en tant que Consultant durant 3 ans.

Il dirige l'équipe Commerciale et Marketing de Sixt par la suite, et intègre Air Canada en 1999, pour en devenir le Directeur Général France et Moyen Orient en 2000. En 2005, il rejoint Expédia en tant que Regional Director Southern Europe / Middle East.