Tout ce que vous devez savoir sur la transparence salariale

Cette nouvelle directive impose aux Etats membres de mettre en place, d’ici le 7 juin 2026, des dispositifs permettant une meilleure transparence et une meilleure communication des salaires, aussi bien pendant la phase de recrutement que pendant l’exécution du contrat de travail.

Elle résulte du constat de ce que les démarches volontaires des entreprises ne suffisent pas à résorber l’écart salarial entre les femmes et les hommes. En France par exemple, et même si la situation peut être considérée comme moins mauvaise qu’ailleurs, il existe encore 4% d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes à temps de travail et à postes comparables en 2021, selon l’Insee (contre 13% sur l’ensemble de l’Union Européenne).

L’impact en droit français et dans les pratiques d’entreprises pourrait ne pas être neutre.
Nous décryptons pour vous, les mesures contenues dans cette directive.

La transparence salariale consiste à informer les salariés et les demandeurs d’emploi de la fourchette de rémunération pratiquée dans une entreprise en fonction des différents postes et ce, sur la base de critères facilement accessibles, objectifs et non-sexistes.

Derrière l’objectif évident de faire respecter les droits à l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes pour un travail de valeur équivalente, se cachent quelques mesures pratiques dont il faudra prendre connaissance (mais qui restent néanmoins à préciser).

Droit à l’information

Dans un premier temps, la directive confère des droits aux candidats à un emploi dans le cadre du processus d’embauche.

Grâce à ce texte, ces derniers pourront désormais obtenir des informations sur le niveau de rémunération initiale ou la fourchette de rémunération prévue pour le poste auquel ils candidatent, l’objectif étant de garantir une négociation éclairée et transparente.

Le texte ne dit toutefois pas, à ce stade, quelles seraient les conséquences de l’absence de transmission d’une telle information ou bien de la transmission, par le recruteur, d’une information erronée.

Il en va de même pour les salariés déjà en poste dans l’entreprise qui pourront également demander à recevoir des informations sur les critères utilisés pour déterminer la progression de leur rémunération, lesquels devront également être non-sexistes et objectifs. Les employeurs auront alors deux mois à compter de la date de la demande pour communiquer les informations demandées.

De la même manière, à date, aucune indication n’a été donnée sur les conséquences d’un éventuel refus de communication.

Par ailleurs, les clauses contractuelles interdisant aux salariés de divulguer leur rémunération seront prohibées.

L’objectif est ainsi de favoriser la transparence des rémunérations en vue de réduire les éventuelles inégalités de traitement à tous les stades de la relation contractuelle et il reviendra aux Etats de définir les modalités pratiques pour en faire un dispositif efficient en droit interne.

Rapport sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

Les entreprises auront également l’obligation de produire un rapport détaillé et de fournir diverses informations sur l’écart de rémunération par catégories de travailleurs, ventilées par salaire et par composantes variables et complémentaires. Elles devront, entre autres, indiquer la proportion de travailleurs féminins et masculins dans chaque catégorie.

Ce rapport devra être publié périodiquement en fonction de l’effectif de l’entreprise : d’une fois par an pour les entreprises d’au moins 250 salariés à tous les 3 ans pour les entreprises de plus petite taille.

Lorsque le rapport révèlera une différence du niveau moyen de rémunération d’au moins 5 % entre les travailleurs féminins et masculins, toutes catégories de travailleurs confondues, l’entreprise devra mettre en place une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des salariés et ainsi remédier à cette différence injustifiée.

Incitations à prévoir des sanctions en droit national

En cas de litige lié à la rémunération du salarié et si ce dernier s’estime victime de discrimination, ce sera à l’employeur de démontrer que la détermination de la rémunération du salarié n’est pas fondée sur des critères discriminatoires et qu’il a ainsi satisfait à ses obligations en matière d’égalité et de transparence salariale.
A cet égard, la directive européenne invite fortement les Etats membres à instituer des sanctions « dissuasives et proportionnées » en cas de discrimination salariale.

Les Etats membres ayant trois ans pour transposer la directive dans leur droit interne, les dispositions que nous venons d’exposer devront en principe entrer en vigueur, en France, au plus tard le 7 juin 2026.

En France justement, diverses mesures ont déjà été prises ces dernières années pour réduire et lutter contre les inégalités entre hommes / femmes.

En particulier, la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 a imposé aux entreprises d’au moins 50 salariés de calculer et de publier un index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au plus tard le 1er mars de chaque année, aux fins de mesurer l’égalité salariale au sein de ces entreprises.

Sont notamment calculés dans cet index :
• L’écart de rémunération entre femmes et hommes ;
• L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
• L’écart de répartition des promotions ;
• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

En cas de résultats insuffisants, l’entreprise doit prendre les mesures de correction et de rattrapage nécessaires.

De même, la loi « Rixain » du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle a créé, pour les entreprises d’au moins 1.000 salariés, une obligation de calcul et de publication des écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants.

Sur un plan plus général, des textes et une jurisprudence bien fournie existent déjà en matière d’interdiction de discrimination salariale et d’égalité de traitement.

Les obligations prévues par la directive viennent finalement en prolongation des mesures déjà initiées par la France.

Qui plus est, ces dispositifs sont déjà assortis de sanctions financières assez significatives de sorte qu’il reviendra au législateur de décider s’il convient d’ajouter des obligations supplémentaires aux entreprises en droit français ou simplement de mettre à jour les dispositifs existants.

Anne Leleu-Eté est avocate associée fondatrice du cabinet Axel Avocats, dédié au droit du travail et de la sécurité sociale.

Axel Avocats conseille les entreprises, TPE/PME et grands groupes français et étrangers, de tous secteurs. Pour ses clients, le Cabinet intervient tant en conseil quotidien en matière de gestion du personnel et de représentants du personnel que sur des dossiers plus ponctuels tels que restructurations, enquêtes internes, contrôles URSSAF, etc. Le Cabinet assiste également ses clients en matière contentieuse.