La mesure centrale du nouvel accord national interprofessionnel sur l’emploi des seniors est la création d’un CDI senior, intitulé « contrat de valorisation professionnelle » - DepositPhotos.com, monkeybusiness
TourMaG - Maître Tarragano, quelles sont donc les nouveautés en matière d’emploi des seniors ?
Me Marie-Laure Tarragano : Les partenaires sociaux, dont le Medef, avaient engagé, depuis octobre dernier, des négociations sur l’assurance chômage et l’emploi des seniors.
Ces négociations ont abouti à la conclusion, le 14 novembre 2024, des accords sur l’emploi des seniors notamment.
Ce sujet est absolument et parfaitement d’actualité car en 2025, la population active atteindra son « pic de vieillissement », selon l’Insee.
A côté de cela, le taux d’activité des seniors reste bas en France, mais malgré tout, le taux d'emploi des seniors est de plus en plus élevé : de 2000 à 2023, il est passé de 34% à 58,4% pour la tranche d'âge des 55 à 64 ans (dont ceux qui cumulent emploi et retraite). Il ne fait aucun doute que ce taux va continuer à progresser dans les années à venir.
Afin d’accentuer cette dynamique, un accord a été tout récemment trouvé en ce mois de novembre 2024 entre les syndicats et les organisations patronales, au niveau national et interprofessionnel pour encourager l’emploi des seniors de 60 à 64 ans… Rappelons évidement le report de l'âge de la retraite !
Ces dispositions ne sont pas encore directement applicables car il faut pour cela que le législateur prenne le relais ; mais un accord national interprofessionnel (ANI) de cet ordre sera à l’évidence suivi d’effet et de dispositions légales adaptées et inspirées de cet accord.
Lire aussi : Pénurie de personnel : et si vous recrutiez un senior ? 🔑
Me Marie-Laure Tarragano : Les partenaires sociaux, dont le Medef, avaient engagé, depuis octobre dernier, des négociations sur l’assurance chômage et l’emploi des seniors.
Ces négociations ont abouti à la conclusion, le 14 novembre 2024, des accords sur l’emploi des seniors notamment.
Ce sujet est absolument et parfaitement d’actualité car en 2025, la population active atteindra son « pic de vieillissement », selon l’Insee.
A côté de cela, le taux d’activité des seniors reste bas en France, mais malgré tout, le taux d'emploi des seniors est de plus en plus élevé : de 2000 à 2023, il est passé de 34% à 58,4% pour la tranche d'âge des 55 à 64 ans (dont ceux qui cumulent emploi et retraite). Il ne fait aucun doute que ce taux va continuer à progresser dans les années à venir.
Afin d’accentuer cette dynamique, un accord a été tout récemment trouvé en ce mois de novembre 2024 entre les syndicats et les organisations patronales, au niveau national et interprofessionnel pour encourager l’emploi des seniors de 60 à 64 ans… Rappelons évidement le report de l'âge de la retraite !
Ces dispositions ne sont pas encore directement applicables car il faut pour cela que le législateur prenne le relais ; mais un accord national interprofessionnel (ANI) de cet ordre sera à l’évidence suivi d’effet et de dispositions légales adaptées et inspirées de cet accord.
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TourMaG - Quelles sont les principales mesures de cet accord national en faveur de l’emploi des seniors ?
Me Marie-Laure Tarragano : La mesure centrale de cet accord est la création d’un CDI senior, intitulé « contrat de valorisation professionnelle ».
Le texte crée un « contrat de valorisation de l’expérience », à titre expérimental pour une durée de cinq ans, ouvert aux demandeurs d’emploi de 60 ans et plus (voire 57 ans si un accord de branche le stipule), inscrits à France Travail.
Un demandeur d’emploi ayant été employé en CDI dans la même entreprise ou le même Groupe au cours des six derniers mois ne pourra pas bénéficier du contrat de valorisation professionnelle.
Les contours du dispositif
1. Lors du recrutement, le bénéficiaire devra communiquer à l’employeur l’âge auquel il remplira les conditions pour prendre sa retraite à taux plein, en transmettant un document de l’assurance retraite.
2. L’employeur peut procéder à la mise à la retraite du salarié lorsque celui-ci atteint l’âge légal de départ à la retraite et remplit les conditions de liquidation de la retraite à taux plein. La mise à la retraite par l’employeur ne peut intervenir avant cette échéance.
3. En cas de mise à la retraite dans le cadre du contrat de valorisation de l’expérience, l’employeur est exonéré de la contribution patronale spécifique de 30% sur le montant de l’indemnité de mise à la retraite.
2. L’employeur peut procéder à la mise à la retraite du salarié lorsque celui-ci atteint l’âge légal de départ à la retraite et remplit les conditions de liquidation de la retraite à taux plein. La mise à la retraite par l’employeur ne peut intervenir avant cette échéance.
3. En cas de mise à la retraite dans le cadre du contrat de valorisation de l’expérience, l’employeur est exonéré de la contribution patronale spécifique de 30% sur le montant de l’indemnité de mise à la retraite.
Je précise que les organisations signataires s’engagent à analyser l’opportunité de renforcer l’attractivité de ce nouveau contrat, et, le cas échéant, peuvent décider à l’unanimité de mettre en œuvre les dispositions suivantes à compter du 1er janvier 2027 :
1. la possibilité pour le nouvel embauché en « contrat de valorisation de l’expérience » de cumuler sa rémunération et l’allocation de retour à l’emploi lorsqu’il percevait une rémunération d’au plus 30% à celle obtenue dans son emploi précédent ;
2. la mise en place d’une exonération de cotisations d’assurance chômage pour l’employeur qui recrute un salarié en « contrat de valorisation de l’expérience », à raison d’un point par an à partir de 60 ans.
Je dirais que le levier pour vraiment relancer l’emploi des seniors est là : des incitations fiscales, des diminutions de charges et un cumul !
Mais en raison de la règle de l’unanimité, il semblerait que ces dispositions restent lettres mortes, donc pas d’actualité en l‘état. Néanmoins, cela sera reproposé et reprovoqué j’en suis certaine.
TourMaG - Que prévoit d’autre ce fameux accord sur les seniors ?
Me Marie-Laure Tarragano : Je pense que l’autre mesure phare est la retraite progressive, ouverte dès 60 ans.
Le texte entend en effet renforcer l’attractivité de la retraite progressive, aujourd’hui peu répandue.
Je rappelle que ce dispositif permet aux salariés de bénéficier d’une fraction de leur retraite tout en exerçant une activité professionnelle réduite, afin de continuer à améliorer leurs droits à la retraite.
Ce dispositif sera dorénavant accessible à compter de 60 ans alors que l’âge légal de départ en retraite doit être relevé progressivement jusqu’à 64 ans. Les salariés concernés pourront demander, sous réserve de l’accord de leur employeur, que leurs cotisations retraite soient calculées sur la base du salaire équivalent temps plein.
Au moment de l’entrée dans le dispositif, le salarié et l’employeur peuvent convenir ensemble des éventuelles missions de tutorat ou de mentorat assurées par le salarié.
Mais attention cependant, ce dispositif ne devient pas pour autant un droit auquel l’employeur ne pourrait plus s’opposer ! Le salarié devra nécessairement obtenir l’accord explicite de son employeur pour en bénéficier, ce ne sera donc pas un droit acquis.
Par contre, l’éventuel refus de l’employeur devra être justifié de façon « écrite et motivée » par l’incompatibilité de la durée de travail demandée par le salarié avec l’activité de l’entreprise. Je rappelle que le salarié devra avoir cotisé pour la retraite pendant au moins 150 trimestres pour bénéficier de ce dispositif.
Une autre mesure importante est la création d’un nouveau cas de temps partiel.
En effet le récent accord dispose également d'un nouveau « temps partiel de fin de carrière » pour favoriser la « prolongation de la vie professionnelle ».
Le texte prévoit la mise en place d’un temps partiel de fin de carrière, sur le même poste ou sur un autre poste, compensé « en tout ou partie » selon des modalités définies par un accord de branche ou d’entreprise…
Au moment du départ, l’employeur pourra décider de maintenir (ou non) l’indemnité de départ en retraite sur la totalité ou une partie de la rémunération. Ce passage à temps partiel est mis en œuvre jusqu’à la liquidation de la retraite à taux plein ou jusqu’au recours au dispositif de retraite progressive.
Il est fort probable que la branche se saisisse et propose - si l’ANI passe en loi, comme elle le fait avec un accord de branche - un dû pour les petites entreprises…
1. la possibilité pour le nouvel embauché en « contrat de valorisation de l’expérience » de cumuler sa rémunération et l’allocation de retour à l’emploi lorsqu’il percevait une rémunération d’au plus 30% à celle obtenue dans son emploi précédent ;
2. la mise en place d’une exonération de cotisations d’assurance chômage pour l’employeur qui recrute un salarié en « contrat de valorisation de l’expérience », à raison d’un point par an à partir de 60 ans.
Je dirais que le levier pour vraiment relancer l’emploi des seniors est là : des incitations fiscales, des diminutions de charges et un cumul !
Mais en raison de la règle de l’unanimité, il semblerait que ces dispositions restent lettres mortes, donc pas d’actualité en l‘état. Néanmoins, cela sera reproposé et reprovoqué j’en suis certaine.
TourMaG - Que prévoit d’autre ce fameux accord sur les seniors ?
Me Marie-Laure Tarragano : Je pense que l’autre mesure phare est la retraite progressive, ouverte dès 60 ans.
Le texte entend en effet renforcer l’attractivité de la retraite progressive, aujourd’hui peu répandue.
Je rappelle que ce dispositif permet aux salariés de bénéficier d’une fraction de leur retraite tout en exerçant une activité professionnelle réduite, afin de continuer à améliorer leurs droits à la retraite.
Ce dispositif sera dorénavant accessible à compter de 60 ans alors que l’âge légal de départ en retraite doit être relevé progressivement jusqu’à 64 ans. Les salariés concernés pourront demander, sous réserve de l’accord de leur employeur, que leurs cotisations retraite soient calculées sur la base du salaire équivalent temps plein.
Au moment de l’entrée dans le dispositif, le salarié et l’employeur peuvent convenir ensemble des éventuelles missions de tutorat ou de mentorat assurées par le salarié.
Mais attention cependant, ce dispositif ne devient pas pour autant un droit auquel l’employeur ne pourrait plus s’opposer ! Le salarié devra nécessairement obtenir l’accord explicite de son employeur pour en bénéficier, ce ne sera donc pas un droit acquis.
Par contre, l’éventuel refus de l’employeur devra être justifié de façon « écrite et motivée » par l’incompatibilité de la durée de travail demandée par le salarié avec l’activité de l’entreprise. Je rappelle que le salarié devra avoir cotisé pour la retraite pendant au moins 150 trimestres pour bénéficier de ce dispositif.
Une autre mesure importante est la création d’un nouveau cas de temps partiel.
En effet le récent accord dispose également d'un nouveau « temps partiel de fin de carrière » pour favoriser la « prolongation de la vie professionnelle ».
Le texte prévoit la mise en place d’un temps partiel de fin de carrière, sur le même poste ou sur un autre poste, compensé « en tout ou partie » selon des modalités définies par un accord de branche ou d’entreprise…
Au moment du départ, l’employeur pourra décider de maintenir (ou non) l’indemnité de départ en retraite sur la totalité ou une partie de la rémunération. Ce passage à temps partiel est mis en œuvre jusqu’à la liquidation de la retraite à taux plein ou jusqu’au recours au dispositif de retraite progressive.
Il est fort probable que la branche se saisisse et propose - si l’ANI passe en loi, comme elle le fait avec un accord de branche - un dû pour les petites entreprises…
TourMaG - Cet accord pose-t-il une différence entre les petites et grandes entreprises sur les obligations en matière d’emploi des seniors ?
Me Marie-Laure Tarragano : Oui en effet, car l’accord pose également une nouvelle obligation pour les entreprises d’au moins 300 salariés, de négociation sur les seniors tous les trois ans, sauf si un accord de méthode prévoit une périodicité différente.
Les thèmes de négociation porteront obligatoirement sur :
1. le recrutement des salariés expérimentés ;
2. le maintien dans l’emploi et l’aménagement des fins de carrière (notamment les modalités de recours à la retraite progressive et/ou au temps partiel) ;
3. la transmission des savoirs et des compétences des salariés expérimentés (missions de mentorat, de tutorat, mécénat de compétences, etc.).
Mais la négociation pourra également porter sur :
1. le développement des compétences et l’accès à la formation ;
2. les impacts des transformations technologiques et environnementales sur les métiers ; l’IA ne sera pas un non sujet sur la transformation des emplois et la nécessaire adaptation ;
3. les pratiques managériales mobilisables (cf. article 2.2 de l’ANI) ;
4. les modalités d’écoute des salariés concernant l’exercice de leurs missions ;
5. les relations sociales.
En l’absence d’accord trouvé avec les élus et partenaires dans les entreprises de plus de 300 salariés, l’employeur pourra adopter un plan d’action unilatéral ad hoc, après « consultation du CSE lorsqu’il existe » pour justifier des négociations non abouties par un accord.
Evidemment, les entreprises dont l’effectif n’atteint pas le seuil de 300 salariés peuvent engager volontairement une négociation sur ce thème… Ce sera un facteur d’attractivité, d’autant que des mesures fiscales attractives vont suivre pour l’emploi des seniors.
La branche au niveau national pourra également élaborer un plan d’action type, destiné aux entreprises de moins de 300 salariés et le mettre à son agenda de négociations à suivre.
TourMaG - Quelles sont les autres nouveautés de cet accord ?
Me Marie-Laure Tarragano : Il y est prévu un net renforcement des entretiens professionnels pour prévoir la fin de carrière.
Ainsi, notamment un entretien de dernière partie de carrière, dans les deux années qui précèdent le 60e anniversaire du salarié, est prévu. C’est au cours de cet échange que seront abordées les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, et notamment le recours éventuel à la retraite progressive.
Par ailleurs, l’entretien de mi-carrière est renforcé dans cet accord. Il sera organisé dans l’année qui précède ou qui suit le 45e anniversaire, et dans les deux mois au plus suivant la visite médicale prévue. Il vise à prévenir « des éventuelles situations d’usure professionnelle, les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle ».
Me Marie-Laure Tarragano : Oui en effet, car l’accord pose également une nouvelle obligation pour les entreprises d’au moins 300 salariés, de négociation sur les seniors tous les trois ans, sauf si un accord de méthode prévoit une périodicité différente.
Les thèmes de négociation porteront obligatoirement sur :
1. le recrutement des salariés expérimentés ;
2. le maintien dans l’emploi et l’aménagement des fins de carrière (notamment les modalités de recours à la retraite progressive et/ou au temps partiel) ;
3. la transmission des savoirs et des compétences des salariés expérimentés (missions de mentorat, de tutorat, mécénat de compétences, etc.).
Mais la négociation pourra également porter sur :
1. le développement des compétences et l’accès à la formation ;
2. les impacts des transformations technologiques et environnementales sur les métiers ; l’IA ne sera pas un non sujet sur la transformation des emplois et la nécessaire adaptation ;
3. les pratiques managériales mobilisables (cf. article 2.2 de l’ANI) ;
4. les modalités d’écoute des salariés concernant l’exercice de leurs missions ;
5. les relations sociales.
En l’absence d’accord trouvé avec les élus et partenaires dans les entreprises de plus de 300 salariés, l’employeur pourra adopter un plan d’action unilatéral ad hoc, après « consultation du CSE lorsqu’il existe » pour justifier des négociations non abouties par un accord.
Evidemment, les entreprises dont l’effectif n’atteint pas le seuil de 300 salariés peuvent engager volontairement une négociation sur ce thème… Ce sera un facteur d’attractivité, d’autant que des mesures fiscales attractives vont suivre pour l’emploi des seniors.
La branche au niveau national pourra également élaborer un plan d’action type, destiné aux entreprises de moins de 300 salariés et le mettre à son agenda de négociations à suivre.
TourMaG - Quelles sont les autres nouveautés de cet accord ?
Me Marie-Laure Tarragano : Il y est prévu un net renforcement des entretiens professionnels pour prévoir la fin de carrière.
Ainsi, notamment un entretien de dernière partie de carrière, dans les deux années qui précèdent le 60e anniversaire du salarié, est prévu. C’est au cours de cet échange que seront abordées les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, et notamment le recours éventuel à la retraite progressive.
Par ailleurs, l’entretien de mi-carrière est renforcé dans cet accord. Il sera organisé dans l’année qui précède ou qui suit le 45e anniversaire, et dans les deux mois au plus suivant la visite médicale prévue. Il vise à prévenir « des éventuelles situations d’usure professionnelle, les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle ».
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TourMaG - Dans quel contexte s’inscrit l’accord national ?
Me Marie-Laure Tarragano : Le contexte est peu propice à l’embauche des seniors, alors que ce sujet va toucher tout le monde. C’est l’inéluctable loi du temps qui passe avec, cependant, à coté de ce vieillissement en âge, le report de l'âge de la retraite et la réforme du chômage qui ne va plus dispenser de recherche d’emploi à un certain âge…
Les entreprises sont donc de plus en plus sensibilisées sur le sujet de l’emploi des seniors.
Lire aussi : Pourquoi les salariés seniors sont un atout pour l'entreprise
TourMaG - Quels sont, aujourd’hui, les freins persistants à l’employabilité des seniors ?
Me Marie-Laure Tarragano : Le frein capital est l’imaginaire collectif : en effet, les seniors sont considérés comme incapables de s’adapter au monde d’aujourd’hui.
En effet, nous avons souvent tendance à partir du principe qu’un salarié senior ne sait ou ne veut pas s’adapter à telle ou telle organisation de travail, qu’il manque de motivation, qu’il n’a aucune compétence en matière de nouvelles technologies et d’IA…
Or, les seniors vont s’y mettre d’autant plus volontiers qu’ils savent que sinon ils ne seront ou ne sont plus embauchables…
D’ailleurs le senior est le maître des « soft skills » (sens du relationnel, recul, autonomie, capacité à s’organiser…). Il est aussi le « formateur » idéal des générations futures : il a à cœur de transmettre ses compétences et n’a plus d’ego surdimensionné, ni à flatter.
TourMaG - Pensez-vous que cet accord va pousser à l’emploi des seniors ?
Me Marie-Laure Tarragano : C’est un bon début, mais ne nous leurrons pas : je pense que la chose la plus efficace pour relancer l’emploi des seniors serait des incitations fiscales !
Des réductions de charges, telle est la clé qu’il va falloir actionner… Ne pas rester dans l’omerta et se dire clairement qu’entre un senior et un junior ou moins avancé, ce n’est pas spontanément un senior qui sera pris sans incitations fiscales, ni réductions de charges (sauf bien sûr s’il a une expertise recherchée).
C’est donc un premier pas qui s’impose, car le travail des seniors est un sujet macroéconomique.
La population vieillit, l'âge de la retraite est repoussé et il n’y a plus les dispenses de recherche d’emploi dans les mêmes conditions qu’auparavant à partir d’un certain âge, jusqu’à la retraite !
Me Marie-Laure Tarragano : Le contexte est peu propice à l’embauche des seniors, alors que ce sujet va toucher tout le monde. C’est l’inéluctable loi du temps qui passe avec, cependant, à coté de ce vieillissement en âge, le report de l'âge de la retraite et la réforme du chômage qui ne va plus dispenser de recherche d’emploi à un certain âge…
Les entreprises sont donc de plus en plus sensibilisées sur le sujet de l’emploi des seniors.
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Me Marie-Laure Tarragano : Le frein capital est l’imaginaire collectif : en effet, les seniors sont considérés comme incapables de s’adapter au monde d’aujourd’hui.
En effet, nous avons souvent tendance à partir du principe qu’un salarié senior ne sait ou ne veut pas s’adapter à telle ou telle organisation de travail, qu’il manque de motivation, qu’il n’a aucune compétence en matière de nouvelles technologies et d’IA…
Or, les seniors vont s’y mettre d’autant plus volontiers qu’ils savent que sinon ils ne seront ou ne sont plus embauchables…
D’ailleurs le senior est le maître des « soft skills » (sens du relationnel, recul, autonomie, capacité à s’organiser…). Il est aussi le « formateur » idéal des générations futures : il a à cœur de transmettre ses compétences et n’a plus d’ego surdimensionné, ni à flatter.
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Des réductions de charges, telle est la clé qu’il va falloir actionner… Ne pas rester dans l’omerta et se dire clairement qu’entre un senior et un junior ou moins avancé, ce n’est pas spontanément un senior qui sera pris sans incitations fiscales, ni réductions de charges (sauf bien sûr s’il a une expertise recherchée).
C’est donc un premier pas qui s’impose, car le travail des seniors est un sujet macroéconomique.
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Marie-Laure Tarragano - DR
Marie-Laure Tarragano, directrice du pôle social du cabinet DTMV est avocat en droit social individuel et collectif depuis plus de 25 ans.
Son cabinet est spécialiste du droit social dans la branche d’activité du tourisme, rédactrice de nombreux accords collectifs tant au niveau de la Branche Nationale du Tourisme que des entreprises du Tourisme de l’hôtellerie et de l’évènementiel.
Son cabinet est spécialiste du droit social dans la branche d’activité du tourisme, rédactrice de nombreux accords collectifs tant au niveau de la Branche Nationale du Tourisme que des entreprises du Tourisme de l’hôtellerie et de l’évènementiel.
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