''La formation continue est souvent considérée à tort comme un mal nécessaire...''
Les entreprises utilisent les fonds consacrés à la formation au travers d'un plan global, avec une partie mutualisée (professionnalisation) et une autre réservée à des congés individuels de formation qui n’ont pas forcément de rapport avec le métier cœur de cible.
La gestion financière de ces formations est confiée à des OPACIF, organismes collecteurs de fonds (dont 1% de la masse salariale des CDD ce qui, dans le tourisme, est très intéressant compte tenu du grand nombre de ces contrats à durée déterminée).
Beaucoup de salariés ignorent le dispositif revu par la réforme de 2004 et ne l'utilisent pas. Petit rappel.
a) La réforme de 2004
La dernière Loi (2004-391) relative à la formation professionnelle et au dialogue social a été promulguée le 4 mai 2004. Elle met en avant trois idées majeures :
- le rapprochement employeur/salarié dans le choix des actions de formation
- l’accroissement de l’initiative du salarié dans l’élaboration de son parcours de formation
- le droit à la formation professionnelle tout au long de la vie du travailleur
« La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. (...) Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée. »
Pour ce faire, la loi met à la disposition des équipes des dispositifs renforcés :
- le bilan de compétences et la validation des acquis de l’expérience, avec un accès obligatoire pour les salariés expérimentés (20 ans d’activité professionnelle et /ou âgés d’au moins 45 ans) ;
- l’entretien professionnel, supposé être réalisé tous les deux ans, et qui doit permettre de confronter le parcours de formation de l’employé aux besoins de l’entreprise ;
- le passeport de formation, qui reste la propriété de l’employé, susceptible de lui assurer une meilleure mobilité de carrière.
b) Contrat ou période de professionnalisation ?
Une autre disposition de la réforme concerne le « contrat de professionnalisation ». Il est destiné aux jeunes âgés de moins de 26 ans et aux demandeurs d'emploi inscrits à l'ANPE, et est censé leur faciliter l’insertion ou la réinsertion dans l'entreprise.
Il associe les enseignements généraux et technologiques aux mises en pratique en entreprise. Il permet souvent d'acquérir un diplôme ou une qualification reconnus par la convention collective de branche.
À ne pas confondre avec la « période de professionnalisation » qui vise le maintien en activité de certains publics prioritaires (les seniors, les femmes, etc.), définis par la loi ou un accord de branche. Très utile, par exemple, après un congé maternité, il s'agit d'un bon moyen pour se remettre à niveau, notamment face aux techniques informatiques en constante évolution.
c) Le droit individuel à la formation
La grande ouverture de 2004 est l’inscription dans la loi du droit individuel à la formation tout au long de la vie. Chaque employé capitalise 20 heures de formation par an au minimum, ou plus selon les accords de branche.
Ils peuvent les cumuler sur six ans ou les employer à leur initiative, à condition que le projet soit en cohérence avec son évolution professionnelle, avec accord de l'entreprise (trois refus de cette dernière sont possibles avant la passation du dossier aux OPACIF qui trancheront).
Dans une entreprise de 100 salariés, par ex., depuis 2004, chacun a accumulé 80h soit 8000h de salaire-formation à financer pour l'entreprise. De nombreuses entreprises n'en ont pas encore prévu le financement, et les dispositifs restent encore à créer, les choix de compétences, selon les branches, étant très complexes.
d) Le manque d’information
Ces quelques décisions simples sur le papier sont pourtant peu appliquées pour différentes raisons. Elles sont d’abord encore mal connues des employés des petites structures ne disposant pas de département RH. E
t pour ceux qui tentent de les appliquer, elles posent en réalité des problèmes complexes, dus eux-mêmes à la complexité des professions du tourisme. Les accords de branche n’ont pas encore été concrétisés par le SNAV. On devrait en savoir plus lors du prochain Top Resa.
En attendant, les salariés ou employeurs intéressés doivent trouver des terrains d’entente à l’amiable et leurs financements à travers les dispositifs classiques.
Téléchargez le texte de loi (Cliquez):
La gestion financière de ces formations est confiée à des OPACIF, organismes collecteurs de fonds (dont 1% de la masse salariale des CDD ce qui, dans le tourisme, est très intéressant compte tenu du grand nombre de ces contrats à durée déterminée).
Beaucoup de salariés ignorent le dispositif revu par la réforme de 2004 et ne l'utilisent pas. Petit rappel.
a) La réforme de 2004
La dernière Loi (2004-391) relative à la formation professionnelle et au dialogue social a été promulguée le 4 mai 2004. Elle met en avant trois idées majeures :
- le rapprochement employeur/salarié dans le choix des actions de formation
- l’accroissement de l’initiative du salarié dans l’élaboration de son parcours de formation
- le droit à la formation professionnelle tout au long de la vie du travailleur
« La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. (...) Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée. »
Pour ce faire, la loi met à la disposition des équipes des dispositifs renforcés :
- le bilan de compétences et la validation des acquis de l’expérience, avec un accès obligatoire pour les salariés expérimentés (20 ans d’activité professionnelle et /ou âgés d’au moins 45 ans) ;
- l’entretien professionnel, supposé être réalisé tous les deux ans, et qui doit permettre de confronter le parcours de formation de l’employé aux besoins de l’entreprise ;
- le passeport de formation, qui reste la propriété de l’employé, susceptible de lui assurer une meilleure mobilité de carrière.
b) Contrat ou période de professionnalisation ?
Une autre disposition de la réforme concerne le « contrat de professionnalisation ». Il est destiné aux jeunes âgés de moins de 26 ans et aux demandeurs d'emploi inscrits à l'ANPE, et est censé leur faciliter l’insertion ou la réinsertion dans l'entreprise.
Il associe les enseignements généraux et technologiques aux mises en pratique en entreprise. Il permet souvent d'acquérir un diplôme ou une qualification reconnus par la convention collective de branche.
À ne pas confondre avec la « période de professionnalisation » qui vise le maintien en activité de certains publics prioritaires (les seniors, les femmes, etc.), définis par la loi ou un accord de branche. Très utile, par exemple, après un congé maternité, il s'agit d'un bon moyen pour se remettre à niveau, notamment face aux techniques informatiques en constante évolution.
c) Le droit individuel à la formation
La grande ouverture de 2004 est l’inscription dans la loi du droit individuel à la formation tout au long de la vie. Chaque employé capitalise 20 heures de formation par an au minimum, ou plus selon les accords de branche.
Ils peuvent les cumuler sur six ans ou les employer à leur initiative, à condition que le projet soit en cohérence avec son évolution professionnelle, avec accord de l'entreprise (trois refus de cette dernière sont possibles avant la passation du dossier aux OPACIF qui trancheront).
Dans une entreprise de 100 salariés, par ex., depuis 2004, chacun a accumulé 80h soit 8000h de salaire-formation à financer pour l'entreprise. De nombreuses entreprises n'en ont pas encore prévu le financement, et les dispositifs restent encore à créer, les choix de compétences, selon les branches, étant très complexes.
d) Le manque d’information
Ces quelques décisions simples sur le papier sont pourtant peu appliquées pour différentes raisons. Elles sont d’abord encore mal connues des employés des petites structures ne disposant pas de département RH. E
t pour ceux qui tentent de les appliquer, elles posent en réalité des problèmes complexes, dus eux-mêmes à la complexité des professions du tourisme. Les accords de branche n’ont pas encore été concrétisés par le SNAV. On devrait en savoir plus lors du prochain Top Resa.
En attendant, les salariés ou employeurs intéressés doivent trouver des terrains d’entente à l’amiable et leurs financements à travers les dispositifs classiques.
Téléchargez le texte de loi (Cliquez):
Béatrice Melin : « la formation continue devrait être considérée comme un investissement… »
La formation continue dans les grandes entreprises aujourd’hui dépend de la fonction RH qui occupe une place de plus en plus stratégique. Les grandes entreprises du secteur du tourisme n’échappent pas à cette règle. Donc pour eux, les choses avancent.
Par contre, dans les PME du secteur touristique, je constate que la formation continue est souvent considérée à tort comme un mal nécessaire. En effet, les dépenses occasionnées par la formation continue, la désorganisation du travail pendant les absences des collaborateurs, ses apports réels trop flous, et surtout, l’absence d’indicateurs de résultats mettent fréquemment la formation au rang des choses qu’il faudrait faire, dont on parle, mais qu’on reporte… faute de temps, faute de priorité et, surtout, faute de budgets.
Et pourtant, des budgets existent pour aider les entreprises à former les collaborateurs. L’OPCA Transports par exemple, a mis en place sur son site la possibilité de télécharger les formulaires de demande de prise en charge des formations.
Certaines sont prioritaires (les formations « métiers » directement associées à un profil de poste) d’autres, plus transversales, sont moins bien remboursées.
Il est vrai que les entreprises ont des besoins opérationnels précis, et que les formations initiales dispensent plutôt une somme de connaissance.
Mais il y a une chose que l’on oublie trop souvent, en dehors des savoirs faire (le métier) et des savoirs (les connaissances), ce sont les savoir-être, autrement dit les talents humains et les comportements des personnes qui travaillent dans les entreprises.
Et c’est vraiment regrettable pour la rentabilité des entreprises que ces formations là soient moins bien remboursées car elles sont essentielles à la polyvalence, maître mot des PME/TPE du tourisme.
Ces talents en question sont souvent absents des formations. Composés d’un ensemble très large qui inclus, entre autres, la capacité à communiquer, à travailler en équipe, l’aptitude de certains à dire des choses délicates plus facilement que les autres, à convaincre les collègues, à s’auto motiver ce qui motive les autres, à demander de l’aide et à reconnaître ses fautes, ces nombreux talents ne sont pas utiles aux seuls managers.
Bien sur, ce sont d’abord les managers que l’on forme en espérant qu’ils diffuseront ensuite la « bonne parole », mais on oublie souvent les employés polyvalents des PME, ceux qui sont au four et au moulin, qui ne sont pas cadres, mais qui sont souvent condamnés pour survivre à adopter une posture de cadre : autonomie, prise de responsabilité, créativité et initiative, patience et fermeté conjuguées, fidélité à l’entreprise, et bien d’autres critères dont la liste est longue.
Certains patrons l’ont déjà compris, et ceux là, il fait bon travailler pour eux !
Alidade
Conseil, formation et coaching
www.alidade-conseil.fr
beatrice.melin@alidade-conseil.fr
Par contre, dans les PME du secteur touristique, je constate que la formation continue est souvent considérée à tort comme un mal nécessaire. En effet, les dépenses occasionnées par la formation continue, la désorganisation du travail pendant les absences des collaborateurs, ses apports réels trop flous, et surtout, l’absence d’indicateurs de résultats mettent fréquemment la formation au rang des choses qu’il faudrait faire, dont on parle, mais qu’on reporte… faute de temps, faute de priorité et, surtout, faute de budgets.
Et pourtant, des budgets existent pour aider les entreprises à former les collaborateurs. L’OPCA Transports par exemple, a mis en place sur son site la possibilité de télécharger les formulaires de demande de prise en charge des formations.
Certaines sont prioritaires (les formations « métiers » directement associées à un profil de poste) d’autres, plus transversales, sont moins bien remboursées.
Il est vrai que les entreprises ont des besoins opérationnels précis, et que les formations initiales dispensent plutôt une somme de connaissance.
Mais il y a une chose que l’on oublie trop souvent, en dehors des savoirs faire (le métier) et des savoirs (les connaissances), ce sont les savoir-être, autrement dit les talents humains et les comportements des personnes qui travaillent dans les entreprises.
Et c’est vraiment regrettable pour la rentabilité des entreprises que ces formations là soient moins bien remboursées car elles sont essentielles à la polyvalence, maître mot des PME/TPE du tourisme.
Ces talents en question sont souvent absents des formations. Composés d’un ensemble très large qui inclus, entre autres, la capacité à communiquer, à travailler en équipe, l’aptitude de certains à dire des choses délicates plus facilement que les autres, à convaincre les collègues, à s’auto motiver ce qui motive les autres, à demander de l’aide et à reconnaître ses fautes, ces nombreux talents ne sont pas utiles aux seuls managers.
Bien sur, ce sont d’abord les managers que l’on forme en espérant qu’ils diffuseront ensuite la « bonne parole », mais on oublie souvent les employés polyvalents des PME, ceux qui sont au four et au moulin, qui ne sont pas cadres, mais qui sont souvent condamnés pour survivre à adopter une posture de cadre : autonomie, prise de responsabilité, créativité et initiative, patience et fermeté conjuguées, fidélité à l’entreprise, et bien d’autres critères dont la liste est longue.
Certains patrons l’ont déjà compris, et ceux là, il fait bon travailler pour eux !
Alidade
Conseil, formation et coaching
www.alidade-conseil.fr
beatrice.melin@alidade-conseil.fr
![Futuroscopie - Architecture contemporaine : des icônes et moteurs touristiques [ABO]](https://www.tourmag.com/photo/art/large_16_9/84367837-60259874.jpg?v=1732033411 "Futuroscopie - Architecture contemporaine : des icônes et moteurs touristiques [ABO]")
