Ressources humaines : comment recruter et séduire de nouveaux talents ?

Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre et de difficultés de recrutement, les organisations touristiques doivent faire preuve d’imagination pour attirer dans leurs rangs les meilleurs candidats.

En début d’année 2016, le magazine Inc. publiait trois tendances en matière de recrutement pour les années à venir, identifiées par Adam Robinson, dirigeant d’une firme de recrutement pour les entreprises canadiennes et américaines. Selon lui :

• Le bassin des 16 à 24 ans poursuit sa décroissance, réduisant ainsi les options d’embauche pour les postes d’entrée dans une organisation. Il précise que les secteurs des services comme l’hébergement et la restauration ainsi que le commerce de détail doivent se préparer à cette réalité pour les prochaines années.

• Les entreprises proactives développeront des bases de données de candidats potentiels et établiront des relations avec eux, notamment en démontrant, sur le Web et par les médias sociaux, leur culture d’entreprise et les valeurs qui les animent.

• Les entreprises averties cibleront les candidats en fonction de leur potentiel plutôt que de leur expérience. On choisit une ressource pour son « savoir-être » et on la forme pour son « savoir-faire ».

Dans un contexte où le marché du travail en général s’avère plus favorable aux candidats qu’aux employeurs, l’innovation et la créativité sont à l’honneur non seulement pour démontrer le dynamisme d’une organisation, mais aussi pour mieux attirer les ressources prometteuses. En voici quelques exemples.

La génération Z (16 à 26 ans) a déjà un rapport différent des autres tranches d’âge avec le travail. Dès le départ, elle s’attend à une procédure de recrutement agile, digitale et mobile.

Mais attention, le tout doit être récupéré habilement par un humain pour la suite des choses. En ce qui a trait au recrutement, ces jeunes s’attendent à ce que les premiers contacts soient simples, directs et initiés par de multiples canaux (médias sociaux, courriels, clavardage).

À titre d’exemple, les magasins à grande surface Carrefour, en France, lançaient en décembre 2015 la plateforme Web Carrefour recrute. Réalisé en collaboration avec une agence de marketing numérique, le site permet aux internautes d’interroger directement un consultant en recrutement de Carrefour par clavardage.

Ils peuvent aussi entrer en contact avec un salarié de Carrefour : un collaborateur-ambassadeur qui s’engage à répondre par courriel. À ce jour, 20 métiers de l’entreprise sont représentés par des collaborateurs-ambassadeurs.

Voilà de belles initiatives qui permettent de développer la marque employeur.

Le secteur de l’hôtellerie utilise souvent les termes personnalisation et authenticité lorsqu’il s’agit d’expérience client. Certains établissements ont décidé de les intégrer également dans le processus de recrutement.

Les milliers de CV déposés en ligne lors d’ouverture de postes dans de grands hôtels ne permettaient pas d’identifier aisément les candidats ayant le plus de potentiel ou détenant des qualités uniques.

C’est ce qui a poussé les groupes Hyatt et Accor Hotels à tester une autre formule : celle des auditions.

Le INK Hotel d’Amsterdam (Accor) a publié sur les médias sociaux une vidéo originale et très ciblée pour annoncer l’ouverture de postes dans son établissement. Elle faisait ressortir l’unicité de chaque individu et de ce qu’il peut apporter à INK par son histoire et sa personnalité :

Deux semaines après la publication, quelque 400 candidats avaient répondu à l’appel sous forme de poèmes, de vidéos et même d’articles de journaux.

Cent vingt-cinq personnes ont été invitées à passer des auditions qui consistaient, globalement, en une mise en scène relatant une expérience client. Elles ont dû s’illustrer par d’autres activités, notamment un projet d’équipe, des entrevues et des tableaux d’humeur. La vidéo qui suit présente un condensé de cette journée.

Ce processus devait mener à identifier les personnalités uniques qui allaient devenir l’image de marque de l’établissement d’Amsterdam. À l’issue du processus, soixante personnes ont été embauchées.

Des chaînes d’hôtel choisissent de vêtir leurs employés de façon particulièrement stylisée afin de rajeunir leur image de marque, et pour plaire à leurs employés et aux jeunes qui envisageraient d’y travailler.

Les hommes qui travaillent à l’hôtel JW Marriott Grand Rapids, au Michigan, portent un habit décontracté avec une bande colorée sur la poche du veston qui s’agence avec la décoration du hall. Le design de cet uniforme est inspiré de commentaires reçus par des visiteurs voulant que les milléniaux préfèrent le look détendu.

Le Hilton West Palm Beach s’est inspiré des bars élégants de New York pour revoir les uniformes de ses employés et attirer davantage de voyageurs milléniaux, tout en conservant son étiquette « Palm Beach Chic ». Les employés occupant les postes de valets porteront une veste de marque Adidas noire; les barmans seront vêtus d’une chic veste de cuir et les baristas porteront dorénavant la casquette plate.

L’Hôtel Indigo de New York, situé dans le secteur artistique de Lower East Side, a choisi d’habiller ses employés dans un style chic et à la mode afin de mieux refléter l’esprit du quartier

Voilà une façon à la fois originale et porteuse pour l’image de la marque, de se faire plus séduisant aux yeux de candidats potentiels.

Source Réseau de veille en tourisme, Chaire de tourisme Transat Recruter et séduire de nouveaux talents

Source(s)

- Desmarais, Christina. « 3 Hiring Trends for 2016 and Beyond », Inc., 18 janvier 2016.

- Hess, Danielle. « Hoteliers look to millennial fashion to evolve uniforms », Hotel News Now, 4 mars 2016.

- Jakubowicz, Lucas. « Pour recruter la génération Z, les entreprises devront changer d'outils », Le Journal du Net, 5 février 2016.

- Peltier, Dan. « Hotels Change Their Hiring Processes by Holding Casting Calls and Auditions », Skift, 9 novembre 2015.