Emploi : après le burn-out voici... le brown-out !

TourMaG.com - Qu’est-ce que le brown-out ?

Vincent Binétruy : Le brown-out se traduit par le désengagement et la démotivation d’un collaborateur, alors qu’il reste tout à fait capable. Nous sommes dans une problématique de perte de sens, liée au fait que ce dernier effectue des tâches qu’il ne juge pas enrichissantes et stimulantes intellectuellement.

Il a du mal à se projeter car il n’arrive pas ou plus à comprendre ce qu’il fait au quotidien.

TourMaG.com - Quels sont les symptômes du brown-out ? Comment le détecter chez un collaborateur ?

V.B. : C’est très compliqué de déceler cette pathologie, car contrairement au burn-out ou bore-out, les symptômes sont moins visibles. Son enveloppe corporelle sera là, mais pas son esprit.

Il va être en réunion, mais ne la suivra pas, à la machine à café il ne prendra pas part aux conversations. De manière générale, il sera peut-être un peu d’irritable, on sentira moins les frustrations que chez quelqu’un qui souffre de bore-out.

Il ne se préoccupera pas forcément de la qualité de son travail, le fera en dilettante.

TourMaG.com – Le terme de « brown-out » existe depuis peu ?

V.B: Il est apparu après la publication du livre « Bullshit Jobs » de David Graeber, anthropologue et anarchiste, en août 2013. Il y dénonçait les métiers dits « à la con », des jobs qui n’ont aucun sens et qui frustrent les salariés.

En France, cela fait un ou deux ans qu’il a émergé.

TourMaG.com - Qui sont les personnes les plus concernées ?

V.B. : Le Brown-out va principalement toucher des strates de la population éduqués, et notamment des jeunes générations qui se posent des questions sur le sens du travail. Tous les types de poste peuvent être concernés.

TourMaG.com - Quelles sont les pratiques mises en place pour répondre à ce phénomène ? Que faire pour inverser cette perte de sens ?

V.B : Il est illusoire de penser que toutes nos missions ont du sens. Cependant, l’entreprise peut faire-valoir de nombreux éléments. Ecouter ses collaborateurs en mettant en place des enquêtes d’engagement régulières est la première étape.

Prendre le pouls des collaborateurs est hyper important. Dans les entreprises les plus investies sur cette question, le bonus des dirigeants est en partie intéressé sur le résultat de cette enquête.

De la même manière, il faut s’assurer de la cohérence entre l’expérience vécue au sein de l’entreprise et ce qu’on a promis à l’employé pendant la phase d’embauche.

Ensuite, traduire les valeurs de l’entreprise en éléments observables et mesurables permet de s’assurer que les collaborateurs aient les bons comportements.

Développer la confiance, l’autonomie, les responsabilisations des collaborateurs est également un point clé, ainsi que de les intégrer au calcul de leurs objectifs. Les faire participer, les rend plus impliqués. Idem, à la suite d’une enquête d’engagement il faut faire en sorte qu’ils deviennent moteurs.

Leur apporter du confort est également une réponse, à travers par exemple le télétravail. Il est nécessaire également de développer une vraie culture de la transparence.

Enfin, malgré les discours anxiogènes que l’on entend là-dessus, je pense que l’intelligence artificielle est un allié dans la lutte contre le brown-out. La technologie prend en charge les tâches répétitives, l’humain, lui, apporte son analyse, sa véritable valeur ajoutée.