Chômage, règlement intérieur, licenciement : les dernières actus en droit social

Le 17 novembre 2022, le Parlement a définitivement adopté la présomption de démission du salarié ayant abandonné volontairement son poste après une mise en demeure infructueuse. Avant l’entrée en vigueur de cette loi, le salarié ayant abandonné son poste restait dans les effectifs de l’entreprise.

Son contrat de travail était seulement suspendu, et seul un licenciement permettait de rompre le contrat de travail. Désormais, le salarié ayant abandonné son poste sortira automatiquement des effectifs à l’expiration du délai fixé par l’employeur dans sa mise en demeure pour reprendre le travail.

Attention, cela n’implique pas l’absence de contentieux pour l’employeur : le salarié pourra saisir le Conseil de prud’hommes pour contester la présomption de démission. Le Conseil de prud’hommes aura un mois pour se prononcer. Cette nouvelle règle n’entrera en vigueur que si le Conseil constitutionnel, actuellement saisi, valide le texte.

Depuis le 1er septembre 2022, le règlement intérieur doit rappeler l'existence d'un dispositif de protection des lanceurs d'alerte.

Pour rappel, la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 a complété l'obligation faite aux entreprises d'au moins 50 salariés de mettre en place en place une procédure de signalement interne, en précisant qu'il s'agit d'une procédure de recueil et de traitement des alertes (et non plus une simple procédure de recueil).

Seule « l'existence du dispositif de protection » est visée par cette exigence légale, ce qui ne recouvre pas le contenu précis de la procédure de recueil ou de traitement des signalements.

Le secteur des loisirs et de l’événementiel rend souvent nécessaire le recours à l’astreinte pour ses salariés.
Par principe, l’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et n’a donc pas à être rémunérée comme tel (hors cas où l’intervention du salarié est demandée).

Attention toutefois à ce que durant la période d’astreinte, le salarié ne soit pas privé de toute possibilité de vaquer à ses occupations personnelles.

La Cour de cassation a récemment jugé qu’un court délai d’intervention imposé au salarié peut justifier que la période d’astreinte, même sans intervention du salarié, soit rémunérée comme du temps de travail effectif.

La Cour de cassation a récemment rappelé que l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

L’employeur est en effet réputé avoir épuisé son droit disciplinaire pour l’ensemble de ces faits.

L’indemnité transactionnelle est par principe soumise à cotisations sociales.

La Cour de cassation a néanmoins récemment rappelé qu’est exclue de l’assiette des cotisations sociales l’indemnité qui concourt en tout ou partie à l’indemnisation d’un préjudice. Dans ce cas, aucune déduction de cotisations sociales ne peut être imposée au salarié.

Soyez donc vigilants à la rédaction du protocole d’accord transactionnel !

Laura Ballester est avocate au Barreau de Paris et co-fondatrice du cabinet Adeona Avocats, entièrement dédié aux professionnels du tourisme et des loisirs. Laura Ballester exerce en droit du travail et accompagne notamment les professionnels dans leurs recrutements et gestion RH du quotidien.