Bien qu'attractives, les start-ups peuvent avoir des difficultés à recruter. - Depositphotos
Identifier le besoin, lancer les recrutements, présélectionner les bons profils, mener des entretiens… Le recrutement pour une startup peut s’apparenter à un parcours du combattant, d’autant que rares sont les petites structures à disposer de service RH.
Et pourtant, bien souvent, le recrutement est indispensable, il en va de leur développement, voire de leur pérennisation. Les start-ups se distinguent des autres TPE par des besoins forts qui impliquent des financements rapides et des compétences pointues.
« Généralement, les start-ups recrutent dans la deuxième ou troisième année de leur création, massivement parfois, à la suite d’une levée de fonds de plusieurs centaines de milliers d’euros, précise Laurent Queige, directeur du Welcome City Lab, plateforme dédiée au tourisme, intégrée avec treize autres start-ups à ParisandCo.
Une de nos valeurs ajoutées en tant qu’incubateur est de les aider à recruter et de passer d’un état d’esprit d’entrepreneur à celui de manageur. Il y a un vrai challenge de ressources humaines. »
L’agence de développement économique et d'innovation parisienne a lancé un site regroupant toutes les offres d’emploi des startups. Une visibilité salutaire.
Le parcours de recrutement s’apparente au « Système D », selon Laurent Queige, qui à travers le Welcome City Lab accompagne les start-ups dans leur recrutement en les aidant à rédiger l’annonce et à faire le lien avec des profils intéressants, sans pour autant se substituer à l’entrepreneur.
Et pourtant, bien souvent, le recrutement est indispensable, il en va de leur développement, voire de leur pérennisation. Les start-ups se distinguent des autres TPE par des besoins forts qui impliquent des financements rapides et des compétences pointues.
« Généralement, les start-ups recrutent dans la deuxième ou troisième année de leur création, massivement parfois, à la suite d’une levée de fonds de plusieurs centaines de milliers d’euros, précise Laurent Queige, directeur du Welcome City Lab, plateforme dédiée au tourisme, intégrée avec treize autres start-ups à ParisandCo.
Une de nos valeurs ajoutées en tant qu’incubateur est de les aider à recruter et de passer d’un état d’esprit d’entrepreneur à celui de manageur. Il y a un vrai challenge de ressources humaines. »
L’agence de développement économique et d'innovation parisienne a lancé un site regroupant toutes les offres d’emploi des startups. Une visibilité salutaire.
Le parcours de recrutement s’apparente au « Système D », selon Laurent Queige, qui à travers le Welcome City Lab accompagne les start-ups dans leur recrutement en les aidant à rédiger l’annonce et à faire le lien avec des profils intéressants, sans pour autant se substituer à l’entrepreneur.
Des recrutements massifs
Depuis sa création fin 2014, la start-up Privateaser compte 80 collaborateurs.
Rien que depuis le 1er janvier 2019, trente recrutements ont été effectués. « Il y a eu une grosse accélération en début d’année liée à une levée de fonds en 2018 », précise Alexandre Paepegaey, l’un des trois co-fondateur de Privateaser, plateforme en ligne de réservation de lieux pour des événements.
Absence de dress code, autonomie, hiérarchie à l’horizontale, sans oublier l’indispensable baby-foot… les start-ups véhiculent une image "cool" qui les rendent attractives. L'ambiance de travail est un véritable critère de séduction, notamment pour les jeunes générations.
Sans compter sur le challenge que représente ce lancement d’activité à la pointe d’un point de vue technologique. Des leviers d’attractivité importants, mais qui n’empêchent pas les difficultés de recrutement.
« On avait assez peu d’expérience dans le domaine du recrutement, alors il a fallu apprendre et trouver le bon canal pour chaque type de métiers, se souvient-il. Idem pour le niveau de séniorité des personnes. Là encore, les canaux sont différents. »
La difficulté à attirer le bon candidat est aussi une question de communication. Il est compliqué d’être visible, d’émerger au sein des offres d’emplois.
« Le plus difficile est de sourcer des candidats, car quand on se lance, on n’a pas encore de marque employeur », témoigne Quentin Brackers, co-fondateur de Host’n’fly, conciergerie AirBnB. Cette start-up de gestion clé en main de locations saisonnières compte aujourd’hui trente salariés.
Rien que depuis le 1er janvier 2019, trente recrutements ont été effectués. « Il y a eu une grosse accélération en début d’année liée à une levée de fonds en 2018 », précise Alexandre Paepegaey, l’un des trois co-fondateur de Privateaser, plateforme en ligne de réservation de lieux pour des événements.
Absence de dress code, autonomie, hiérarchie à l’horizontale, sans oublier l’indispensable baby-foot… les start-ups véhiculent une image "cool" qui les rendent attractives. L'ambiance de travail est un véritable critère de séduction, notamment pour les jeunes générations.
Sans compter sur le challenge que représente ce lancement d’activité à la pointe d’un point de vue technologique. Des leviers d’attractivité importants, mais qui n’empêchent pas les difficultés de recrutement.
« On avait assez peu d’expérience dans le domaine du recrutement, alors il a fallu apprendre et trouver le bon canal pour chaque type de métiers, se souvient-il. Idem pour le niveau de séniorité des personnes. Là encore, les canaux sont différents. »
La difficulté à attirer le bon candidat est aussi une question de communication. Il est compliqué d’être visible, d’émerger au sein des offres d’emplois.
« Le plus difficile est de sourcer des candidats, car quand on se lance, on n’a pas encore de marque employeur », témoigne Quentin Brackers, co-fondateur de Host’n’fly, conciergerie AirBnB. Cette start-up de gestion clé en main de locations saisonnières compte aujourd’hui trente salariés.
Les start-ups, plus attractives que les grands groupes ?
« Au début, c’est assez simple de recruter des juniors, car ils sont en recherche de ce type d’expérience. Recruter des seniors est plus compliqué, souligne Quentin Brackers, de Host’n’fly.
L’attractivité des start-ups est un atout pour convaincre de rejoindre la boîte, mais désormais il y en a beaucoup, alors il faut convaincre que la boîte à de l’avenir, se démarquer », poursuit-il.
« Nous recevons beaucoup de candidatures spontanées, mais elles ne sont pas forcément adaptées aux profils que l’on recherche. Au final, assez peu de recrutement se font suite à des candidatures spontanées. Quand nous ouvrons un poste, nous faisons une recherche active sur celui-ci », explique Alexandre Paepegaey de Privateaser.
L’attractivité des start-ups est un atout pour convaincre de rejoindre la boîte, mais désormais il y en a beaucoup, alors il faut convaincre que la boîte à de l’avenir, se démarquer », poursuit-il.
« Nous recevons beaucoup de candidatures spontanées, mais elles ne sont pas forcément adaptées aux profils que l’on recherche. Au final, assez peu de recrutement se font suite à des candidatures spontanées. Quand nous ouvrons un poste, nous faisons une recherche active sur celui-ci », explique Alexandre Paepegaey de Privateaser.
Quid de la rémunération ?
A l’attractivité des jeunes pousses s’oppose la rémunération, souvent en-dessous du marché.
« Au départ, les start-ups ont peu de moyen. Il faut accepter une partie variable parfois importante. La définition de la start-up est une entreprise jeune, à fort potentiel. Si elle tient promesse, elle doit fortement accroître sa croissance, cela peut payer ! » assure Laurent Queige.
« Je dirais que c’est de moins en moins vrai, car les start-ups ont de plus en plus de moyens, note Alexandre Paepegaey de Privateaser. Dans certains cas, il y a une plus grande part de performance personnelle. Pour ceux qui le sont, la rémunération peut être attractive. »
Certaines structures proposent à leurs salariés de prendre part au capital. A l’instar de Host’n’Fly. « Ca permet d’aligner nos intérêts et de faire en sorte que les salariés restent à long terme et que la boîte marche très bien », explique Quentin Brackers.
« Au départ, les start-ups ont peu de moyen. Il faut accepter une partie variable parfois importante. La définition de la start-up est une entreprise jeune, à fort potentiel. Si elle tient promesse, elle doit fortement accroître sa croissance, cela peut payer ! » assure Laurent Queige.
« Je dirais que c’est de moins en moins vrai, car les start-ups ont de plus en plus de moyens, note Alexandre Paepegaey de Privateaser. Dans certains cas, il y a une plus grande part de performance personnelle. Pour ceux qui le sont, la rémunération peut être attractive. »
Certaines structures proposent à leurs salariés de prendre part au capital. A l’instar de Host’n’Fly. « Ca permet d’aligner nos intérêts et de faire en sorte que les salariés restent à long terme et que la boîte marche très bien », explique Quentin Brackers.
Dénicher le « bon profil »
Autre difficulté, trouver un profil adapté à « l’univers start-up ». « Il faut être en capacité de s’adapter à la structure de petite taille, pressée pas le temps, qui nécessite d’avoir une polyvalence importante. Il faut être capable de changer de modèle, notamment pour les personnes issues d’un grand groupe », émet comme réserve Laurent Queige.
« Au-delà des hard skills, on est exigeant sur le "fit" avec la culture d’entreprise », complète Alexandre Paepegaey de Privateaser.
« Nous avons mis progressivement en place tout un système de recrutement, pour s’assurer que les personnes correspondent bien au poste, à la culture et aux valeurs de l’entreprise. Il a fallu structurer tout ça », ajoute-t-il.
Accompagnés par ses investisseurs, les trois fondateurs ont défini les contours de poste, sourcé les candidats, mis sur pied les bons process d’entretien et tests techniques.
« Beaucoup de personnes recherchent un environnement de travail dynamique et qui évolue vite. Et donc, s’intéressent aux start-ups. Après il y a des métiers ou cela reste compliqué comme le software engineer », constate le co-fondateur de Privateaser. Reste encore à fidéliser ses troupes.
Pour faciliter la démarche, Privateaser a mis en place des primes de cooptation auprès de ses employés. Là encore un moyen de fidéliser ses collaborateurs.
Autre difficulté, perdurer. L’espérance de vie des start-ups a augmenté, ces dernières années, mais reste très basse. La durée de vie de 60 % des start-up françaises est de quatre ans, selon Wydden, site d'information spécialisé dans le digital.
« Au-delà des hard skills, on est exigeant sur le "fit" avec la culture d’entreprise », complète Alexandre Paepegaey de Privateaser.
« Nous avons mis progressivement en place tout un système de recrutement, pour s’assurer que les personnes correspondent bien au poste, à la culture et aux valeurs de l’entreprise. Il a fallu structurer tout ça », ajoute-t-il.
Accompagnés par ses investisseurs, les trois fondateurs ont défini les contours de poste, sourcé les candidats, mis sur pied les bons process d’entretien et tests techniques.
« Beaucoup de personnes recherchent un environnement de travail dynamique et qui évolue vite. Et donc, s’intéressent aux start-ups. Après il y a des métiers ou cela reste compliqué comme le software engineer », constate le co-fondateur de Privateaser. Reste encore à fidéliser ses troupes.
Pour faciliter la démarche, Privateaser a mis en place des primes de cooptation auprès de ses employés. Là encore un moyen de fidéliser ses collaborateurs.
Autre difficulté, perdurer. L’espérance de vie des start-ups a augmenté, ces dernières années, mais reste très basse. La durée de vie de 60 % des start-up françaises est de quatre ans, selon Wydden, site d'information spécialisé dans le digital.
Publié par Caroline Lelievre
![Futuroscopie - Crise de la presse, crise du réel, fatigue informationnelle [ABO]](https://www.tourmag.com/photo/art/large_16_9/85025254-60665965.jpg?v=1734537945 "Futuroscopie - Crise de la presse, crise du réel, fatigue informationnelle [ABO]")
