Emploi tourisme : le monde du recrutement bouge. Et vous ?

Le paradoxe est qu’il n’y a jamais eu autant d’annonces et aussi peu de volontaires pour postuler ! En ce moment, 45% des projets d'embauche des entreprises françaises vont se heurter à une difficulté de recrutement, ce qui est proche des 50% de 2019. Avec un niveau de sous-emploi de l'économie particulièrement fort.

J’entends, chez la plupart de mes clients et de mes amis chefs d’entreprise, leur ambition de croissance, d’aller convaincre de nouveaux clients, d’étoffer leurs équipes pour répondre à la demande et alléger la charge de travail de leurs collaborateurs en place. Je suis ravi d’entendre leur enthousiasme qui est une excellente manière de tourner la page de la crise sanitaire.

Hélas, ils trouvent que c’est toujours compliqué de trouver des candidats !

En ce moment, la pénurie de candidats est générale et concerne tout type de profils, en particulier dans les métiers du tourisme.

En plus de 15 ans de carrière en cabinet de recrutement, je vous confirme que nous vivons la situation la plus complexe de l’histoire de notre métier. Il y a de l’emploi comme à la belle époque des Trente glorieuses. Prendre le risque de changer de job n’a jamais été aussi sécurisé depuis la crise pétrolière.

Lorsqu’un candidat m’interroge sur sa carrière professionnelle, je lui réponds qu’il peut prendre le risque d’aller voir si l’herbe est plus verte ailleurs, à condition que tous les indicateurs soient eux-mêmes au vert. Car même si elle ne l’est pas, d’autres opportunités seront là, quoiqu’il arrive. Sans compter que cette situation de pénurie de candidats pourrait mener à des augmentations de salaire pour de nombreux postes, si l’on en croit la tendance soutenue par le Medef lors de sa REF (Rencontre des Entrepreneurs de France) de rentrée.

L’idée n’est pas de faire n’importe quoi, de changer tous les six mois, de papillonner, mais de prendre conscience que le marché du travail est à l’avantage des postulants. Plus que jamais.

La difficulté est telle que l’un de mes clients dans le tourisme s’ouvre à des profils qui n’ont jamais fait de management pour un poste de Chef des ventes. Un autre est disposé à intégrer un responsable d’agence sans aucune expérience dans ce secteur d’activité. Moi aussi, je suis d’ailleurs ouvert à former un potentiel qui se sentirait passionné par le recrutement, et je le fais.

En synthèse, la situation que nous partageons depuis dix-huit mois a fait évoluer les entreprises, le management, l’organisation de travail, notamment avec l’avènement du télétravail, les processus et outils de recrutement ainsi que les mentalités des salariés.

Les confinements et chômages partiels successifs ont laissé du temps aux collaborateurs de se poser les questions qu’ils n’avaient pas le temps de traiter lorsqu’ils étaient plongés dans l’action, de se remettre en question.

Est-ce je suis heureux dans mon quotidien professionnel ? Qu’est-ce que j’aimerais faire si je devais changer de métier ? Ajouté à cela le discours sur le bien-être au travail et sur l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.

Cela a également permit à certains de profiter de leurs week-end et de leurs soirées en famille, avec leurs amis et d’apprécier cette nouvelle organisation personnelle.

D’autres, plus inquiets sur la pérennité de leur travail se sont intéressé à d’autres secteurs d’activités. D’autres encore ont décidé de se former soit pour augmenter leurs compétences, soit pour apprendre un nouveau métier. De plus à l’heure où les sujets de développement durable résonnent plus forts dans l’esprit des jeunes générations, le bilan carbone lié au secteur du tourisme dissuade.

Combiné, ce sont plus de 240 000 professionnels du tourisme qui ont quitté cet univers passionnant.

Pour les recruteurs, comme je l’ai dit à l’occasion de la conférence organisée par TourMaG au salon IFTM le mercredi 6 octobre, il va falloir continuer à s’adapter à ces changements et anticiper les nouvelles tendances.

L’une des clefs pour débloquer cette situation peut venir d’eux. Les leviers sont nombreux :
- Valoriser sa marque employeur car 84 % des candidats sont sensibles à la réputation de l’entreprise.
- Savoir valoriser l’entreprise, encore et encore, pour séduire les jeunes et les candidats qui cherchent davantage l’impact positif de celle-ci sur l’environnement ou la qualité de vie au travail.
- S’intéresser et savoir déceler et évaluer les soft skills pour s’ouvrir à de nouveaux profils, quand on sait que le savoir-être prévaut aujourd’hui sur le savoir-faire dans six recrutements sur dix.
- S’ouvrir aux seniors, aux profils reconnus handicapés, aux jeunes diplômés, aux sans diplôme, aux candidats boomerangs, …
- Organiser des événements originaux et conviviaux en Impliquant ses collaborateurs (afterwork, visite de l’entreprise, conférences, webinaires, …)
- Favoriser et récompenser la cooptation.
- Savoir aussi alléger, simplifier, accélérer et humaniser le processus de recrutement pour ne pas perdre les talents en court de route.
- Soigner, structurer et respecter le parcours d’intégration.
- Former les collaborateurs tout au long de leur carrière contribue à les fidéliser plus longtemps et à obtenir le meilleur d’eux-mêmes. Et pourquoi pas créer sa propre académie de formation ?

Le marché de l’emploi est actuellement très complexe et les attentes des candidats évoluent fortement et rapidement, et ce n’est pas terminé.

Malgré cela, je déconseille d’abaisser les critères de sélection comme commencent à se résoudre de plus en plus d’entreprises. Tout simplement parce que recruter par défaut, c’est prendre le risque d’être déçu, humainement, moralement et financièrement.

En résumé, ce sont les entreprises innovantes, créatives et audacieuses dans leur stratégie de recrutement qui se singulariseront et se stafferont mieux et plus vite que les autres.

Passionné par le recrutement, entrepreneur et dirigeant du cabinet Refea, Frédérik Cousin s’attache à partager ses conseils et anecdotes en matières de recrutement, depuis la stratégie à l’intégration à ses clients et candidats. Soucieux de contribuer à l’amélioration des pratiques et des outils liés au marché de l'emploi, il écrit et délivre ses idées et positions notamment dans une chronique bimestrielle.