La démission silencieuse, vos employés sont-ils de plus en plus désengagés ?

Vos travailleurs ne prennent plus la peine de vous faire part des irritants et commentaires de la clientèle ? Ils sont récalcitrants à l’idée de participer à vos rencontres d’amélioration continue ?

Personne ne s’est montré intéressé par l’organisation d’une soirée pour souligner le temps des fêtes ? Lorsque vient le temps d’apporter de l’aide à un collègue ou de former une nouvelle recrue, ils se défilent ?

Si vous avez répondu oui à plusieurs de ces énoncés, vos troupes présentent sans aucun doute des signes de démission silencieuse, aussi appelée renoncement silencieux.

La démission silencieuse, qui fait couler beaucoup d’encre depuis l’été 2022, pourrait se résumer ainsi : le travailleur demeure en poste, mais accepte uniquement de faire les tâches essentielles. Il donne son temps en échange d’un salaire, mais ne s’investit pas et ne met pas de « cœur à l’ouvrage ».

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Bref, en termes plus précis, on pourrait dire qu’il n’est pas engagé au travail et n’adopte pas de comportement de citoyenneté organisationnelle (relié à la mobilisation).

Ce détachement psychologique envers son boulot n’est pourtant pas nouveau. De tout temps, les humains ont eu une relation complexe avec le travail (l’étymologie du mot travail signifie littéralement « instrument de torture »).

Ce qui surprend aujourd’hui, c’est l’ampleur que prend ce désengagement. Selon le rapport Gallup’s State of the Global Workplace 2022, seulement 21 % des Canadiens se sentent engagés dans leur travail. Ce qui signifie que moins d’un employé sur quatre est enthousiaste et investi dans ses tâches et son organisation.

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Bien que ce soit les milléniaux qui ont popularisé l’expression en le démontrant via TikTok (#quietquitting), le désengagement touche bien toutes les générations de travailleurs.

On attribue le phénomène de la démission silencieuse à un contrecoup de la pandémie de Covid-19. Bon nombre de travailleurs se sont investis pour affronter la crise et maintenir la continuité opérationnelle. Ceux-ci évaluent maintenant les retombées de leur engagement.

Si la fatigue, la surcharge, les conflits travail-vie ou le manque de reconnaissance sont les fruits récoltés, ils peuvent être tentés de revoir la nature de leur contribution.

Démissionner implique un coût pour l’employé. En changeant d’emploi, on perd souvent des avantages et privilèges. De plus, décrocher un nouveau poste requiert un certain effort et fait vivre beaucoup de stress. C’est donc un pari risqué pour quelqu’un de fragilisé.

D’après une étude du site de recherche d’emploi Muse, près des trois quarts des employés ayant démissionné disent regretter ou être surpris que leur nouveau travail s’avère « très différent » de ce qu’ils pensaient. Près de la moitié (48 %) de ces travailleurs ont même déclaré qu’ils essaieraient de récupérer leur ancien emploi.

Bref, le personnel sent bien que l’herbe n’est pas nécessairement plus verte ailleurs.

Tout porte à croire que non. En fait, ce sont de loin les employés engagés qui ressentent le plus grand sentiment d’accomplissement et le meilleur bien-être au travail. Un travail qui a du sens contribue à l’épanouissement personnel et à une meilleure santé psychologique.

Toutefois, lorsque l’employé perçoit son engagement au travail comme une menace à sa santé psychologique, la démission silencieuse devient alors un mécanisme de défense et une alternative sensée face à un boulot toxique.

Un engagement au travail sain est donc souhaitable à la fois pour les salariés et les employeurs. Pour réengager le personnel et contrer la démission silencieuse, les gestionnaires jouent un rôle de premier plan. Les études dans ce domaine indiquent un lien direct entre la considération démontrée par un gestionnaire et l’engagement de ses subordonnés.

Voici donc quelques pistes de réflexion pour reconstruire les ponts et reconquérir le cœur des employés :

Soutien : Soyez présents sur le terrain pour écouter et capter les perceptions et les émotions. Des entrevues de fidélisation et des échanges fréquents (qui ne sont pas reliés à l’évaluation de la performance) permettent de démontrer du soutien et de mieux comprendre les irritants vécus au quotidien.

L’équité : Vérifiez que les employés qui demeurent engagés ne sont pas pénalisés par le manque d’engagement des autres. Les tensions relationnelles ont des impacts négatifs sur l’attractivité et le climat social. De plus, le sentiment d’équité est une condition essentielle de l’engagement au travail.

Mission et vision : Assurez-vous que vos employés comprennent bien la mission de l’organisation, le sens de leurs actions et des tâches demandées.

Bien-être : Favorisez une culture qui reconnaît le besoin d’équilibre et de repos plutôt qu’une culture qui valorise le travail acharné pour démontrer son engagement. Il faut instaurer un climat qui permet de dire « 

j’aime mon job : le travail que je fais est important pour mon organisation, c’est pourquoi je fais attention à mon bien-être afin de continuer ma mission ».

Les salariés peuvent s’engager au travail lorsque leurs besoins de base sont satisfaits, quand ils ont la chance de contribuer à un objectif commun, quand ils éprouvent un sentiment d’appartenance et quand ils obtiennent des occasions d’apprendre et d’évoluer.

Bref, il ne s’agit pas de travailler plus dur, mais plus intelligemment.

Réseau de veille en tourisme, Chaire de tourisme Transat
La démission silencieuse - vos employés sont-ils de plus en plus désengagés ?

Source(s)
- Gagnon, Dominic. « Après la « grande démission » le « grand regret  » ? », Les Affaires, 28 juillet 2022.

- Gallup. State of the Global Workplace 2022, consulté le 9 novembre 2022.

- C. Klotz, Anthony et Mark C. Bolino. « When Quiet Quitting Is Worse Than the Real Thing » Harvard Business Review, 15 septembre 2022.

- Radio-Canada. « Regard sur le phénomène du quiet quiting, 22 août 2022.

- Zenger Jack et Joseph Folkman. « Quiet Quitting Is About Bad Bosses, Not Bad Employees »

- Harvard Business Review, 31 août 2022.