La mobilité interne n'est plus verticale, elle se déploie désormais sous toutes ses formes - Depositphotos
TourMaG.com - Comment se définit aujourd’hui la mobilité interne dans le monde du travail ?
Loïc Michel : Ce n’est plus quelque chose de vertical pensé sur dix ans, avec à la clé un poste de direction. La mobilité interne se déploie désormais sous toutes ses formes.
Les attentes des nouvelles générations se portent sur des projections de carrières plus courtes. Les gens sont impatients, sollicités, il faut donc proposer un parcours le plus enrichissant possible sur une période assez courte.
D’ailleurs, on parle souvent de responsable recrutement et mobilité… leur mission étant de trouver l’équilibre entre attirer du sang neuf en bataillant à l’extérieur et dynamiser le marché de l’emploi interne. Les ressources ne sont pas extensibles.
Gagner la bataille de l’extérieur est compliqué, cela demande beaucoup de ressources en termes de sourcing, de marque employeur, etc.
En interne, c’est plus simple, parce que les gens sont là et sont venus pour une raison à un moment donné. Il y a un enjeu à créer ce mouvement en interne et d’être plus efficace.
TourMaG.com - Quels sont les enjeux de la mobilité interne ?
L. M. : Plus que la fidélisation, l’enjeu de la mobilité interne est l’engagement. Le but n’est pas que les collaborateurs soient présents dans l’entreprise toute leur carrière, mais qu’ils soient investis quand ils sont là. C’est un changement de paradigme.
Mieux vaut une force vive pendant quelques années qu’une force molle pendant dix ans.
TourMaG.com - Il y a également une question de coût.
L. M. : C’est compliqué d’avancer un chiffre exact, mais selon une étude Gartner, un recrutement en interne coûte entre 10 et 20 000 euros moins cher qu’en externe.
Vous n’avez pas de publication externe, vous perdez moins de temps et connaîtrez moins d’échec. En interne, la culture, les process de l’entreprise sont acquis. In fine, il y a une plus grande efficacité dans le recrutement interne.
Loïc Michel : Ce n’est plus quelque chose de vertical pensé sur dix ans, avec à la clé un poste de direction. La mobilité interne se déploie désormais sous toutes ses formes.
Les attentes des nouvelles générations se portent sur des projections de carrières plus courtes. Les gens sont impatients, sollicités, il faut donc proposer un parcours le plus enrichissant possible sur une période assez courte.
D’ailleurs, on parle souvent de responsable recrutement et mobilité… leur mission étant de trouver l’équilibre entre attirer du sang neuf en bataillant à l’extérieur et dynamiser le marché de l’emploi interne. Les ressources ne sont pas extensibles.
Gagner la bataille de l’extérieur est compliqué, cela demande beaucoup de ressources en termes de sourcing, de marque employeur, etc.
En interne, c’est plus simple, parce que les gens sont là et sont venus pour une raison à un moment donné. Il y a un enjeu à créer ce mouvement en interne et d’être plus efficace.
TourMaG.com - Quels sont les enjeux de la mobilité interne ?
L. M. : Plus que la fidélisation, l’enjeu de la mobilité interne est l’engagement. Le but n’est pas que les collaborateurs soient présents dans l’entreprise toute leur carrière, mais qu’ils soient investis quand ils sont là. C’est un changement de paradigme.
Mieux vaut une force vive pendant quelques années qu’une force molle pendant dix ans.
TourMaG.com - Il y a également une question de coût.
L. M. : C’est compliqué d’avancer un chiffre exact, mais selon une étude Gartner, un recrutement en interne coûte entre 10 et 20 000 euros moins cher qu’en externe.
Vous n’avez pas de publication externe, vous perdez moins de temps et connaîtrez moins d’échec. En interne, la culture, les process de l’entreprise sont acquis. In fine, il y a une plus grande efficacité dans le recrutement interne.
TourMaG.com - Comment optimiser ou mettre en place une stratégie de mobilité interne ?
L.M. : Le premier point est l’écoute. La compréhension, la connaissance des collaborateurs est la base. Cela répond à un enjeu de visibilité.
Notre plateforme est destinée à l’expérience salariée. C’est un outil de personnalisation des opportunités de développement qui peuvent être faites aux collaborateurs.
Un de nos cas d’usage est de booster la mobilité interne. Pour cela, on va faire remonter plus d’informations des collaborateurs intéressés par une mobilité et on va susciter l’envie ou le besoin aux autres en allant faire des suggestions de postes adaptées et personnalisées. Il ne s’agit plus de listes statiques de postes existants.
Nous nous appuyons sur un outil d’intelligence artificielle, qui est capable de comprendre les compétences et les différentes manières de s’exprimer dans l’entreprise.
On s’appuie également sur l’entretien annuel avec les RH. Nous intégrons et travaillons aussi les outils de formation, de gestion de projet, les réseaux sociaux de l’entreprise, tout l’environnement digital de l’entreprise.
Ensuite, l’automatisation du matching est capable de comprendre la description d’une opportunité et d’un poste, puis d’en déduire le nombre d’années d’expériences requis, le top dix des compétences, etc. Il fait le portrait-robot du poste et regarde avec quels profils il colle en interne.
L.M. : Le premier point est l’écoute. La compréhension, la connaissance des collaborateurs est la base. Cela répond à un enjeu de visibilité.
Notre plateforme est destinée à l’expérience salariée. C’est un outil de personnalisation des opportunités de développement qui peuvent être faites aux collaborateurs.
Un de nos cas d’usage est de booster la mobilité interne. Pour cela, on va faire remonter plus d’informations des collaborateurs intéressés par une mobilité et on va susciter l’envie ou le besoin aux autres en allant faire des suggestions de postes adaptées et personnalisées. Il ne s’agit plus de listes statiques de postes existants.
Nous nous appuyons sur un outil d’intelligence artificielle, qui est capable de comprendre les compétences et les différentes manières de s’exprimer dans l’entreprise.
On s’appuie également sur l’entretien annuel avec les RH. Nous intégrons et travaillons aussi les outils de formation, de gestion de projet, les réseaux sociaux de l’entreprise, tout l’environnement digital de l’entreprise.
Ensuite, l’automatisation du matching est capable de comprendre la description d’une opportunité et d’un poste, puis d’en déduire le nombre d’années d’expériences requis, le top dix des compétences, etc. Il fait le portrait-robot du poste et regarde avec quels profils il colle en interne.
Publié par Caroline Lelievre
