Photo C. Coulaud
TourMaG.com – Pouvez-vous nous présenter votre entreprise ?
Laurent Vallée : « Porter conseil, a été créée en 2003. Nous faisons du coaching, de la formation et du recrutement multi sectoriel. Management, vente et négociation sont nos secteurs privilégiés d'intervention... »
T.M.com – Pourquoi intervenir dans un secteur tel que le tourisme ?
L.V. : « Justement, je crois que le CEDIV a apprécié notre expertise et notre regard extérieur sur ses problématiques de métier qui, grosso modo, recouvrent celles que nouis rencontrons chez les PME-TPE que nous coachons habituellement... »
T.M.com – Quelles sont-elles précisément ?
L.P. : « Le problème n°1 du manager aujourd'hui est de passer de l'expertise métier à la délégation et à faire faire à ses collaborateurs.
Or, c'est là que le bât blesse car sous prétexte qu'il ira plus vite et que ce sera mieux fait, le dirigeant délègue soit des tâches inintéressantes soit rien du tout.
Le résultat ce sont des cadres et/ou des dirigeants surchargés, dont l'activité professionnelle empiète sur la vie privée parce que outre son travail il doit aussi accomplir celui des collaborateurs qui ont un potentiel qu'on exploite pas. »
Laurent Vallée : « Porter conseil, a été créée en 2003. Nous faisons du coaching, de la formation et du recrutement multi sectoriel. Management, vente et négociation sont nos secteurs privilégiés d'intervention... »
T.M.com – Pourquoi intervenir dans un secteur tel que le tourisme ?
L.V. : « Justement, je crois que le CEDIV a apprécié notre expertise et notre regard extérieur sur ses problématiques de métier qui, grosso modo, recouvrent celles que nouis rencontrons chez les PME-TPE que nous coachons habituellement... »
T.M.com – Quelles sont-elles précisément ?
L.P. : « Le problème n°1 du manager aujourd'hui est de passer de l'expertise métier à la délégation et à faire faire à ses collaborateurs.
Or, c'est là que le bât blesse car sous prétexte qu'il ira plus vite et que ce sera mieux fait, le dirigeant délègue soit des tâches inintéressantes soit rien du tout.
Le résultat ce sont des cadres et/ou des dirigeants surchargés, dont l'activité professionnelle empiète sur la vie privée parce que outre son travail il doit aussi accomplir celui des collaborateurs qui ont un potentiel qu'on exploite pas. »
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T.M.com - Cette approche nuit-elle aussi à l'entreprise ?
L.V.: « Bien entendu. Quand on prend le point de vue des salariés on s'aperçoit qu'ils veulent évoluer selon 3 axes :
le salaire, l'évolution de carrière et la sphère de responsabilité, autrement dit la reconnaissance. Ils aiment aussi progresser sur l'expertise de leur métier. »
T.M.com - Le salaire n'arrive-t-il donc pas en premier ?
L.V.: "Pas du tout. Lorsqu'on demande pourquoi ils ont quitté leur précédent employeur, ils répondent : ''parce que mon travail n'a pas été reconnu à sa juste valeur.''
Souvent côté employeur on ne comprend pas toujours que cette reconnaissance ne se traduit pas nécessairement par une compensation matérielle mais qu'elle relève plutôt d'une reconnaissance individuelle."
T.M.com – Que faut-il faire, selon vous, lorsqu'on veut retenir ses meilleurs collaborateurs ?
L.V. : « Si on ne tient compte que de la variante rémunération pour conserver son personnel cela ne fonctionnera que temporairement, car les 2 autres axes (évolution et reconnaissance) eux, ne sont pas pris en compte... »
T.M.com – Mais lors que faire ?
L.V. : "Toute la difficulté du manager consiste à trouver un équilibre entre les fonctions quotidiennes de pilotage de son activité et de son équipe et, parallèlement, à transférer ses compétences et son savoir faire."
T.M.com – Et c'est encore plus vrai dans une PME-TPE ?
L.V.: « En effet ! Dans les grands groupes il n'y a pas de difficulté majeure à attirer les forts potentiels. Il en va autrement pour les petites entreprises qui n'ont pas les moyens de se payer des jeunes diplômés et/ou des fortes compétences.
Résultat : on essaye de trouver des compromis salariaux qui se feront au détriment des qualités humaines. »
T.M.com – Mais alors où est la solution ?
L.V.: « Dans la petite entreprise ce n'est pas le traitement mais les responsabilités supplémentaires qui peuvent décider un jeune collaborateur.
J'ajoute qu'il ne faut pas recruter en fonction des diplômes mais de la motivation réelle et des talents individuels.
Je travaille avec des PME qui ont compris le principe et qui ne recrutent qu'en fonction des aptitudes, la motivation et les qualités humaines du candidat.
Cela donne par exemple pour l'un d'entre eux, ancien stagiaire de la gendarmerie reconverti au commercial et passé de 700 euros mois à... 7 500 ! »
T.M.com – Que doit-on faire une fois qu'on a trouvé la « perle rare » ?
L.V.: « L'enjeu du manager, sera alors de déléguer de façon à maintenir le niveau de motivation de son collaborateur et de développer sa compétence simultanément. »
T.M.com – Compte tenu de votre regard neuf sur le secteur du tourisme et particulièrement des agences de voyages, quel est votre diagnostic ?
L.V.: "Le premier problème que j'ai constaté suite aux contacts et discussions que j'ai pu avoir avec quelques adhérents du CEDIV, c'est la difficulté de faire la part de l'amical et du convivial.
Or, c'est quelque chose d'indispensable afin de revenir dans sa fonction managériale, de pouvoir recadrer éventuellement, refixer des objectifs... bref : faire un vrai travail de manager !
Cela exige des outils simples et pragmatiques mais aussi d'assigner des lignes directrices et de donner des orientations."
T.M.com – D'accord pour ces orientations de principes mais n'y a-t-il pas problème également du côté de la formation ?
L.V.: « Force est de reconnaître que les jeunes gens qui font des BTS tourisme sont attirés par le voyage mais pas forcément par la vente. Du côté des rémunérations, j'au pu constater également que les récompenses vendeurs venaient souvent d'incentives divers des producteurs.
Or, dépendre de quelqu'un d'autre pour gratifier son personnel n'est pas une bonne tactique à partir du moment où ce n'est plus le patron qui fixe des objectifs mais ses fournisseurs, ce qui traduit une absence de politique managériale.
Enfin, j'ai noté aussi que le fonctionnement de beaucoup d'agences repose entièrement sur les épaules du patron. CE dernier détient le savoir-faire et par conséquent la valeur de l'entreprise. Bilan : le jour où veut passer la main, c'est invendable. »
T.M.com – Que va-t-il advenir suite à votre intervention lors de ce Convenctour ?
L.V.: « Nous allons probablement probablement faire un « état des lieux » qui pourrait se traduire par la mise en place des principes de base du management et de la formation en interne. Ceci tout en restant très pragmatique et terre à terre, donc dans l'opérationnel. »
L.V.: « Bien entendu. Quand on prend le point de vue des salariés on s'aperçoit qu'ils veulent évoluer selon 3 axes :
le salaire, l'évolution de carrière et la sphère de responsabilité, autrement dit la reconnaissance. Ils aiment aussi progresser sur l'expertise de leur métier. »
T.M.com - Le salaire n'arrive-t-il donc pas en premier ?
L.V.: "Pas du tout. Lorsqu'on demande pourquoi ils ont quitté leur précédent employeur, ils répondent : ''parce que mon travail n'a pas été reconnu à sa juste valeur.''
Souvent côté employeur on ne comprend pas toujours que cette reconnaissance ne se traduit pas nécessairement par une compensation matérielle mais qu'elle relève plutôt d'une reconnaissance individuelle."
T.M.com – Que faut-il faire, selon vous, lorsqu'on veut retenir ses meilleurs collaborateurs ?
L.V. : « Si on ne tient compte que de la variante rémunération pour conserver son personnel cela ne fonctionnera que temporairement, car les 2 autres axes (évolution et reconnaissance) eux, ne sont pas pris en compte... »
T.M.com – Mais lors que faire ?
L.V. : "Toute la difficulté du manager consiste à trouver un équilibre entre les fonctions quotidiennes de pilotage de son activité et de son équipe et, parallèlement, à transférer ses compétences et son savoir faire."
T.M.com – Et c'est encore plus vrai dans une PME-TPE ?
L.V.: « En effet ! Dans les grands groupes il n'y a pas de difficulté majeure à attirer les forts potentiels. Il en va autrement pour les petites entreprises qui n'ont pas les moyens de se payer des jeunes diplômés et/ou des fortes compétences.
Résultat : on essaye de trouver des compromis salariaux qui se feront au détriment des qualités humaines. »
T.M.com – Mais alors où est la solution ?
L.V.: « Dans la petite entreprise ce n'est pas le traitement mais les responsabilités supplémentaires qui peuvent décider un jeune collaborateur.
J'ajoute qu'il ne faut pas recruter en fonction des diplômes mais de la motivation réelle et des talents individuels.
Je travaille avec des PME qui ont compris le principe et qui ne recrutent qu'en fonction des aptitudes, la motivation et les qualités humaines du candidat.
Cela donne par exemple pour l'un d'entre eux, ancien stagiaire de la gendarmerie reconverti au commercial et passé de 700 euros mois à... 7 500 ! »
T.M.com – Que doit-on faire une fois qu'on a trouvé la « perle rare » ?
L.V.: « L'enjeu du manager, sera alors de déléguer de façon à maintenir le niveau de motivation de son collaborateur et de développer sa compétence simultanément. »
T.M.com – Compte tenu de votre regard neuf sur le secteur du tourisme et particulièrement des agences de voyages, quel est votre diagnostic ?
L.V.: "Le premier problème que j'ai constaté suite aux contacts et discussions que j'ai pu avoir avec quelques adhérents du CEDIV, c'est la difficulté de faire la part de l'amical et du convivial.
Or, c'est quelque chose d'indispensable afin de revenir dans sa fonction managériale, de pouvoir recadrer éventuellement, refixer des objectifs... bref : faire un vrai travail de manager !
Cela exige des outils simples et pragmatiques mais aussi d'assigner des lignes directrices et de donner des orientations."
T.M.com – D'accord pour ces orientations de principes mais n'y a-t-il pas problème également du côté de la formation ?
L.V.: « Force est de reconnaître que les jeunes gens qui font des BTS tourisme sont attirés par le voyage mais pas forcément par la vente. Du côté des rémunérations, j'au pu constater également que les récompenses vendeurs venaient souvent d'incentives divers des producteurs.
Or, dépendre de quelqu'un d'autre pour gratifier son personnel n'est pas une bonne tactique à partir du moment où ce n'est plus le patron qui fixe des objectifs mais ses fournisseurs, ce qui traduit une absence de politique managériale.
Enfin, j'ai noté aussi que le fonctionnement de beaucoup d'agences repose entièrement sur les épaules du patron. CE dernier détient le savoir-faire et par conséquent la valeur de l'entreprise. Bilan : le jour où veut passer la main, c'est invendable. »
T.M.com – Que va-t-il advenir suite à votre intervention lors de ce Convenctour ?
L.V.: « Nous allons probablement probablement faire un « état des lieux » qui pourrait se traduire par la mise en place des principes de base du management et de la formation en interne. Ceci tout en restant très pragmatique et terre à terre, donc dans l'opérationnel. »
![Futuroscopie - Les relations mode et tourisme, de fil en aiguille [ABO]](https://www.tourmag.com/photo/art/large_16_9/87105547-61848741.jpg?v=1741700189 "Futuroscopie - Les relations mode et tourisme, de fil en aiguille [ABO]")
