II - « Le coaching est-il la bonne réponse ? »

Voici quelques pistes pour réfléchir à cette question posée différemment : « comment identifier un vrai besoin de coaching ? »

Le coaching a toujours un objectif, celui du client c'est-à-dire du coaché qui partage son objectif avec l’entreprise. L’atteinte de cet objectif sera formalisée par la recherche d’indicateurs de résultats mesurables.

Prenons un exemple : depuis la nomination du nouveau chef de réception, bon technicien expérimenté, qui connaît bien son métier, le patron d’un hôtel fait face à un turn over important dans l’équipe, la mauvaise humeur grandit, les courriers de réclamations se multiplient.

L’organisation du service devient problématique car il y a de plus en plus de personnels absents. Au bout de quelque temps et après plusieurs réunions, la solution émerge : le chef de réception n’est pas assez compétent, trouvons une formation adaptée !

Il ne s’agit pas ici de plaquer une formation théorique et standard pendant un stage intensif de deux ou trois jours pour en faire un super chef de réception aux yeux de son supérieur. Non, l’objectif est tout autre.

Il s’agit bien de définir l’objectif de ce changement attendu : développer les talents de leader du responsable d’équipe, obtenir un changement durable. L’objectif est également de permettre ici à ce bon technicien de devenir également un chef efficace.

Une fois cet objectif atteint, quels seront les indicateurs de résultats ?

Par exemple, une baisse du taux d’absentéisme dans son service, une stabilité des postes marquée par une réduction du turn over des employés, des délais d’attente à la réception raccourcis, une réduction du nombre de réclamations…
Il est indispensable de fixer contractuellement l’objectif et les indicateurs de résultats.

Autre composante : la motivation du coaché. Pas de motivation à faire autrement, pas de coaching. Le coach n’a pas, et surtout, n’est pas une baguette magique. Le coaching est un accompagnement des personnes dans l’action pour changer leur manière de faire.

Et enfin, dernier point qui différencie fondamentalement coaching et formation : le plan d’action. Le coaching est une démarche qui s’inscrit dans l’action.

Les questions fondamentales tournent autour du « comment ? ». A la différence du « pourquoi » qui cherche à connaître les causes (et qui peut chercher longtemps…) le « comment » permet de mettre en œuvre un plan d’actions.

Qui dit plan d’actions, dit délais : le coaching est contractuellement cadré dans le temps. Le coach et le coaché s’entendent sur ce point : combien de temps vont durer les séances, combien de séances sont prévues, quelle sera la durée totale du travail.

Ainsi, si l’objectif est à chaque fois différent, nous pouvons maintenant synthétiser ce qui figure à chaque fois dans un coaching :

- Il y a un objectif
- L’atteinte de l’objectif se mesure avec des indicateurs de résultats
- Le coaching est un contrat bipartite, ou encore tripartite (Coach - Coaché, ou Coach - Entreprise - Coaché)
- Le travail de coaching est limité dans la durée
- Le travail est réparti en un certain nombre de séances individuelles en face à face
- Le coaché est volontaire
- Le coaché met en œuvre un plan d’actions


Pour en savoir plus :
ICF France : www.coachfederation.fr
SF Coach : www.sfcoach.org
Un portail d’informations sur le sujet :www.coachingavenue.com

Un ouvrage : « Les responsables porteurs de sens » de Vincent Lenhardt (Editions INSEP)

Créatrice et responsable d’Alidade, entreprise de coaching, Béatrice Melin intervient auprès de dirigeants et de sociétés de toute taille. Son rôle et sa mission consistent à faire jaillir et développer les potentiels cachés de la cellule productrice et de ses acteurs.
ALIDADE – Conseil, formation et coaching
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www.alidade-conseil.fr