Recrutement : la crise pousse-t-elle au conformisme employeurs et candidats ?

L’adversité générée par les remous économiques devrait théoriquement inspirer de la créativité dans la mise en place de solutions novatrices, dans la recherche d’approches et de personnalités « différentes ».

Mais les réactions observées dans notre quotidien de consultant RH tendent à prouver que les recrutements se font après de nombreuses considérations guidées par les limites financières et une visibilité de plus en plus réduite.

La volonté de réduire le plus possible les risques associés à la décision se traduit régulièrement par une tendance au clonage avec un focus exacerbé sur la transposition d’une expérience, d’une connaissance sectorielle ou géographique.

Des éléments qui aboutissent à un calque absolu des critères objectifs du poste en occultant les éléments de personnalité ainsi que la stimulation d’un apprentissage qui conditionnent pourtant si fortement la réussite du recrutement.

Dans le processus du recrutement, nous retrouvons régulièrement 3 acteurs :

- le manager opérationnel qui va surtout s’attacher à maintenir les performances de son service et s’assurer que les objectifs qui lui sont confiés soient atteints.

- le responsable RH, qui dans un contexte tendu, va tout faire pour justifier sa raison d’être en apportant satisfaction à son client interne : le manager, dans des délais et budgets acceptables.

- le consultant, qui s’efforcera, lui aussi dans un environnement délicat, de générer une fidélité et donc une récurrence de ses missions afin de sécuriser son chiffre d’affaires.

Avec pour effet pervers, le réflexe d’éviter toute confrontation au sujet d’un candidat, pour garder les faveurs de son client et sécuriser ses revenus.

Ces ingrédients aboutissent la plupart du temps à un cocktail au goût neutre dans lequel l’interdépendance des acteurs conduit au conformisme et rejette toute forme de prise de risque.

C’est là où la notion de courage (qualité visiblement peut fréquente dans l’action politique) doit permettre au consultant de démontrer sa plus-value en mettant son client face à la réalité d’un marché et à la finalité de sa démarche.

Avec par exemple, la rareté des profils que le client souhaite « cloner », l’inadéquation entre responsabilité, charge de travail et salaire ou bien l’exhaustivité des descriptifs de poste qui poussent à un copier-coller ultra-restrictif en oubliant les valeurs humaines, ou le quotient émotionnel, indispensables à la réussite.

Les conseilleurs ne sont pas les payeurs me diriez vous !

Ce serait oublier que le recrutement opéré par le consultant s’accompagne d’une garantie, et qu’il n’est absolument pas dans son intérêt de jouer les apprentis sorciers ou les gourous New Age !

Alors, osons sortir du clonage « parfait » pour identifier les ressources qui par leurs différences, leur savoir-être et leur œil neuf aideront l’entreprise à relever ses défis.

« La vérité n'est pas toujours conforme à l'opinion de la majorité. » Citation de Jean-Paul II.

Thierry Baux, 49 ans, est diplômé de l'Ecole Supérieure de Gestion et « Green Belt » 6 Sigma. Il est Fondateur-Gérant de B-Ressource qu'il a créé en 2006, après plusieurs expériences de direction de centre de profits dans l'industrie du tourisme et du transport aérien.

Il débute sa carrière dans des fonctions commerciales et marketing au sein de Compagnies Aériennes, puis rejoint Mercuri-Urval en tant que Consultant durant 3 ans. Il dirige l'équipe Commerciale et Marketing de Sixt par la suite, et intègre Air Canada en 1999, pour en devenir le Directeur Général France et Moyen Orient en 2000. En 2005, il rejoint Expédia en tant que Regional Director Southern Europe / Middle East.