Égalité, équité, parité : ce long chemin semé d’embûches pour les femmes... [ABO]

Au sommaire :
De l’idée d’un management au féminin

La loi et le règlement, remparts ultimes contre la misogynie ?

Inégalités et iniquités demeurent entre femmes et hommes...

Peu à peu, la notion de l’égalité dans tout le champ professionnel s'affirme

Le syndrome de l’imposture

Un index pour ne plus être mise à l’index

Et les femmes dans le tourisme ?

Index d’égalité professionnelle : les bons et les mauvais élèves

Il y a quelques années, au lendemain de la crise du Covid qui laissa les ressources humaines du tourisme exsangues pendant de longs mois, alors que je dirigeais la filière d’un Campus dans le sud de la France, je crus avoir une idée « formidable ».

Les difficultés de recrutement me firent réfléchir, avec quelques amis, au-delà des quelques incantations habituellement entendues à l’époque, à ce qu’un organisme de formation pouvait proposer aux entreprises pour sortir de l’ornière dans laquelle le secteur semblait devoir demeurer.

« Et si nous proposions un module dédié au management au féminin ? ». Nous étions convaincus d’avoir eu la bonne idée, celle qui mobiliserait les équipes, celle qui permettrait aux femmes, enfin à certaines d’entre elles, de progresser dans les entreprises et d’y prendre la place qu’elles méritent.

Passée cette première euphorie, nous avons listé les compétences d’une bonne manageuse, voire d’une excellente manageuse.

Empathie, exemplarité, franchise, impartialité, esprit de justice, intelligence émotionnelle, etc. La liste s’allongeait et nous avons rapidement constaté que rien de très « genré » ne nous apparaissait clairement. Le leadership ne s’avérait ni masculin, ni féminin.

Même si nous connaissions nos classiques, et notamment le fameux « on ne naît pas femme, on le devient » de Simone de Beauvoir dans « Le deuxième sexe », nous fûmes bien obligés de nous rendre à l’évidence : monter un module de vingt ou trente heures relevait plus d’une gageure, de stéréotypes ou de préjugés sexistes que d’une réalité concrète.

Bref, nous étions bien ennuyés : les « soft skills » n’étaient pas genrés. Et c’était tant mieux, sans doute, dans ces débats sur le genre (cette indéniable construction sociale qui se joue dès l’enfance) qui n’en finissaient pas et dont je dois bien dire que leurs développements, parfois excessifs ou caricaturaux, m’ont souvent laissé perplexe.

Car la non-réponse, finalement, à la question de ce que peut bien être le management au féminin ne signifie pas, mais alors pas du tout, que le féminisme n’a pas sa place dans la vie professionnelle.

Si j’ai rencontré de nombreux archaïsmes dans ma carrière, il se trouve que par ma naissance je n’ai pas eu à affronter directement ou alors différemment et très certainement à une échelle de violence incomparable, ce que peuvent vivre nombre de femmes sur leur lieu de travail. Le monde du tourisme n’en est pas exempt.

Un cas exceptionnel par sa gravité a attiré mon attention ces dernières semaines. Celui de la condamnation, début février, du directeur général de l'Office de tourisme de Brive à dix ans de prison ferme pour un viol en réunion commis avec deux autres hommes en 2013 alors qu’il dirigeait l’Office de tourisme de Chartres.

Cet acte ignoble a été fort heureusement jugé et condamné, après une procédure de plus d’une décennie (et une défense assez pathétique des trois accusés). C’est dire encore que le temps de la justice pourrait être raccourci…

Ce cas est extrême, j’en conviens. Mais je crois que la question du féminisme doit être portée par toutes et tous. Et j’oserais dire surtout pas tous, tant ce qui semblerait naturel et évident, l’égalité entre les sexes au travail, ne l’est toujours pas.

Misogynie et misandrie n’ont pas de place dans la société. C’est une certitude. Encore moins dans ce monde du travail qui s’avère pourtant encore totalement inégalitaire.

Les hommes de ma génération doivent se souvenir du combat de leurs mères pour obtenir le droit à disposer de leurs corps. Les conservatismes en tous genres qui renaissent partout dans le monde remettent en cause ce qui semblait un acquis au regard de l’Histoire et du progrès.

Les discours virilistes de Trump et de ses acolytes sur l’affirmation du modèle familial dit « traditionnel » (avec ses « tradwifes » c’est-à-dire le retour aux rôles traditionnels d’épouses soumises) et la limitation du droit à l’IVG devraient nous pousser à aller vers un nouveau modèle français, ou européen, de l’égalité sociale.

Je ne crois pas au communautarisme, surtout pas dans le monde professionnel. Mais je crois intimement à l’égalité de statut, de contrat, de salaire, de carrière ou de promotion. Parce que c’est le rôle de l’État dans sa dimension régalienne de l’assurer.

Et parce que c’est à la République de respecter à la lettre sa belle devise proclamée avec la Deuxième République, en 1848.

Certains doutent du désir d’égalité, comme Tocqueville (dans le tome 2 de « De la démocratie en Amérique »), qui pourrait freiner la liberté des individus.

L’article 3 du préambule de la Constitution de la IVème République de 1946 pose en France le principe de l’égalité des droits entre hommes et femmes. : « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».

Mais la situation est loin d’être parfaite. De nombreuses études et publications le montrent.

En 2023, le taux d’activité des femmes âgées de 15 à 64 ans, en emploi ou au chômage, est de 71,2%. Il mérite d’être rapporté à celui des hommes qui s’élève à 76,8%, soit 5,6 points de différence.

La situation des femmes sur le marché de l’emploi reste plus fragile que celle des hommes. Les femmes travaillent plus souvent à temps partiel, occupent plus souvent des emplois à bas salaire et, quand elles parviennent à accéder aux professions supérieures, les femmes continuent à se heurter à un plafond de verre qui leur interdit les fonctions dirigeantes.

Les inégalités et iniquités demeurent entre femmes et hommes. Je ne comprends pas pourquoi cela peut être toujours le cas, huit ans après que l’égalité entre les femmes et les hommes a été déclarée grande cause du premier quinquennat du Président Macron...

Le contexte législatif et réglementaire devrait pourtant y contribuer. La Directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 (et publiée au Journal officiel de l'Union européenne le 17 mai 2023) impose aux entreprises des règles strictes en matière de transparence salariale et d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur.

Pour la première fois, l’employeur doit fournir certaines informations que ce soit lors du recrutement ou en cours d’exécution du contrat de travail.

Sans citer l’ensemble des obligations fixées, l’article 9 de cette directive oblige les employeurs à fournir l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires, l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes, la proportion de travailleurs féminins et masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ou par exemple la proportion de travailleurs féminins et masculins dans chaque quartile.

Les lois françaises existent aussi, nombreuses et depuis longtemps. On ne remontera pas jusqu’au début du 19ème siècle, mais il faut noter cependant que la loi de novembre 1892 relative au travail des enfants, des filles et des femmes dans les établissements industriels, limitait la durée du travail des femmes à onze heures par jour et leur interdisait notamment le travail de nuit dans l’industrie.

Il faut attendre décembre 1972, avec la loi n°72-1143 pour voir poser le principe de l’égalité de rémunération « pour un même travail ou un travail de valeur égale » et juillet 1975, avec la loi n°75-625, pour interdire de rédiger une offre d’emploi réservée à un sexe, de refuser une embauche ou de licencier en raison du sexe ou de la situation de famille « sauf motif légitime ».

Des règle européenne (février 1976) et loi française (notamment la fameuse loi Roudy de juillet 1983) affirment la notion de l’égalité dans tout le champ professionnel (recrutement, rémunération, promotion ou formation).

Cette dernière loi oblige les entreprises à produire chaque année un rapport annuel de comparée (RSC) des femmes et des hommes afin de formaliser et de quantifier les inégalités professionnelles. Et elle définit également la notion d’égalité des chances avec la possibilité d’instaurer des mesures ponctuelles « au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances (…) et en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ».

Les dernières années ont été marquées également par quelques avancées législatives. La loi n°2001-937 (dite « loi Génisson ») du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes encourage la mise en œuvre de « mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées » (conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, ainsi que conditions de travail et d’emploi).

La loi n°2011-103 du 27 janvier 2011 (dite « loi Copé- Zimmermann ») prévoit l’instauration progressive de quotas pour aller vers la féminisation des instances dirigeantes des grandes entreprises.

Cette logique de quotas rappelle pour certains l’obligation rendue aux partis politiques de représenter la moitié de la population dans les différentes assemblées ou représentations. Souvenons-nous des réactions phallocrates à la proposition de Michel Rocard d’imposer des listes paritaires lors d’élections européennes (vite appelées listes « chabadabada ») ou de la présence des « juppettes » dans le gouvernement d’Alain Juppé en 1995, douze femmes occupant très majoritairement des postes de secrétaires d'État ou des ministères de second ordre, dont elles furent évincées quelques mois après leur nomination.

Enfin, la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes permet de mettre en place plusieurs mesures dans le monde du travail, par exemple le congé parental réformé pour accroître le niveau d’emploi des femmes et favoriser le partage des responsabilités parentales ou une sanction accrue par le conseil de prud’hommes en cas de licenciement discriminatoire ou lié à un cas de harcèlement sexuel.

Si les dispositifs législatifs existent, il n’en demeure pas moins que les inégalités de traitement marquent les parcours professionnels des femmes.

Le rapport 2024 sur l’état des lieux du sexisme en France, du Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes (HCEfh) souligne que les stéréotypes de genre se renforcent. 70% des hommes pensent encore qu’un homme doit prendre soin financièrement de sa famille pour être respecté (contre 63% de femmes).

Le rapport 2025 révèle que 94% des femmes de 15 à 24 ans considèrent qu’il est difficile d’être une femme dans la société actuelle, chiffre en progression de 14 points par rapport à l’année précédente. Et que 8 Français sur 10 trouvent qu’il existe une tolérance trop importante vis-à-vis des actes et propos sexistes.

Le syndrome de l’imposture continue à faire que les femmes se sentent encore pour beaucoup d’entre elles illégitimes au travail. Une étude publiée en septembre 2024 par la Préfecture de la Région Auvergne-Rhône-Alpes fait état de la survivance de profondes inégalités. Je ne les cite pas toutes.

Le salaire net des femmes en Auvergne-Rhône-Alpes est inférieur de plus de 20% à celui des hommes, à temps de travail équivalent, et l’éventail des métiers exercés par les femmes est nettement plus réduit que les hommes et leurs conditions d’emploi sont plus souvent précaires.

Si le principe d’égalité est inscrit dans la devise de notre République, même abîmée par les temps obscurs et les assauts contemporains conservateurs et parfois rétrogrades, il serait bon de se poser la question de l’équité et de la parité dans la vie quotidienne.

Chacun a pu observer dans sa vie professionnelle l’inégale répartition entre hommes et femmes notamment dans les postes à responsabilité. Même si les choses évoluent, je crois qu’il est bon de rappeler qu’en moyenne en France, à poste comparable, l’écart de revenu salarial moyen annuel entre femmes et hommes est de 24,4% (en 2021). Et pas en faveur des femmes, bien entendu.

Je m’étais amusé il y a quelques années à le rappeler en tribune aux Rencontres Nationales du e-tourisme de Pau, organisées au mois d’octobre, période à laquelle symboliquement les femmes commencent à travailler gratuitement alors que les hommes sont payés jusqu’au 31 décembre...

Pour lutter contre cette inégalité connue de toutes et tous, la création d’un index pour combattre les inégalités salariales dans les entreprises a été décidée par le vote de la loi n°2018-771 en septembre 2018. Cet index est un outil d’évaluation pour mesurer et corriger les différences de rémunération dans les entreprises d’au moins cinquante salariés.

Ces dernières doivent calculer et publier sur leurs sites Internet leur « index d’égalité femmes-hommes », qui prend la forme d’une note sur 100, calculée à partir de quatre critères (pour les entreprises de 50 à 250 salariés) et cinq critères (pour celles de plus de 250 salariés).

Ces critères sont la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de postes équivalents et par tranche d’âge (40 points), la même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes (20 points), la même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes (15 points), l’augmentation de salaire garantie au retour de congé maternité (15 points) et la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points).

La transparence de cet index a été améliorée par la loi du 24 décembre 2021 qui vise à accélérer l’égalité économique et professionnelle instaurant l’obligation de verser le salaire ou les prestations sociales sur un compte bancaire dont la bénéficiaire ou la salariée est la détentrice ou la codétentrice. La note moyenne des entreprises en 2024 est de 88/100.

Je me souviens de mes premières années dans le secteur du tourisme. Deux anecdotes viennent à mon esprit.

En quittant ma carrière d’enseignant il y a quelques années, j’avais dressé une rapide synthèse de l’ensemble des 5 000 élèves que j’avais accompagnés durant près de vingt-cinq années.

Plus de 80% des élèves avaient été des jeunes femmes. Au même moment, les participants aux premières réunions de l’Institut Français du tourisme n’étaient que des hommes blancs de plus de cinquante ans et le plus souvent décorés par la République pour leurs mérites et leurs carrières…

Heureusement, les choses changent et évoluent. Mais peut-être pas encore au rythme que l’on pourrait souhaiter.

Combien de femmes président-elles aux destinées de grandes entreprises dans le secteur (seules deux femmes dirigent des entreprises du CAC 40 et aucune des deux n’est PDG) ?

Quelles figures médiatiques et tutélaires ? Je crois que tout le monde connait Maud Bailly, directrice générale de Sofitel, MGallery & Emblems et membre du Comité exécutif de la division Luxe & Lifestyle du Groupe.

Idem pour Anne Rigail, directrice générale d’Air France depuis 2018, ou Sophie Bellon, présidente du Conseil d’administration et directrice générale de Sodexo.

Sans doute aussi Valérie Boned, président des Entreprises du voyage. Est-ce que la notoriété de Catherine Querard, présidente du GHR, et de Anne Marty, présidente de Domaines skiables de France, a atteint le même degré de notoriété et de reconnaissance médiatique ?

Si l’on regarde du côté des organismes gestionnaires de destination, quatre femmes dirigent actuellement des comités régionaux du tourisme. Aurélie Loubes en Nouvelle Aquitaine, Sophie Ollier-Daumas en Bourgogne-Franche-Comté, Martine Guellasse en Centre-Val de Loire et Catherine Gouttefarde en Région Grand Est.

Je ne listerais pas les noms à l’échelle des départements et des EPCI, bien entendu. Mais avancerais-je réellement en affirmant qu’une parfaite parité n’est pas une réalité tangible et relève encore aujourd’hui d’une douce chimère ?

Plusieurs études montrent que c’est également le cas ailleurs dans le monde avec moins de 15% de CEO femmes pour les 350 principales entreprises du tourisme BtoB dans le monde ou à peine 8% dans le secteur de la Tech.

Et si l’on pousse la logique, plus les entreprises sont technologiques et moins il y a de femmes. C’est le cas par exemple de l’IA. Quelques belles réussites mettent cependant en avant des femmes talentueuses. Comme Betty Seroussi, à la tête de Travel Planet, implantée sur la Côte d’Azur, une Travel Management Company (TMC) dont le chiffre d’affaires est passé en dix ans de 7 à 130 millions d’euros.

Le fameux « Index d’égalité professionnelle » montre que certains organismes publient des résultats tout à fait honorables.

Par exemple, l’Office de Tourisme et des Congrès de Bordeaux Métropole avec un index de 100/100 (2023), Salaün Holidays avec 98/100 (2023), le CRT Ile-de-France (Visite Paris Region) avec 95/100 (2022), Voyage Privé avec 91/100 (2022).

De grandes entreprises justifient également de bons résultats : le Club Med SAS avec 93/100 (2023), le Groupe Accor avec une de moyenne de 93,5/100 pour ses différentes entités juridiques de plus de 50 salariés (2020) ou les cinq sociétés de la SNCF affichant des scores compris entre 90 et 94/100 (2023).

A contrario, certaines entités sont encore loin du compte. Les résultats de l’Office de Tourisme d’Aix-en-Provence ne sont pas calculables pour l’année 2024 car le nombre de points maximum des indicateurs calculables est inférieur à 75.

TRAVEL LAB (Kuoni France) a obtenu une note de 66/100 (2023). Ou certaines entités ont encore quelques progrès à faire, comme Le Touquet & CO avec 85/100 (2023), la Régie Ligne avec 88/100 (2023) ou Voies navigables de France où la situation diffère selon que le statut de la salariée, 93/100 pour les personnels de droit privé contre 81/100 pour les personnels publics (2024).

Je suis persuadé que l’égalité, l’équité et la parité doivent continuer à être un combat quotidien.

Les hommes doivent évidemment s’en emparer et ne pas en demeurer trop souvent spectateurs. Il en existe fort heureusement de nombreux convaincus de la cause.

Il emprunte cette route vers l’égalité, l’équité et la parité. Mais elle demeure en ce début 2025 à peine entamée.

Le chemin reste long et les « vieux » réflexes ont la vie dure. J’en veux pour preuve quelques données remontées du secteur de l’hôtellerie-restauration. En 2022, soit en pleine crise des vocations post-Covid, les salaires moyens des femmes y étaient inférieurs de 14,5% à ceux des hommes. Moins que la moyenne nationale de plus de 22%, certes, mais avec une rémunération des salariées de la branche inférieure de près de 30% au salaire moyen des femmes tous secteurs confondus.

Comme quoi, l’égalité doit passer d’abord et avant tout par un salaire décent. Il y a encore du boulot !

Quant à l’équité et la parité, les représentations sociales, réelles ou symboliques, sont encore bien présentes dans le monde du travail. Cette bataille reste donc à mener et nécessite une vigilance de tous les instants.

Brice Duthion est président - fondateur de l'agence "Les nouveaux voyages extraordinaires" (LNVE) spécialisée en conseil, conférences et communication.

Il intervient auprès de nombreux acteurs publics et privés dans ses domaines d'expertise : le tourisme et l'hospitalité, la culture et les patrimoines, les territoires et les politiques publiques.

brice.duthion@gmail.com