Emploi : recruteurs (et candidats) de plus en plus difficiles à convaincre...

Les recrutements de cadres devraient résister en 2013 selon les 11 000 entreprises interrogées par l’Apec* fin 2012.

Au total, elles prévoient de réaliser entre 162 000 et 178 000 embauches sur ce marché, sur l’ensemble de l’année 2013.

Puis, pour les années 2013 à 2016, le volume annuel d’embauches oscillerait entre 177 000 et 179 000.

L'Apec a élaboré 3 scénarios pour les recrutements de cadres sur la période 2012 - 2016, basés sur l’analyse des principaux indicateurs économiques et conjoncturels.

Scénario 1 - croissance économique tétanisée : la France est engagée dans un processus intensif de résorption de ses déficits publics et de sa dette publique. Ainsi, les principaux facteurs déterminants de l’activité économique tourneraient au ralenti et la dégradation du marché de l’emploi se poursuivrait.

Scénario 2 - enlisement : dans une zone euro qui s’enferre dans la crise, les plans de résorption des dettes publiques, simultanés dans plusieurs pays, finiraient par annihiler toute velléité de croissance. Aucun acteur économique ne serait donc en mesure d’impulser une reprise.

Scénario 3 - reprise graduelle : si la progression du PIB perdait en intensité en 2012, la croissance de l’économie française pourrait néanmoins, dès 2013, retrouver une hausse modérée. Cette orientation s’appuierait d’abord sur une reprise modeste de l’investissement.

*Source : Apec, Prévisions à 5 ans des recrutements de cadres en France pour 2012-2016

Compte-tenu que le scénario 3, à la lueur des premiers mois de 2013, nous laisse penser à une douce illusion, quelle incidence pouvons-nous observer sur les pratiques en matière d’embauche ?

Conjoncture oblige, les recruteurs (et souvent les candidats) sont de plus en plus prudents et difficiles à convaincre.

- Paradoxe N°1 : Si la décision de recruter a donné lieu à une longue attente et à de nombreuses justifications pour être sûr que la réponse ne pouvait pas venir des ressources en place, le poste ouvert doit souvent être pourvu pour « avant-hier ».

- Paradoxe N°2 : Une fois l’heureux(se) élu(e) pressenti(e), (après mure réflexion de quitter son employeur actuel ou parfois dans la perfide intention de lui faire savoir quelle est sa valeur sur la marché...), il doit s’attendre à voir sa ténacité mise à l’épreuve par une série d’entretiens sur plusieurs semaines...

En période de crise, on se couvre ! Et la décision doit être partagée pour « mutualiser » la responsabilité du choix.

On ne sait jamais, si le casting était déficient ou la décision remise en cause !

Incidences coté candidat : il notera un renforcement de l’attention portée sur la qualité de son diplôme, le fameux label ! , des références fournies, sans négliger son e-réputation qui sera passée au crible.

Le fameux adage "dans le doute, abstiens-toi" n’a jamais été autant d’actualité.

Il devra être capable de démontrer son introspection et son empathie vis-à-vis de son futur employeur.

Par exemple : "j’ai évolué dans une grande structure et je postule dans une PME : suis-je capable de m’adapter à plus de polyvalence, moins de support mais des responsabilités plus larges et une visibilité plus marquée de mon empreinte ?" Bref en anticipant les questions qui taraudent son interlocuteur.

Enfin, même si un candidat en poste peut légitimement prétendre à une progression salariale en acceptant un nouveau challenge, ses ambitions devront demeurer réalistes.

Dans un contexte de réduction de voilure, même si le profil est en parfaite adéquation, il semble incongru de demander une rallonge au-delà de 15% de sa rémunération actuelle, qui sera souvent vérifiée sur présentation des bulletins de salaires.

Thierry Baux, 49 ans, est diplômé de l'Ecole Supérieure de Gestion et « Green Belt » 6 Sigma. Il est Fondateur-Gérant de B-Ressource qu'il a créé en 2006, après plusieurs expériences de direction de centre de profits dans l'industrie du tourisme et du transport aérien.

Il débute sa carrière dans des fonctions commerciales et marketing au sein de Compagnies Aériennes, puis rejoint Mercuri-Urval en tant que Consultant durant 3 ans. Il dirige l'équipe Commerciale et Marketing de Sixt par la suite, et intègre Air Canada en 1999, pour en devenir le Directeur Général France et Moyen Orient en 2000. En 2005, il rejoint Expédia en tant que Regional Director Southern Europe / Middle East.