Tourisme : tout ce qu'il faut savoir sur l'APLD

La demande de renouvellement de l’APLD n’est pas une nouvelle demande d’homologation du document unilatéral, mais une nouvelle demande d’autorisation de recourir à l’APLD pour une nouvelle période de 6 mois - DR : DepositPhotos.com, DragonImages

TourMaG.com - Maitre Tarragano, étant donné que le "zéro reste à charge" est prolongé jusqu’au 28 février 2022, que peuvent (et doivent) faire les entreprises du tourisme, du transport et de l’évènementiel ?

Me Marie-Laure Tarragano : En effet, le décret n°2022-77 du 28 janvier 2022 prolonge le zéro reste à charge de l’indemnisation d’activité partielle au titre du mois de février pour les sociétés comprises dans la liste des secteurs protégés S1 et S1bis et qui ont une baisse de chiffre d’affaires (CA) d’au moins 65%.

Tout d’abord, je rappelle encore une fois que cette baisse de CA s’apprécie au choix, mois par mois (à la différence du fonds de solidarité), selon l’un des modes de calcul suivants :

1. Soit par rapport au chiffre d'affaires constaté au titre du même mois en 2020 ;

2. Soit par rapport au chiffre d'affaires constaté au titre du même mois en 2019 ;

3. Soit en comparant le chiffre d'affaires réalisé au cours des six mois précédents et le chiffres d'affaires de la même période en 2019 ;

4. Soit par rapport au chiffre d'affaires mensuel moyen réalisé en 2019.

J’insiste sur le fait que la société peut donc changer de période de référence chaque mois (alors que pour le FDS, ce n’était pas possible), cette question est bien souvent posée.

Par ailleurs, le cumul du dispositif d’activité partielle (AP) et d’activité partielle de longue durée (APLD) n’est pas autorisé. Par conséquent, plusieurs cas de figure peuvent se présenter et voici mes préconisations pour les entreprises.

APLD : "Il faut bien comprendre la différence entre homologation et renouvellement"

APLD : quelle différence entre homologation et renouvellement ?

TourMaG.com - De nombreuses entreprises semblent perdues pour le renouvellement de l'APLD. Pouvez-vous les aider à y voir plus clair ?

Me Marie-Laure Tarragano : Bien entendu. Il faut surtout bien comprendre la différence entre homologation et renouvellement.

La demande de renouvellement de l’APLD n’est pas une nouvelle demande d’homologation du document unilatéral, mais une nouvelle demande d’autorisation de recourir à l’APLD pour une nouvelle période de 6 mois.

Une fois le document homologué dit DU, l’administration rend une décision d’autorisation qui est valable pendant 6 mois et c’est donc au terme de ces 6 mois qu’il est nécessaire de renouveler l’APLD.

Cependant attention, je rappelle que les étapes du renouvellement diffèrent selon que le document unilatéral a une durée supérieure ou inférieure à 36 mois.

Le DU pouvait avoir une durée initiale soit de 6 mois, soit directement de 36 mois , tandis que l’autorisation de l’administration est toujours par période de 6 mois…

Lorsque le document unilatéral a une durée de 36 mois ou au moins supérieure à 6 mois, le renouvellement n’est subordonné qu’au dépôt d’informations précises que je vais développer après.

Si le DU initial ne prévoyait qu’une durée de 6 mois, il faut redéposer un nouveau document unilatéral pour homologation…

Nous avions cependant bien diffusé l’information de l’importance de modifier les durées des DU pour les passer à 36 mois par avenant. Néanmoins une part importante de sociétés a prévu des documents unilatéraux initiaux d’une durée de 6 mois, dont la validité s’éteint au même moment que la première période d’autorisation.

Comment faire une demande de renouvellement complète ?

TourMaG.com - Que faut-il donc joindre pour une demande de renouvellement complète ?

Me Marie-Laure Tarragano : L’autorisation de renouvellement est conditionnée au dépôt des éléments suivants :

- Un bilan sur la mise en œuvre du document unilatéral

Ce bilan consiste à justifier le respect de la réduction de l’horaire de travail. L'administration demande à ce que soit déposé un tableau récapitulatif des heures chômées et travaillées organisé, classé par unité de travail selon les unités/services/activités visés dans l’article 1er du document unilatéral. Il est nécessaire de pouvoir justifier les écarts éventuels de réduction de l’horaire entre les salariés d’une même unité de travail.

- Un bilan sur le respect des engagements pris dans le document unilatéral :

Les engagements en matière d’emploi

Les engagements en matière de formation professionnelle. Je rappelle que le document unilatéral prévoit que l’employeur mettra en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés. Le bilan à déposer doit donc comprendre les éléments en justifiant...

Les engagements en matière d’information des représentants du personnel pour les entreprises ayant un CSE

Le procès-verbal de toutes les réunions du CSE depuis la mise en place de l’APLD

Enfin, un bilan sur les engagements facultatifs d’effort de modération salariale (ex : maintien de salaire, non distribution des dividendes, etc.).

- Un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité

Il convient de reprendre les éléments chiffrés communiqués dans le document unilatéral au sein des premières parties du préambule et de les actualiser en expliquant les évolutions ou absences d’évolution.

Renouvellement : des spécificités pour les sociétés de plus de 50 salariés

Mon warning pour les sociétés de plus de 50 salariés : l’administration demande des pièces complémentaires.

Le décret n°2021-1784 du 24 décembre 2021. impose des obligations spécifiques pour les entreprises de plus de 50 salariés qui ont bénéficié de l’APLD au titre de l’année 2021 :

- établir un bilan simplifié des émissions de gaz à effet de serre ;

- publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs composant l’index de l’égalité professionnelle sur le site du Ministère du Travail ;

- communiquer au CSE le montant, la nature et l’utilisation des aides dont la société bénéficie au titre des crédits de la mission « Plan de relance » dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques.

Peut-on déposer l’APLD indépendamment de la crise sanitaire ?

TourMaG.com - Que se passe-t-il si le document unilatéral a une durée de validité de 6 mois et que le taux de temps chômé excède 50% ?

Me Marie-Laure Tarragano : La réduction de l’horaire de travail est appréciée sur toute la durée du document unilatéral, c’est-à-dire pour un document unilatéral de 36 mois, à l’issue de ces 36 mois.

Dans le même sens, pour les documents unilatéraux dont la durée est de 6 mois, la réduction de l’horaire sera appréciée sur les 6 mois, ce qui signifie qu’au terme de la période d’autorisation, donc au moment du renouvellement, la limite de 50% doit être respectée.

A défaut, l’administration est en mesure de considérer que la mise en œuvre du document unilatéral n’a pas été respectée.

Il y a néanmoins une légère tolérance dans la mesure où l’administration peut quand même autoriser le renouvellement et ne pas demander le remboursement des allocations en justifiant que le renouvellement aura pour objet de réajuster les écarts entre salariés et de diminuer le taux de temps chômé afin de ne pas dépasser la réduction maximale de 50% au terme des 36 mois.

Il convient néanmoins d’être vigilant sur le respect de la limite de 50% en cas de dérogation autorisée (à défaut, de 40%) afin d’éviter toute demande de justification, voire de décision de suspension du versement de l’allocation.

TourMaG.com - Pouvez-vous nous indiquer s’il y a un intérêt à déposer l’APLD indépendamment de la crise sanitaire, si l’activité a repris et que les salariés ne sont plus en temps chômés ?

Me Marie-Laure Tarragano : Je rappelle que la loi prévoit que le document unilatéral d’APLD peut être déposé au plus tard le 30 juin 2022 et ce, pour une durée maximale de 36 mois, soit 3 ans…

Certaines sociétés connaissent une certaine reprise et pensent donc ne pas avoir besoin de l’APLD alors pourtant qu’elle permet d’adapter l’horaire en fonction des fluctuations de l’activité et - sans crise COVID bientôt j'espère - juste la saisonnalité…

Je rappelle encore une fois que le mécanisme de l’APLD n’est pas conditionné à ce que la baisse d’activité soit exclusivement et directement liée au COVID. Ce peut être désormais les difficultés économiques conséquentes dans le temps de la crise, et/ou la nécessité de réorganiser/aménager du fait de la crise passée…

C’est un vrai outil de gestion sur les années à venir.

Peut-on augmenter les salaires pendant l’APLD ?

TourMaG.com - Les entreprises doivent sécuriser et remotiver leurs salariés. Est-ce possible d’augmenter les salaires pendant l’AP/APLD ?

Me Marie-Laure Tarragano : Il faut absolument privilégier le maintien de salaire sous APLD plutôt que d’augmenter le salaire de base des salariés pendant l’AP ou l'APLD.

En effet, si l’augmentation porte sur le salaire de base, ce paramètre a nécessairement pour effet d’augmenter l’assiette du calcul de l’indemnité d’activité partielle… et peut donc constituer une fraude au dispositif !

(Bien entendu, il est ici question d’augmentations spontanées et indépendantes de toutes augmentations annuelles obligatoires, telles que la revalorisation du SMIC ou encore le respect des minima conventionnels).

C’est pourquoi il est nettement préférable de privilégier les possibles mesures de maintien de salaire pour motiver les salariés.

Je rappelle que l’employeur peut le décider dans le document unilatéral APLD, directement, mais je préconise plutôt de la faire par autre document qui sera une décision unilatérale, afin de fixer une durée pas forcément égale à celle de l’APLD mais à revoir selon les conditions économiques de la société.

Cette décision unilatérale peut prévoir une indemnisation supérieure à 70% de la rémunération brute du salarié par le versement d’une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur, permettant de maintenir intégralement ou partiellement la rémunération des salariés en APLD.

Ce dispositif est aménageable sur la durée ainsi que sur le taux, et par service.

Par ailleurs, le régime social de l’indemnité complémentaire est avantageux car l’indemnité complémentaire est assujettie aux prélèvements sociaux sur les revenus de remplacement dans les mêmes conditions que l’indemnité légale d’activité partielle, c’est-à-dire exclu de l’assiette des cotisations et soumis à la CSG au taux de 6.20% et à la CRDS au taux de 0.50% (après abattement de 1.75% pour frais professionnels).

En outre, lorsque la somme de l’indemnité légale d’APLD et de l’indemnité complémentaire est supérieure à 3.15 fois la valeur horaire du Smic, seule la part de l’indemnité complémentaire versée au-delà de ce seuil est assujettie aux prélèvements sociaux dans les conditions de droit commun.

Ces dispositions sont applicables jusqu’au 31 décembre 2022.