Peut-on licencier un salarié qui n’adhère pas aux valeurs fun et pro de l’entreprise ?

Le salarié, cadre supérieur, avait été licencié pour insuffisance professionnelle en arguant notamment d’un « désalignement culturel profond, de plus et en plus visible et en écart » et d’une absence d’intégration de la valeur « fun and pro » de l’entreprise.

Le Conseil de prud’hommes comme la Cour d’appel de Paris avaient considéré que cela constituait des critiques sur son comportement et non pas une remise en cause de ses opinions personnelles et avaient validé ce licenciement.

La Cour de cassation (1) considère au contraire que le licenciement était, en partie, fondé sur le comportement critique du salarié et donc la mise en œuvre de sa liberté d’expression et d’opinion. Pour considérer qu’il s’agissait d’une opinion, la décision relève que les refus du salarié de participer aux pots et séminaires étaient fondés sur une critique des excès entourant ses événements : alcoolisation excessive, promiscuité encouragée…

La violation de cette liberté fondamentale entraine la nullité du licenciement, quand bien même d’autres motifs étaient invoqués à l’appui de la sanction.

La libre expression du salarié ne peut donner lieu à une sanction allant jusqu’au licenciement que si le salarié en abuse. L’appréciation de l’abus se fait au cas par cas :

- Par exemple, commet un tel abus un salarié qui publie une story publique sur Instagram dénigrant les produits du calendrier de l’avent commercialisé par son employeur (2) ;

- N’en abuse pas la salariée qui publie sur un groupe privé sur Facebook un message vu par 3 personnes parlant grossièrement de son employeur après la fin d’une discussion sur une rupture conventionnelle au profit d’une procédure de licenciement compte tenu du désappointement légitime et de la très faible diffusion privée du message (3).

L’abus sera caractérisé dès que les propos sont diffamatoires : par exemple un salarié d’une association de protection des animaux qui invoque sans preuve de la maltraitance (4) ou lorsque le salarié s’est exprimé par des propos injurieux ou outranciers ou encore s’il s’agit d’un acte raciste : par exemple un dessin sur deux salariés étrangers critiquant leur migration (5).

Pour conclure, il convient de protéger la liberté d’expression et d’opinion de ses salariés en tant que liberté fondamentale. Seul un abus doit être pris en compte et celui-ci doit être caractérisé en prenant en compte les responsabilités du salarié, le contexte des propos tenus et la nature des propos.

(1) Cass. soc., 9 nov. 2022, n° 21-15.208.
(2) CA Grenoble, ch. soc. sect. a, 29 nov. 2022, n° 21/00445.
(3) CA Paris, pôle 6 - ch. 6, 9 mars 2022, n° 19/11818
(4) CA Versailles, 5e ch., 22 mars 2012, n° 10/05308.
(5) CA Paris, pôle 6 ch. 6, 8 juin 2022, n° 20/01828.

Me Alice Goutner est avocate au Barreau de Paris et dirige le pôle droit du tourisme du cabinet Alkemist Avocats.

Parcours : Docteur en droit public et Major du diplôme de capacité à l’exercice de la profession d’avocat (CAPA).

Domaine d'intervention : Droit du tourisme, droit public, droit du travail.