En résumé les principales causes de cette tendance :
âą Hausse de lâoffre dâemploi
âą Relance de lâĂ©conomique rapide aprĂšs un coup de frein radical
âą Effet PGE
⹠Recrutement à outrance et exagéré des start-up
âą Baisse de la demande
âą Augmentation des envies de reconversions et de formation
âą SystĂ©matisation dâune pause aprĂšs une pĂ©riode dâactivitĂ© professionnelle
En câest encore plus Ă©vident dans le secteur du Tourisme, de lâHĂ©bergement et de la Restauration. La pĂ©riode dâinactivitĂ© a Ă©tĂ© propice Ă la rĂ©flexion et Ă la remise en cause des contraintes liĂ©es aux mĂ©tiers de cet univers. Beaucoup de professionnels ont apprĂ©ciĂ© avoir leur soirĂ©e et leurs week-ends.
Ils en ont profitĂ© pour sâintĂ©resser Ă dâautres mĂ©tiers, Ă se former et Ă postuler ailleurs. Comme se sont des professionnels bien formĂ©s au service et Ă la notion de satisfaction des clients, leurs soft skills ont trouvĂ© preneur dans lâassistanat, le commerce et la relation client.
Comme dans toute nouvelle situation, il convient de la comprendre, de rĂ©flĂ©chir et de sâadapter.
Afin de déterminer les meilleures pratiques, il faut identifier les nouvelles exigences des candidats pour le faire signer et rester :
1. Avoir envie de retrouver ses collĂšgues : ambiance de travail
2. Rééquilibrer la répartition entre vie privée / vie professionnelle
3. Travailler en confiance avec sa Direction
4. Avoir de lâautonomie dans son organisation de travail (tĂ©lĂ©travail et flexibilitĂ© des horaires). Câest surtout vrai pour la gĂ©nĂ©ration X
5. Gagner plus en salaire et avantages sociaux
6. Se retrouver dans les valeurs et la culture dâentreprise (QVT)
7. Se projeter dans la durée avec des opportunités de développement de carriÚre (projets stimulants, travail qui a du sens)
8. Partager le sens de son travail avec son entreprise
âą Hausse de lâoffre dâemploi
âą Relance de lâĂ©conomique rapide aprĂšs un coup de frein radical
âą Effet PGE
⹠Recrutement à outrance et exagéré des start-up
âą Baisse de la demande
âą Augmentation des envies de reconversions et de formation
âą SystĂ©matisation dâune pause aprĂšs une pĂ©riode dâactivitĂ© professionnelle
En câest encore plus Ă©vident dans le secteur du Tourisme, de lâHĂ©bergement et de la Restauration. La pĂ©riode dâinactivitĂ© a Ă©tĂ© propice Ă la rĂ©flexion et Ă la remise en cause des contraintes liĂ©es aux mĂ©tiers de cet univers. Beaucoup de professionnels ont apprĂ©ciĂ© avoir leur soirĂ©e et leurs week-ends.
Ils en ont profitĂ© pour sâintĂ©resser Ă dâautres mĂ©tiers, Ă se former et Ă postuler ailleurs. Comme se sont des professionnels bien formĂ©s au service et Ă la notion de satisfaction des clients, leurs soft skills ont trouvĂ© preneur dans lâassistanat, le commerce et la relation client.
Comme dans toute nouvelle situation, il convient de la comprendre, de rĂ©flĂ©chir et de sâadapter.
Afin de déterminer les meilleures pratiques, il faut identifier les nouvelles exigences des candidats pour le faire signer et rester :
1. Avoir envie de retrouver ses collĂšgues : ambiance de travail
2. Rééquilibrer la répartition entre vie privée / vie professionnelle
3. Travailler en confiance avec sa Direction
4. Avoir de lâautonomie dans son organisation de travail (tĂ©lĂ©travail et flexibilitĂ© des horaires). Câest surtout vrai pour la gĂ©nĂ©ration X
5. Gagner plus en salaire et avantages sociaux
6. Se retrouver dans les valeurs et la culture dâentreprise (QVT)
7. Se projeter dans la durée avec des opportunités de développement de carriÚre (projets stimulants, travail qui a du sens)
8. Partager le sens de son travail avec son entreprise
Les 7 meilleures pratiques : Professionnaliser le parcours candidat
La 1Ăšre Ă©tape est dâorganiser et de structurer le processus de recrutement pour quâil soit le plus efficace et rapide. Il dĂ©marre dĂšs la dĂ©finition et la rĂ©daction du profil de poste et de lâannonce.
Selon une Ă©tude rĂ©alisĂ© par GLASSDOOR., 16,5 % des propositions sont refusĂ©es par les candidats français car lâentretien dâembauche a Ă©tĂ© jugĂ© trop facile ! 5,8% des 16-34 ans sont plus susceptibles dâaccepter un emploi aprĂšs un entretien difficile. Il faut les challenger !
Pour les candidats, la qualitĂ© du processus de recrutement reflĂšte la vie de lâentreprise. Sâil ne lui convient pas, il s'inquiĂštera et nâira pas !
Selon une Ă©tude rĂ©alisĂ© par GLASSDOOR., 16,5 % des propositions sont refusĂ©es par les candidats français car lâentretien dâembauche a Ă©tĂ© jugĂ© trop facile ! 5,8% des 16-34 ans sont plus susceptibles dâaccepter un emploi aprĂšs un entretien difficile. Il faut les challenger !
Pour les candidats, la qualitĂ© du processus de recrutement reflĂšte la vie de lâentreprise. Sâil ne lui convient pas, il s'inquiĂštera et nâira pas !
Considérer chaque candidat comme un client
Du 1er contact à la décision, positive ou négative, il est essentiel de montrer aux candidats de la considération et du respect, aussi bien dans la forme que le fond. Cela se traduit par des échanges agréables et réguliers.
Il nây a rien de pire pour un individu que de ne pas savoir ! Il faut systĂ©matiquement tenir informĂ© un candidat de la rĂ©ponse nĂ©gative, câest beaucoup mieux que de ne rien dire. On ne sait jamais, le candidat peut ĂȘtre un client, un prescripteur ou encore un futur collaborateur, collĂšgue, manager !
Il nây a rien de pire pour un individu que de ne pas savoir ! Il faut systĂ©matiquement tenir informĂ© un candidat de la rĂ©ponse nĂ©gative, câest beaucoup mieux que de ne rien dire. On ne sait jamais, le candidat peut ĂȘtre un client, un prescripteur ou encore un futur collaborateur, collĂšgue, manager !
Etre sincĂšre et transparent
Il faut bannir la tentation de dĂ©crire la mariĂ©e plus belle quâelle nâest ! En effet, les tĂ©moignages des candidats qui dĂ©missionnent dĂšs quâils sâaperçoivent que les promesses ne sont pas tenues et que le discours du manager ne colle pas Ă la rĂ©alitĂ©. GĂ©nĂ©rer de la frustration est synonyme dâun recrutement ratĂ© pour les 2 parties.
Autre point, bien informer les candidats sur les prochaines Ă©tapes du processus de recrutement et sur le dĂ©lai est fondamental. Si le dĂ©lai sâĂ©ternise, ils sâimpatienteront et seront hapĂ©s par dâautres employeurs !
Autre point, bien informer les candidats sur les prochaines Ă©tapes du processus de recrutement et sur le dĂ©lai est fondamental. Si le dĂ©lai sâĂ©ternise, ils sâimpatienteront et seront hapĂ©s par dâautres employeurs !
Ecouter, donner envie et rassurer
Les recruteurs et managers doivent tout dâabord sâintĂ©resser et Ă©couter sincĂšrement le projet et les motivations des candidats pour bien valider si les attentes rĂ©ciproques sont alignĂ©es.
Ensuite, ils doivent transmettre aux candidats Ă©ligibles leur enthousiasme et leur conviction que le projet prĂ©sentĂ© leur correspond. Ce sont leur engouement, leur authenticitĂ© et leurs propos chaleureux qui alimenteront lâintĂ©rĂȘt des candidats pour lâopportunitĂ©. Il faut les aider Ă se projeter dans le poste et lâĂ©quipe.
Enfin, il est aussi important de les rassurer et de leur indiquer des gages, avec des Ă©lĂ©ments factuels et probants, quâils sâĂ©panouiront et grandiront avec et au sein de lâentreprise.
Ensuite, ils doivent transmettre aux candidats Ă©ligibles leur enthousiasme et leur conviction que le projet prĂ©sentĂ© leur correspond. Ce sont leur engouement, leur authenticitĂ© et leurs propos chaleureux qui alimenteront lâintĂ©rĂȘt des candidats pour lâopportunitĂ©. Il faut les aider Ă se projeter dans le poste et lâĂ©quipe.
Enfin, il est aussi important de les rassurer et de leur indiquer des gages, avec des Ă©lĂ©ments factuels et probants, quâils sâĂ©panouiront et grandiront avec et au sein de lâentreprise.
NĂ©gocier
La phase de nĂ©gociation est tout autant dĂ©licate quâelle est cruciale. A ce stade du processus de recrutement, câest le moment ou ça passe ⊠ou pas !
Il est prudent dâanticiper une marge de nĂ©gociation que cela soit sur la rĂ©munĂ©ration ou sur les avantages, que je vous recommande de valoriser en Ă©quivalent reste Ă vivre ! Il faut savoir que tous les candidats vont tenter dâobtenir plus que ce que vous leur proposer !
Il est prudent dâanticiper une marge de nĂ©gociation que cela soit sur la rĂ©munĂ©ration ou sur les avantages, que je vous recommande de valoriser en Ă©quivalent reste Ă vivre ! Il faut savoir que tous les candidats vont tenter dâobtenir plus que ce que vous leur proposer !
Transformer les collaborateurs en Ambassadeurs
Les meilleurs tĂ©moins et promoteurs dâune entreprise sont les collaborateurs, puis les clients et les fournisseurs. Je conseille Ă mes clients dâinviter leurs collaborateurs Ă rencontrer les candidats Ă lâoccasion dâun Ă©change informel et libre.
Organiser une journée découverte
La dimension concrĂšte de la journĂ©e dĂ©couverte est intĂ©ressante aussi bien pour les candidats que lâemployeur. Cette journĂ©e permet dâapprofondir la phase de connaissance rĂ©ciproque dans un contexte rĂ©el et opĂ©rationnel, contrairement Ă lâentretien de recrutement.
Lâaction dâĂȘtre immergĂ© dans le quotidien de la vie dâentreprise est aussi un excellent vecteur pour aider les candidats Ă se projeter.
Lâaction dâĂȘtre immergĂ© dans le quotidien de la vie dâentreprise est aussi un excellent vecteur pour aider les candidats Ă se projeter.
RĂ©ussir lâintĂ©gration
Un recrutement rĂ©ussi dĂ©pend de la qualitĂ© et de l'efficacitĂ© du parcours dâintĂ©gration. Comme le recrutement ne sâarrĂȘte pas Ă la signature de la promesse dâembauche, il est donc nĂ©cessaire de soigner lâarrivĂ©e de ses futurs collaborateurs en amont, le 1er jour et durant la 1Ăšre annĂ©e.
Trouver et attirer des candidats est périlleux et long. Les candidats ont le choix. Les faire signer est incertain jusqu'au dernier moment.
Alors, il convient de mettre toutes les chances de son cĂŽtĂ©, notamment en sâinspirant des 7 meilleures pratiques prĂ©citĂ©es qui consistent Ă baliser le chemin des candidats, qui correspondent le mieux en termes de CompĂ©tence, Motivation, PersonnalitĂ© et Soft skills (MĂ©thode CMPS(c)), vers leur engagement contractuel.
Lire aussi : Recrutement : 5 astuces pour assurer une bonne intégration (onboarding) à distance
Trouver et attirer des candidats est périlleux et long. Les candidats ont le choix. Les faire signer est incertain jusqu'au dernier moment.
Alors, il convient de mettre toutes les chances de son cĂŽtĂ©, notamment en sâinspirant des 7 meilleures pratiques prĂ©citĂ©es qui consistent Ă baliser le chemin des candidats, qui correspondent le mieux en termes de CompĂ©tence, Motivation, PersonnalitĂ© et Soft skills (MĂ©thode CMPS(c)), vers leur engagement contractuel.
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Frédérik Cousin - DR
PassionnĂ© par le recrutement, entrepreneur et dirigeant du cabinet Refea, FrĂ©dĂ©rik Cousin sâattache Ă partager ses conseils et anecdotes en matiĂšres de recrutement, depuis la stratĂ©gie Ă lâintĂ©gration Ă ses clients et candidats. Soucieux de contribuer Ă lâamĂ©lioration des pratiques et des outils liĂ©s au marchĂ© de l'emploi, il Ă©crit et dĂ©livre ses idĂ©es et positions notamment dans une chronique bimestrielle.
fc@refea.fr
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