Recrutement : vive la cooptation, mais avec modération ! 🔑

La cooptation est une technique de recrutement participative qui consiste, pour une entreprise, à faire appel au réseau de ses collaborateurs (les coopteurs) pour recruter des candidats externes et donc des futurs collaborateurs (les cooptés). Bref, il s’agit de demander à ses propres collaborateurs de recommander une personne qu’ils connaissent disposant des compétences requises pour occuper un poste à pourvoir au sein de son organisation.

La cooptation est un puissant levier de recrutement ! Qui plus est simple et relativement facile à mettre en œuvre. Aussi, il n’est guère étonnant que, selon l’APEC, 44% des entreprises aient utilisé la cooptation pour recruter des cadres en 2020.

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Je trouve même ce chiffre faible au vu du potentiel de cette technique, de ses nombreux avantages et du fait que le « taux de cooptation naturelle » soit de 25% sans que les recruteurs fassent quoi que ce soit selon un article de l’Ecole du Recrutement. [1]

La cooptation présente de nombreux et indéniables avantages. Voici les principaux :

Tout d’abord, le principal atout de la cooptation est de permettre aux organisations et recruteurs d’accéder à des profils qui n’étaient pas forcément en recherche active d’emploi ou disponibles sur les canaux « classiques » de recrutement. La cooptation permet ainsi de toucher le « marché gris » ou « marché invisible » à savoir les personnes qui ne sont pas en recherche active d’emploi mais qui restent cependant ouvertes à l’idée d’un nouveau challenge.

Recourir à la cooptation permet d’accroitre de manière significative la qualité et la pertinence des candidatures reçues et limite ainsi les candidatures « spams » qui n’ont rien à voir avec la choucroute.

En effet, l’acte de coopter un candidat est un acte engageant pour les collaborateurs qui s’y prêtent et les coopteurs vont donc effectuer un premier tri et ne soumettre que des candidatures qu’ils jugent réellement adéquates que ce soit sur le volet compétences techniques mais également compétences comportementales. Un vrai gain de temps pour les recruteurs !

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Ainsi, en moyenne, ce serait un candidat coopté sur 16 qui serait recruté versus 1 candidat sur 22 pour des candidats proposés par des cabinets de recrutement, 1 sur 72 pour des candidats identifiés via du sourcing ou bien encore 1 profil sur 152 candidats ayant répondu à une annonce. La différence est vertigineuse et parle d’elle-même ! La cooptation est un canal extrêmement efficace pour recruter.

Autre bienfait de la cooptation, elle génère des recrutements plus pérennes : 43% des candidats recrutés via la cooptation sont encore en poste après 3 ans contre 14% des candidats recrutés via un jobboard. [2]

Le recrutement par cooptation permettrait ainsi d’embaucher des candidats plus « fiables » lit-on régulièrement. Je n’irai pas jusqu’à utiliser et faire mien ce qualificatif mais force est de constater que la cooptation permet de recruter des candidats qui s’inscrivent davantage dans la durée au sein des organisations.

Cela s’explique principalement par le fait que les personnes cooptées sont plus alignées avec la culture d’entreprise et s’intègrent donc mieux et plus facilement. Elles bénéficient, en outre, de l’accompagnement et des conseils avisés de leur coopteur.

Selon une étude Careerfy citée par l’Ecole du Recrutement « une personne recrutée par cooptation a 23 fois moins de chances de quitter son poste ». Plusieurs études démontrent également que les salariés coopteurs restent eux aussi plus longtemps dans l’entreprise.

Une entreprise recourant massivement à la cooptation voit ainsi son taux de fidélisation des collaborateurs grimper en flèche et son turnover se réduire comme peau de chagrin. Une belle opération !

Enfin, dernier avantage que je voulais mettre en avant et qui résume les points précédemment évoqués : recruter via la cooptation permet de réduire aussi bien les coûts que les délais de recrutement.

Recourir à la cooptation permet, en effet, de gagner du temps sur le processus global de recrutement (beaucoup moins de temps consacré à la présélection, au sourcing et aux démarches de recherche ; impasse éventuelle sur certaines étapes…). Selon une étude de Jobvite [2], un recrutement via la cooptation prendrait 29 jours contre 39 jours via un jobboard et 55 jours via le site carrière.

Recruter grâce à la cooptation étant ainsi plus rapide et efficace, cela engendre de facto un gain d’argent car le temps c’est de l’argent ! Cette réduction des coûts s’explique aussi par des économies réalisées grâce à la non-diffusion payante d’offres d’emploi, la non-sponsorisation d’annonces ou bien encore le non-recours à des cabinets de recrutement.

Bref, vous l’aurez compris, la cooptation est un redoutable levier de recrutement dont il ne faut pas se priver et qui présente d’indéniables atouts mais, attention, cependant à ne pas en abuser non plus. A haute dose, la cooptation présente une face plus sombre.

Passé un certain stade, la cooptation peut se retourner contre l’organisation elle-même.

Voici les 3 principaux pièges et risques :

• Entre-soi et clonage
Comme le dit si bien l’adage « qui se ressemble s’assemble ». Aussi, il n’est guère étonnant que la cooptation aboutisse in fine à favoriser de manière extrêmement prononcée l’entre-soi et la réplication sociale.

En effet, lorsqu’un de vos collaborateurs coopte un candidat, il va assez logiquement et naturellement proposer un profil qui lui ressemble, qu’il a croisé lors de ses études ou côtoyé lors d’une précédente expérience professionnelle. Résultat, les profils cooptés ont de très grandes chances d’avoir des parcours et des expériences similaires.

Aussi, mise en œuvre sans discernement et de manière intensive, la cooptation peut déboucher sur le recrutement d’une armée de clones pensant exactement la même chose au même moment et privant ainsi les organisations des réels bienfaits de la diversité (diversité de formation / de parcours/ diversité cognitive…) à savoir la créativité, l’innovation, l’émergence de nouvelles idées et stratégies, la capacité à se remettre en question et à challenger la stratégie et les processus établis.

• Fragilisation de la coopération et de l’esprit critique
Avoir au sein de son organisation de nombreuses personnes cooptées facilite indéniablement leur intégration et est un plus indéniable pour la cohésion d’équipe. En effet, cooptés et coopteurs se connaissent, s’apprécient, partagent des codes communs et ont l’habitude de travailler ensemble. La collaboration n’en est que plus aisée, simple et fluide.

Mais attention, le prix à payer est parfois tout simplement exorbitant. En effet, se sentant redevables pour leur nouvel emploi et ayant développé un fort sentiment de loyauté envers ceux qui les ont cooptés, les cooptés peuvent assez naturellement se censurer et taire leurs divergences pour ne pas entrer en conflit ouvert avec leur coopteur ou l’organisation qui vient de les intégrer. Cela est fort dommageable pour l’organisation qui perd ainsi de réelles opportunités d’amélioration.

Dans la même veine, l’abus de cooptation est dangereux dans la mesure où il génère la formation de clans à l'intérieur même d’une organisation. Ces clans sont constitués des cooptés redevables aux coopteurs et se sentant obligés de leur prêter serment d’allégeance. Ils se sentent ainsi forcés et contraints d’acquiescer aux demandes et préconisations de leur coopteur et de s’opposer aux directives et demandes émanant de ce qui est perçu comme le « camp adverse ». On peut alors dire bye-bye esprit critique et bienvenue conformisme !

• « Effet domino »
Enfin, dernier effet nocif de la cooptation : le fameux « effet domino » ! Je m’explique : quand un collaborateur très actif sur le volet cooptation quitte l’organisation, il est très fréquent que son départ soit accompagné, dans la foulée, du départ de plusieurs personnes cooptées par ses soins. Et là, c’est la cata la cata la catastrophe !

Relativement simple à mettre en œuvre et rudement efficace, la cooptation est, sans l’ombre d’un doute, un puissant levier de recrutement et présente de nombreux avantages : accès au « marché invisible », candidatures de meilleure qualité, recrutements plus pérennes, turnover réduit, réduction des coûts et des délais de recrutement.

Je ne peux qu’encourager les organisations à développer leur politique de cooptation ainsi que les démarches afférentes.

Mais, attention, cependant à ne pas en abuser car le poison est dans la dose ! A forte dose, la cooptation se retourne contre l’organisation elle-même en portant tout particulièrement atteinte à la diversité et à l’esprit critique, moteurs indispensables pour qu’une organisation prospère ! Il est donc impératif de bien encadrer et organiser la cooptation !

[1] Article « Tout savoir sur la cooptation en recrutement » de Laurent Brouat - [https://blog.lecoledurecrutement.fr/tout-ce-quil-faut-savoir-sur-la-cooptation-en-recrutement/

[2] Etude Jobvite « Why Employee Referrals are the Best Source of Hire »

Passionnée par le recrutement qu’elle exerce depuis près de 20 ans, Marie-Sophie Poggi-Zambeaux est actuellement Responsable d’un Pôle Recrutement au sein d’une collectivité publique.

Elle s’exprime régulièrement sur le recrutement et de manière plus large sur les RH et le management que ce soit sur différents blogs, lors de conférences ou bien encore dans sa newsletter hebdomadaire sur LinkedIn.