Ressources humaines : la génération Z au travail

Les jeunes nés après 1995 (ou 1990, selon les sources), qui forment la génération Z, font leur entrée sur le marché du travail.

Des experts analysent globalement leurs comportements ainsi que ceux des adolescents qui constitueront la main-d’œuvre de demain.

La hiérarchie pyramidale, les codes de conduite instaurés par les adultes plus âgés, les ordres ; tout cela est dépassé aux yeux des 16 à 20 ans.

Des sondages réalisés par les sociétés BNP et Ford indiquent que 50 à 72 % de ces jeunes comptent se lancer en affaires. Le mot « entreprise » aurait une connotation plutôt négative et fait référence à des termes comme « compliqué » et « impitoyable » selon eux.

La plupart des Z souhaiteraient faire de leur passe-temps leur travail. Ils démontrent de la sensibilité à l’égard de l’environnement et de l’engagement social des individus comme des entreprises.

Selon une étude de la firme américaine Sparks & Honey, le quart des jeunes de 16 à 19 ans pratiquent le bénévolat. Enfants issus de la crise économique et des discours sur les changements climatiques, ils ont une attitude plutôt réaliste face à leur avenir, moins optimiste que celle des Y.

Née en pleine ère numérique, la génération Z sait tirer profit des technologies pour plus d’efficacité. Elle aspire à un équilibre entre vie personnelle et professionnelle.

Comme les outils technologiques créent une limite de plus en plus floue entre ces deux dimensions, les Z s’attendent à de la souplesse de la part de leur employeur en matière d’horaire, mais aussi de lieu de travail, lorsque c’est possible. Vu leur sens de la débrouillardise, ils veulent qu’on leur laisse une certaine liberté pour arriver à leurs fins.

Comme le suggère Éric Delcroix, conseiller en ressources humaines, fixez-leur des objectifs et laissez-les trouver les moyens de les atteindre. Les résultats pourraient être surprenants.

Leurs habitudes technologiques font partie de leur identité, ou du moins de leur culture. Les possibilités qu’offrent les nouvelles technologies sont nombreuses et les Z souhaitent les intégrer dans leur façon de travailler.

En leur accordant un certain degré de liberté à cet effet, en leur permettant de consulter les médias sociaux durant les heures de travail, ils vous seront reconnaissants. D’autant plus qu’ils détestent l’idée de ne plus être connectés.

Ils ont besoin de défis pour ne pas s’ennuyer.

Confiez-leur des projets, des responsabilités supplémentaires qui font appel à leurs centres d’intérêt, comme l’élaboration d’une campagne sur les médias sociaux ou l’animation du blogue de l’entreprise.

Alors que d’autres travailleurs pourraient voir ces fonctions comme une surcharge, bien des Z y trouvent du plaisir et se sentent partie prenante de l’organisation grâce à des actions bien visibles.

Retenir les Z dans l’entreprise posera un grand défi. Ils ont besoin de voir les possibilités d’avancement, d’être stimulés par de la formation et du perfectionnement pour ne pas se tourner vers une autre organisation qui leur apportera davantage à long terme.

Une étude d’Ipsos Reid et Randstad Canada avance que les marques qui ont du succès auprès des jeunes sont celles qui ont développé un dialogue bidirectionnel.

Les auteurs estiment qu’il en sera de même sur le marché du travail. Les entreprises doivent leur laisser la chance de s’exprimer et elles doivent les écouter.

La mobilisation des employés passera par cette ouverture du dialogue, par le partage des idées et une véritable possibilité d’intégration de celles-ci dans l’entreprise. Les Z sont créatifs et doivent sentir qu’ils participent au succès de l’organisation.

Dans cet esprit de dialogue, les Z valorisent l’approche par mentorat. Le sondage d’Ipsos Reid et Randstad révèle que 34 % des répondants de 16 à 20 ans souhaitent surtout que leur supérieur les encadre et leur donne régulièrement de la rétroaction.

Par ailleurs, la capacité à communiquer s’avère la qualité la plus recherchée chez un leader, loin devant l’honnêteté, l’assurance, l’engagement, la vision et la patience. Ainsi, le mentor répond à leurs questions, les encadre et les soutient dans leur avancement professionnel.

Selon cette même étude, la conversation en face à face s’avère la meilleure façon de communiquer au travail pour les Z. La vidéoconférence (par Skype, Facetime, etc.), bien que permettant un contact virtuel, a habitué ces jeunes à visualiser leur interlocuteur, alors que les Y sont plus enclins à communiquer par courriel au travail.

Bien sûr, il s’agit là de généralités.

Mais mieux vaut s’acclimater le plus rapidement possible aux grands courants qui teinteront le milieu du travail dans les prochaines années plutôt que de tomber des nues, comme l’ont fait bien des entreprises avec l’arrivée de la génération Y dans leurs équipes de travail.



Réseau de veille en tourisme, Chaire de tourisme Transat - La génération Z au travail

Source(s)

- Alsop, Ronald. « Why bosses won’t like generation Z », BBC, 5 mars 2015.

- Benhamou, Laurence. « Génération Z, écran total », La Presse, 11 février 2015.

- De San Isidoro, Adrian. « Comment manager la génération Z », Journal du Net, 16 mars 2015.

- Gioia, Joice. « Preparing for generation Z », Hotel Business Review, article consulté le 19 mars 2015.

- Randstad Canada. « De Y à Z : le guide sur la prochaine génération d’employés », 2015.

- Schmouker, Olivier. « Tout, absolument tout, sur la génération Z! », Les Affaires, 2 mars 2015.