Embauche : quelles informations obligatoires doit communiquer l'employeur ?

La directive 2019/1152 du 20 juin 2019, relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union européenne est à défaut d’une transposition en droit français dans les trois ans suivant son adoption applicable directement en France depuis le 1er août 2022.

Les informations sur l'identité des parties ; le lieu de travail (à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe selon lequel le travailleur est employé à divers endroits ou est libre de déterminer son lieu de travail, ainsi que le siège de l’entreprise) ; le poste (titre, grade, qualité ou catégorie d'emploi ou la caractérisation ou la description sommaires du travail) ; la date de début du contrat ; les modalités d’attribution et de détermination des congés payés; les modalités de détermination des délais de préavis ; la rémunération (montant de base, éléments constitutifs, périodicité et mode de versement) et les conventions et accords collectifs applicables.

- La durée et les conditions de la période d'essai ; le droit à la formation octroyé par l’employeur le cas échéant; les conditions de forme à observer en cas de cessation de la relation de travail ; l'identité des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations de sécurité sociale et la protection sociale fournie par l'employeur.

- La durée du travail quotidienne ou hebdomadaire normale, les modalités relatives aux heures supplémentaires et à leur rémunération ; S’il n’est pas possible d’indiquer un horaire de travail fixe en raison de la nature de l’emploi, les employeurs devront informer des modalités d’établissement des horaires de travail, y compris les plages horaires durant lesquelles ils peuvent être appelés à travailler et le délai de prévenance minimal dont ils doivent bénéficier avant le début d’une tâche.

- La date de fin ou la durée prévisible du contrat pour les CDD.

Le délai prévu passe de 2 mois à 7 jours pour les informations relatives à l'identité des parties, au lieu de travail, au poste, aux dates de début et de fin de la relation de travail, à la durée de la période d'essai, à la rémunération et à la durée du travail et à 1 mois pour les autres informations.

Pour les salariés déjà en poste, l’information se fait à la demande et en cas de modification d’une des informations initialement données.

Le défaut d’information pourra traduire une exécution déloyale du contrat de la part de l’employeur en fonction de son effet concret sur les conditions de travail du salarié.

Ces précisions sur les informations que l’employeur doit délivrer sont l’occasion de rappeler les obligations du futur salarié au moment de son embauche.

Il n’est tenu que de communiquer des informations en lien direct et nécessaire avec l’emploi : par exemple la production du permis de conduire uniquement pour un emploi nécessitant la conduite d’un véhicule.

Un mensonge d’un salarié peut caractériser une faute pouvant donner lieu à un licenciement s’il a porté sur un élément déterminant dans la décision de le recruter : par exemple sur une fausse expérience dans une entreprise de vente ou si les fonctions confiées nécessitent une honnêteté et une loyauté irréprochables (CA Lyon, ch. soc. c, 25 juin 2010, n° 09/06376) ou la maitrise d’un logiciel nécessaire aux fonctions (CA Paris, pôle 6 - ch. 3, 3 juill. 2019, n° 17/05198).

La réciprocité dans les informations communiquées est ainsi un gage de l’exécution loyale mutuelle du contrat de travail.

Me Alice Goutner est avocate au Barreau de Paris et dirige le pôle droit du tourisme du cabinet Alkemist Avocats.

Parcours : Docteur en droit public et Major du diplôme de capacité à l’exercice de la profession d’avocat (CAPA).

Domaine d'intervention : Droit du tourisme, droit public, droit du travail.