« Aujourd’hui, 25% des salariés ne viennent que deux jours par mois au siège et vivent aussi bien à Marseille, qu’à Nantes ou encore Munich », souligne Claire Degueil, DRH d'Evaneos. - @Evaneos
TourMaG.com – Pouvez-vous vous présenter et remettre dans le contexte ce que représente Evaneos aujourd'hui ?
Claire Degueil : J’ai intégré Evaneos en tant que DRH en avril 2017, l’entreprise était alors dans une phase de forte croissance. Elle comptait 120 salariés. Son effectif avait doublé chaque année depuis 3 ou 4 ans.
Elle a été fouettée par la pandémie. Une cinquantaine de postes ont été supprimés. J’ai dû accompagner cette crise, avant de connaître la reprise du business il y a 1 an et demi.
Aujourd’hui, Evaneos c’est 165 salariés, d’une quinzaine de nationalités différentes. 25 % de l’effectif a quitté la région parisienne, pour d’autres régions en France et en Europe, où nous avons des marchés émetteurs et 10% des salariés est à temps partiel.
A lire aussi : K. Yigan (DRH Groupe Figaro) : "Il y a dix ans, les employeurs avaient la main" 🔑
La moyenne d’âge est de 35 ans. Ce qui est légèrement supérieur à la tendance post crise.
TourMaG.com – Quel impact la crise sanitaire a-t-elle eu sur le marché ?
Claire Degueil : Peu de choses ont émergé, le covid a accéléré certaines tendances, comme le télétravail.
Chez Evaneos, nous avions déjà une politique dédiée. Il était possible de faire du télétravail d’urgence, par exemple si on avait une fuite d’eau ou un colis à se faire livrer. Nous proposions également un mode de télétravail voyage qui permettait de partir 30 jours à l’étranger en télétravail.
C’est particulièrement intéressant pour nos salariés internationaux. Un collègue Mexicain peut par exemple passer 15 jours de vacances en famille puis rester 15 jours de plus en télétravail.
C’était possible et cadré par un accord avant la crise. En revanche, ce qui était très exceptionnel, c’est le fait de ne pas être à Paris et de ne pas être là tous les jours. Aujourd’hui, 25% des salariés ne viennent que deux jours par mois au siège et vivent aussi bien à Marseille, qu’à Nantes ou encore Munich.
Comme pour beaucoup, le télétravail a été mis en place du jour au lendemain. Nous sommes passés à 100% télétravail sans aucun problème. Nous avons découvert que c’était simple. Nous ne nous étions jamais posé la question, mais c’était possible. Après cette période, des salariés ont demandé à ne pas revenir et nous avons travaillé avec le CSE, les représentants du personnel pour bien le cadrer, ce qui a permis de le rendre officiel et équitable pour tous.
90% du temps on peut être à distance des uns et des autres, deux jours par mois, nous sommes tous ensemble, c’est indispensable pour le collectif, pour notre culture et pour la qualité de nos relations de se retrouver les mêmes jours sur site.
C’est notre manière de répondre aux besoins de flexibilité et à notre culture, et puis allier digital et présentiel c’est aligné avec notre business model.
A chaque demande de quitter la région parisienne ou de venir que les deux jours d’Evaneos Days, un comité RH se réuni pour étudier la demande. Le manager prend les retours des collaborateurs avec qui le demandeur est en lien et ensuite nous avons un échange RH et manager pour établir les points de vigilance. La demande acceptée, un avenant est ensuite rédigé, car le télétravail est contractualisé.
Claire Degueil : J’ai intégré Evaneos en tant que DRH en avril 2017, l’entreprise était alors dans une phase de forte croissance. Elle comptait 120 salariés. Son effectif avait doublé chaque année depuis 3 ou 4 ans.
Elle a été fouettée par la pandémie. Une cinquantaine de postes ont été supprimés. J’ai dû accompagner cette crise, avant de connaître la reprise du business il y a 1 an et demi.
Aujourd’hui, Evaneos c’est 165 salariés, d’une quinzaine de nationalités différentes. 25 % de l’effectif a quitté la région parisienne, pour d’autres régions en France et en Europe, où nous avons des marchés émetteurs et 10% des salariés est à temps partiel.
A lire aussi : K. Yigan (DRH Groupe Figaro) : "Il y a dix ans, les employeurs avaient la main" 🔑
La moyenne d’âge est de 35 ans. Ce qui est légèrement supérieur à la tendance post crise.
TourMaG.com – Quel impact la crise sanitaire a-t-elle eu sur le marché ?
Claire Degueil : Peu de choses ont émergé, le covid a accéléré certaines tendances, comme le télétravail.
Chez Evaneos, nous avions déjà une politique dédiée. Il était possible de faire du télétravail d’urgence, par exemple si on avait une fuite d’eau ou un colis à se faire livrer. Nous proposions également un mode de télétravail voyage qui permettait de partir 30 jours à l’étranger en télétravail.
C’est particulièrement intéressant pour nos salariés internationaux. Un collègue Mexicain peut par exemple passer 15 jours de vacances en famille puis rester 15 jours de plus en télétravail.
C’était possible et cadré par un accord avant la crise. En revanche, ce qui était très exceptionnel, c’est le fait de ne pas être à Paris et de ne pas être là tous les jours. Aujourd’hui, 25% des salariés ne viennent que deux jours par mois au siège et vivent aussi bien à Marseille, qu’à Nantes ou encore Munich.
Comme pour beaucoup, le télétravail a été mis en place du jour au lendemain. Nous sommes passés à 100% télétravail sans aucun problème. Nous avons découvert que c’était simple. Nous ne nous étions jamais posé la question, mais c’était possible. Après cette période, des salariés ont demandé à ne pas revenir et nous avons travaillé avec le CSE, les représentants du personnel pour bien le cadrer, ce qui a permis de le rendre officiel et équitable pour tous.
90% du temps on peut être à distance des uns et des autres, deux jours par mois, nous sommes tous ensemble, c’est indispensable pour le collectif, pour notre culture et pour la qualité de nos relations de se retrouver les mêmes jours sur site.
C’est notre manière de répondre aux besoins de flexibilité et à notre culture, et puis allier digital et présentiel c’est aligné avec notre business model.
A chaque demande de quitter la région parisienne ou de venir que les deux jours d’Evaneos Days, un comité RH se réuni pour étudier la demande. Le manager prend les retours des collaborateurs avec qui le demandeur est en lien et ensuite nous avons un échange RH et manager pour établir les points de vigilance. La demande acceptée, un avenant est ensuite rédigé, car le télétravail est contractualisé.
"Aujourd’hui, nous sommes sur un temps plein en 4 jours et demi avec les vendredis flexibles"
TourMaG.com – Vous avez fait un gros travail sur la gestion du temps.
Claire Degueil : Avec la sortie de crise, il y a beaucoup de sujets sur la projection des salariés dans le monde du travail. Quel est le rapport au temps ? Celui à l’espace ? Et d’une certaine manière le rapport au contrat de travail. Où est-ce que je travaille ? Quand ? Pour quelles missions ?
Avant la crise, 98% des équipes étaient basées à Paris, aujourd’hui nous sommes 30% au quotidien dans les locaux et 100% des salariés deux jours par mois.
En sortant du chômage partiel, nous avons réfléchi avec les managers d’équipe, les représentants du personnel, la direction… à un modèle pour revoir notre rapport au temps. C’est aussi accompagner le collectif dans quelque chose qui soit aligné cohérent avec notre culture et notre histoire tout en étant adapté aux pratiques et aux attentes d’adaptabilité et de flexibilité d’aujourd’hui.
Aujourd’hui, nous sommes sur un temps plein en 4 jours et demi avec les vendredis flexibles. Chacun peut choisir de travailler un vendredi sur deux ou à la demi-journée…
L’objectif est de rendre l’engagement des salariés durable. C’est aussi leur donner la possibilité d’un certain équilibre, qui est difficile à trouver aujourd’hui et d’avoir plaisir à venir au travail, envie de contribuer à ce que l’on fait et de le faire de manière soutenable, durable.
Les flexi Fridays sont très utilisés par les salariés et très significatifs quand on en parle aux candidats. C’est très marquant.
Plus récemment, nous avons mis en place les RTT solidaire et environnement, ce sont des marqueurs importants car alignés avec ce que l’on veut faire.
Si un salarié choisi de partir avec un transport bas carbone à la place de l’avion et donc prend deux fois plus de temps pour partir en vacances ou en week-end, au lieu de poser une journée de son compteur, il pose une demi-journée et on lui en offre une demie journée. Nous encourageons le voyage et le transport bas carbone.
C’est encore peu utilisé car c’est en place depuis janvier. Là encore, c’est très aligné avec notre stratégie : encourager le voyage et le transport bas carbone en minimisant les impacts négatifs et en optimisant les impacts positifs.
Ce sont des mesures très symboliques et sur lesquelles nous devons être pionnier en termes de business. C’est un système cohérent entre ce que l’on dit et ce que l’on fait.
Claire Degueil : Avec la sortie de crise, il y a beaucoup de sujets sur la projection des salariés dans le monde du travail. Quel est le rapport au temps ? Celui à l’espace ? Et d’une certaine manière le rapport au contrat de travail. Où est-ce que je travaille ? Quand ? Pour quelles missions ?
Avant la crise, 98% des équipes étaient basées à Paris, aujourd’hui nous sommes 30% au quotidien dans les locaux et 100% des salariés deux jours par mois.
En sortant du chômage partiel, nous avons réfléchi avec les managers d’équipe, les représentants du personnel, la direction… à un modèle pour revoir notre rapport au temps. C’est aussi accompagner le collectif dans quelque chose qui soit aligné cohérent avec notre culture et notre histoire tout en étant adapté aux pratiques et aux attentes d’adaptabilité et de flexibilité d’aujourd’hui.
Aujourd’hui, nous sommes sur un temps plein en 4 jours et demi avec les vendredis flexibles. Chacun peut choisir de travailler un vendredi sur deux ou à la demi-journée…
L’objectif est de rendre l’engagement des salariés durable. C’est aussi leur donner la possibilité d’un certain équilibre, qui est difficile à trouver aujourd’hui et d’avoir plaisir à venir au travail, envie de contribuer à ce que l’on fait et de le faire de manière soutenable, durable.
Les flexi Fridays sont très utilisés par les salariés et très significatifs quand on en parle aux candidats. C’est très marquant.
Plus récemment, nous avons mis en place les RTT solidaire et environnement, ce sont des marqueurs importants car alignés avec ce que l’on veut faire.
Si un salarié choisi de partir avec un transport bas carbone à la place de l’avion et donc prend deux fois plus de temps pour partir en vacances ou en week-end, au lieu de poser une journée de son compteur, il pose une demi-journée et on lui en offre une demie journée. Nous encourageons le voyage et le transport bas carbone.
C’est encore peu utilisé car c’est en place depuis janvier. Là encore, c’est très aligné avec notre stratégie : encourager le voyage et le transport bas carbone en minimisant les impacts négatifs et en optimisant les impacts positifs.
Ce sont des mesures très symboliques et sur lesquelles nous devons être pionnier en termes de business. C’est un système cohérent entre ce que l’on dit et ce que l’on fait.
"Recruter reste un enjeu de rapidité "
TourMaG.com - Recrutez-vous ? Quelles difficultés rencontrez-vous ?
Claire Degueil : Nous proposons une vingtaine de postes additionnels dans l’année. Une bonne moitié sur les métiers R&D : développeur design product. Les autres postes concernent le marketing, les sales, le service clients.
Recruter est difficile sur le marché, mais je trouve que l’on s’en sort plutôt bien. Nous sommes à l’interface entre le secteur du voyage et du digital. Nous recrutons des profils de ces deux métiers. Dans le secteur du voyage, notre positionnement attire les collaborateurs liés aux métiers du tourisme.
Côté digital, nous sommes passés par le creux de la vague pendant le covid, que connaissent aujourd’hui certaines start-up ou scale-up, car elles n’ont pas les mêmes financements des fonds d’investissement. Nous sommes redevenus attractifs aussi auprès de ces publics.
Recruter reste un enjeu de rapidité. Comme nous recrutons moins, ça augmente aussi le niveau d’exigence de chaque personne.
Globalement, je trouve que nous avons moins besoin de batailler. C’est aussi grâce au travail de repositionnement de nos salaires et aux avantages liés à la flexibilité de l’espace et du temps.
TourMaG.com – La rémunération est un véritable sujet dans l’industrie du tourisme. Que proposez-vous ?
Claire Degueil : Les salaires sont fixes, nous ne proposons plus de variable. Nous avons mis en place un plan d’actionnariat salarié pour tous. Chacun, une fois sa période d’essai validée reçoit un pool de droits à actions de l’entreprise, des BSPCE, c’est un système d’actionnariat de start-up.
Autre avantage : Une cagnotte voyage est créditée de 50€ tous les mois à utiliser sur le site Evaneos. Et puis nous avons des indemnités liées au télétravail, au tickets restaurant…
Claire Degueil : Nous proposons une vingtaine de postes additionnels dans l’année. Une bonne moitié sur les métiers R&D : développeur design product. Les autres postes concernent le marketing, les sales, le service clients.
Recruter est difficile sur le marché, mais je trouve que l’on s’en sort plutôt bien. Nous sommes à l’interface entre le secteur du voyage et du digital. Nous recrutons des profils de ces deux métiers. Dans le secteur du voyage, notre positionnement attire les collaborateurs liés aux métiers du tourisme.
Côté digital, nous sommes passés par le creux de la vague pendant le covid, que connaissent aujourd’hui certaines start-up ou scale-up, car elles n’ont pas les mêmes financements des fonds d’investissement. Nous sommes redevenus attractifs aussi auprès de ces publics.
Recruter reste un enjeu de rapidité. Comme nous recrutons moins, ça augmente aussi le niveau d’exigence de chaque personne.
Globalement, je trouve que nous avons moins besoin de batailler. C’est aussi grâce au travail de repositionnement de nos salaires et aux avantages liés à la flexibilité de l’espace et du temps.
TourMaG.com – La rémunération est un véritable sujet dans l’industrie du tourisme. Que proposez-vous ?
Claire Degueil : Les salaires sont fixes, nous ne proposons plus de variable. Nous avons mis en place un plan d’actionnariat salarié pour tous. Chacun, une fois sa période d’essai validée reçoit un pool de droits à actions de l’entreprise, des BSPCE, c’est un système d’actionnariat de start-up.
Autre avantage : Une cagnotte voyage est créditée de 50€ tous les mois à utiliser sur le site Evaneos. Et puis nous avons des indemnités liées au télétravail, au tickets restaurant…
"L’onboarding est plus global qu’il y a dix ou quinze ans"
TourMaG.com - En matière de recrutement, avez-vous revu vos process au fil des ans ? Quelle est votre stratégie de recrutement aujourd’hui ?
Claire Degueil : Le process de recrutement s’appuie sur des échanges avec le futur manager du salarié, sa future équipe et des entretiens certains plus techniques avec un cas pratique, d’autres sur le feed culturel.
Nous avons fait évoluer notre process d’onboarding. Nous l’avons revu pour proposer en amont des petites vidéos sur les métiers, afin de garder le temps en présentiel pour de l’échange.
Nous avons un système de parrainage. Un salarié est parrain de la promo pour un mois donné.
Un rendez-vous est programmé avec le CSE dans le parcours. L’entretien culturel avec des collègues pas forcément avec l’équipe directe, mais intégration dans un collectif, dans une aventure.
L’onboarding est plus global qu’il y a dix ou quinze ans. Il y a pas mal d’intentions à l’intégration, peut-être qu’aujourd’hui elle est moins focalisée sur le métier.
TourMaG.com – Quelles sont les évolutions RH des dernières années ?
Claire Degueil : L'accompagnement des collaborateurs dans l’évolution des carrières est plus présent.
Auparavant nous faisions deux revues des talents par an pour faire le point sur la performance et l’évolution. Maintenant, nous avons une revue tous les trimestres, une par saison, avec un thème différent : carrière, rémunération, formation, revue collective et une axée sur des feedbacks de manière horizontale.
Faire plus court et plus souvent correspond mieux à ce qu’il était possible de faire pour les managers, et permet un suivi de plus près des salariés.
Claire Degueil : Le process de recrutement s’appuie sur des échanges avec le futur manager du salarié, sa future équipe et des entretiens certains plus techniques avec un cas pratique, d’autres sur le feed culturel.
Nous avons fait évoluer notre process d’onboarding. Nous l’avons revu pour proposer en amont des petites vidéos sur les métiers, afin de garder le temps en présentiel pour de l’échange.
Nous avons un système de parrainage. Un salarié est parrain de la promo pour un mois donné.
Un rendez-vous est programmé avec le CSE dans le parcours. L’entretien culturel avec des collègues pas forcément avec l’équipe directe, mais intégration dans un collectif, dans une aventure.
L’onboarding est plus global qu’il y a dix ou quinze ans. Il y a pas mal d’intentions à l’intégration, peut-être qu’aujourd’hui elle est moins focalisée sur le métier.
TourMaG.com – Quelles sont les évolutions RH des dernières années ?
Claire Degueil : L'accompagnement des collaborateurs dans l’évolution des carrières est plus présent.
Auparavant nous faisions deux revues des talents par an pour faire le point sur la performance et l’évolution. Maintenant, nous avons une revue tous les trimestres, une par saison, avec un thème différent : carrière, rémunération, formation, revue collective et une axée sur des feedbacks de manière horizontale.
Faire plus court et plus souvent correspond mieux à ce qu’il était possible de faire pour les managers, et permet un suivi de plus près des salariés.
"C’est moins une évolution verticale, de quête de responsabilité que de développement de compétences"
TourMaG.com - Quelles sont les attentes des salariés en 2023 ?
Claire Degueil : Il y a une attente de développement : vouloir grandir. Assez vite certains veulent évoluer, changer de périmètre, de projet… Les attentes de mobilité ou d’évolution vont plus vite qu’avant. L'évolution est moins verticale, centrée sur une quête de responsabilité, que de développement de compétences.
La recherche de sens n’est pas nouvelle, mais est remontée plus haut dans l’ordre des critères. Il y a un enjeu de cohérence, que le discours soit incarné par l’entreprise. Il y a peut-être plus de méfiance.
Nous sommes interrogés sur l’expression de nos engagements RSE : est-ce que ce n’est pas du greenwashing ou du carewashing ?
Il y a une attente forte d’authenticité. Par exemple, un futur salarié, qui rejoindra l’entreprise dans 15 jours, nous a envoyé un mail nous demandant de lui dire ce qui ne tournait pas rond dans l’entreprise, ce qui dysfonctionne avant son arrivée. Ce besoin de transparence, de connaître les ratés, les vulnérabilités est plus fort qu’avant.
Il y a quelques années, j’aurais répondu : les missions même du job et les collègues. Aujourd’hui, je dirais que les collègues sont un enjeu de rétention.
Claire Degueil : Il y a une attente de développement : vouloir grandir. Assez vite certains veulent évoluer, changer de périmètre, de projet… Les attentes de mobilité ou d’évolution vont plus vite qu’avant. L'évolution est moins verticale, centrée sur une quête de responsabilité, que de développement de compétences.
La recherche de sens n’est pas nouvelle, mais est remontée plus haut dans l’ordre des critères. Il y a un enjeu de cohérence, que le discours soit incarné par l’entreprise. Il y a peut-être plus de méfiance.
Nous sommes interrogés sur l’expression de nos engagements RSE : est-ce que ce n’est pas du greenwashing ou du carewashing ?
Il y a une attente forte d’authenticité. Par exemple, un futur salarié, qui rejoindra l’entreprise dans 15 jours, nous a envoyé un mail nous demandant de lui dire ce qui ne tournait pas rond dans l’entreprise, ce qui dysfonctionne avant son arrivée. Ce besoin de transparence, de connaître les ratés, les vulnérabilités est plus fort qu’avant.
Il y a quelques années, j’aurais répondu : les missions même du job et les collègues. Aujourd’hui, je dirais que les collègues sont un enjeu de rétention.
"Les jeunes ont un souci de l’équilibre professionnel et personnel bien plus grand que les générations précédentes"
TourMaG.com - Quel regard portent les jeunes sur le monde du travail ? Cette vision a-t-elle évolué ses 20 dernières années ?
Claire Degueil : Ils nous poussent beaucoup sur le sujet du rapport au temps. Les jeunes ont un souci de l’équilibre professionnel et personnel bien plus grand que les générations précédentes.
Ils ont aussi moins d’attentes de manager. On se rend compte que l’humain est difficile, ce sont des sujets dans lesquels on peut être très pris émotionnellement. Ils n’hésitent pas à se tenir à distance de ça, quitte à ne pas trop évoluer. C’est peut-être pour se protéger ou chercher un confort tout en maintenant leur capacité à impacter, d’être partie prenante de ce qu’il se passe.
Tout de suite ils n’ont plus envie d’être junior.
TourMaG.com - Futur du travail : A quoi ressemblera le monde du travail ?
Claire Degueil : Je pense que le mode slasheur, c’est-à -dire : un pied dans un monde / un pied dans un autre va se développer. Par exemple, une part de salariat et une autre dans de l’entreprenariat, de l’enseignement ou encore au du temps consacré à une activité associative. L’envie est de multiplier les univers, et de ne pas mettre toute son énergie, son engagement dans le même lieu.
Claire Degueil : Ils nous poussent beaucoup sur le sujet du rapport au temps. Les jeunes ont un souci de l’équilibre professionnel et personnel bien plus grand que les générations précédentes.
Ils ont aussi moins d’attentes de manager. On se rend compte que l’humain est difficile, ce sont des sujets dans lesquels on peut être très pris émotionnellement. Ils n’hésitent pas à se tenir à distance de ça, quitte à ne pas trop évoluer. C’est peut-être pour se protéger ou chercher un confort tout en maintenant leur capacité à impacter, d’être partie prenante de ce qu’il se passe.
Tout de suite ils n’ont plus envie d’être junior.
TourMaG.com - Futur du travail : A quoi ressemblera le monde du travail ?
Claire Degueil : Je pense que le mode slasheur, c’est-à -dire : un pied dans un monde / un pied dans un autre va se développer. Par exemple, une part de salariat et une autre dans de l’entreprenariat, de l’enseignement ou encore au du temps consacré à une activité associative. L’envie est de multiplier les univers, et de ne pas mettre toute son énergie, son engagement dans le même lieu.
Publié par Caroline Lelievre
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