Recrutement : faut-il communiquer les questions aux candidats avant l’entretien ?

Il faut être vigilant dans leur accompagnement en entretien de recrutement lorsque l’on est le recruteur de son entreprise ou de son client. Etre à la fois juge et partie représente systématiquement un risque de partialité.

Par exemple, que diriez-vous si l’on communiquait les sujets de chaque examen avant l’épreuve ?

Personnellement, je guide les candidats avant leur échange avec mes clients, mais je ne leur dévoile pas tout pour qu’ils conservent leur spontanéité et que le matching soit le plus sincère possible. Je considère qu’il est préférable que cela ne fonctionne pas pour de bonnes raisons plutôt que d’être déçu quelques semaines plus tard.

Je rappelle que pour moi l’objectif de cet échange est de faire connaissance sincèrement dans l’intérêt du candidat comme de l’entreprise pour créer cette rencontre bénéfique dans la durée pour les 2 parties.

Ce qui est intéressant dans la spontanéité est d’évaluer la capacité à prendre la bonne décision sur l’instant de la situation. En effet, dans la vie professionnelle, les managers, les clients et les fournisseurs ne préviennent pas lorsqu’ils nous prennent au dépourvu. Ils ne laissent pas le temps de « bachoter » la réponse.

Les arguments positifs avancés par les partisans de cette initiative d’accorder un moment de préparation aux candidats en amont de l’entretien seraient de gagner du temps durant l’échange, d’enrichir ce dernier, de ne pas donner la sensation de questions pièges et de permettre au candidat de vivre son entretien dans les meilleures conditions.

J’y vois plutôt un risque d’incertitude sur la véracité et la sincérité de la réponse. Qui, dans ce cas, peut garantir que la réponse n’a pas été soufflée par un expert du sujet ? Même si ce n’est pas dans l’intérêt du candidat, qui sera tôt ou tard démasqué dans son imposture, si imposture il y a, la conséquence est d’avoir fait perdre du temps au candidat lui-même et à la société.

De plus, cela peut également générer un risque psychologique de perte de confiance en soi pour le candidat. Cette déception réciproque renforcera une défiance latente et systémique qui desservira les autres candidats.

La seconde contrainte est de restreindre le champ des sujets évoqués et de limiter la spontanéité du recruteur à poser des questions non anticipées. En effet, les réponses des candidats inspirent très souvent mes questions.

Enfin, le candidat qui souhaite se préparer dispose de suffisamment de sites d’informations, d’articles, de services gratuits ou payants pour savoir se valoriser durant l’échange.

D’ailleurs, j’estime que cette préparation fait partie de l’évaluation globale du candidat. Cela permet pour le recruteur d’identifier et d’évaluer certains softs skills tels que l’anticipation, l’organisation, l’implication, le goût de l’effort, … ainsi que la motivation bien entendu.

En synthèse les éventuels risques pour les recruteurs seraient :

- De ne pas savoir si les réponses sont les siennes ou celles d’un « coach »
- De ne pas différencier le degré de vérité et d’enjolivement de la réponse
- De ne pas évaluer pleinement les compétences ainsi que l’intelligence émotionnelle
- De perdre l’intérêt de la spontanéité des réponses et de l’échange
- Et par conséquent d’augmenter la probabilité de se tromper dans son choix

En creusant, je me demande si cette idée de communiquer les questions aux candidats avant l’entretien, qui est à la mode notamment chez les GAFA, n’est pas une autre façon pour les entreprises de séduire les candidats en donnant l’image d’être aidante, empathique et ainsi de se différencier dans le marché de l’emploi très tendu actuellement ?

Je recommande donc aux recruteurs, professionnels et non professionnels, d’être vigilants sur les nouvelles techniques de recrutement sur lesquelles pour certaines, comme le CV anonyme, on reviendra lorsque leurs applications démontreront leur inefficacité. La psychologie humaine évolue mais ne changent pas !

Et aux candidats de se préparer en amont, d’être eux-mêmes et d’exprimer leur spontanéité. C’est comme ça que nous recruteurs les connaîtrons mieux !

Passionné par le recrutement, entrepreneur et dirigeant du cabinet Refea, Frédérik Cousin s’attache à partager ses conseils et anecdotes en matières de recrutement, depuis la stratégie à l’intégration à ses clients et candidats. Soucieux de contribuer à l’amélioration des pratiques et des outils liés au marché de l'emploi, il écrit et délivre ses idées et positions notamment dans une chronique bimestrielle.