L'entretien inversé : révolution ou buzzword ? [ABO]

L’entretien inversé, comme son nom l’indique, renverse les rôles habituels. Ici, ce n’est plus l’entreprise qui évalue le candidat mais l’inverse. Les candidats mènent l’entretien, posent leurs questions afin de s’assurer au maximum que l’entreprise correspond à leurs attentes. Et tout y passe : culture d’entreprise, management, perspectives d’évolution !

Mais soyons clairs : cette pratique n’est pas totalement nouvelle. Depuis longtemps, les recruteurs laissent – et heureusement ! - un moment en fin d’entretien pour répondre aux questions des candidats.

Ce qui change cependant aujourd’hui, c’est l’intentionnalité et la formalisation. L’objectif ? Rééquilibrer un rapport de force historiquement à l’avantage des entreprises et offrir une transparence qui devient incontournable et une attente de plus en plus forte de la part des candidats.

- Un recrutement plus équilibré : l'entretien inversé transforme un processus souvent unilatéral en une véritable rencontre. Candidats et recruteurs deviennent partenaires dans une dynamique où chacun évalue l’autre.

- Une transparence renforcée : dans un monde où les candidats valorisent l’authenticité, cette méthode pousse les entreprises à jouer franc jeu et carte sur table. Bye bye les beaux discours génériques et place aux chiffres précis, anecdotes concrètes, et réponses claires.

- Une meilleure expérience candidat : donner la main aux candidats, c’est valoriser leur point de vue. Et ça, c’est un sacré coup de boost pour l’attractivité de la marque employeur !

- Réduction des « erreurs » de recrutement : plus les attentes des deux parties sont alignées et, j’enfonce une porte ouverte, moins il y a de mauvaises surprises une fois le contrat signé.

- Un exercice risqué sans préparation : l’entretien inversé exige une préparation rigoureuse. Si tous les acteurs du recrutement ne maîtrisent pas leur argumentaire ou répondent de manière évasive, le retour de bâton peut être extrêmement sévère. Je dirais même gare au fiasco et à l’accident industriel ! Il ne s’agit pas de jeter quelques chiffres vagues ou de faire des réponses générique et langue de bois.

Il faut être prêt à répondre à tout, du taux de turnover à la politique de formation, en passant par les styles de management et les raisons des départs des derniers collaborateurs.

- Un concept parfois superficiel : si l'entretien inversé est utilisé comme un simple gadget marketing, il risque de décevoir. Les candidats, eux, ne s’y trompent pas : ils cherchent une vraie transparence, pas un effet de mode.

- Pas adapté à tous les contextes : certains candidats, notamment juniors ou introvertis, peuvent être mal à l’aise dans cet exercice. Par ailleurs, pour les postes où les talents ne sont pas en pénurie, l’intérêt de l’entretien inversé reste limité.

- Préparer toutes les parties prenantes : les managers et RH doivent être prêts à répondre de manière claire et transparente. Cela implique une vraie formation en amont et l’anticipation des questions fréquentes : conditions de travail, perspectives d’évolution, style de management, etc. Je préconise la création d’un wiki listant et répondant à toutes les questions « classiques » et envisageables avec la désignation d’un membre de l’équipe recrutement en charge de veiller à son actualisation.

- Choisir le bon moment : un entretien inversé peut être particulièrement efficace en fin de processus, juste avant une offre. Cela permet de lever les dernières objections des candidats.

- Rester cohérent : il est impératif que les réponses données soient alignées avec la réalité terrain. Sinon, gare à la désillusion après l’embauche.

- Assurer un suivi : recueillir les impressions des candidats après l’entretien est essentiel via un sondage ou un questionnaire de satisfaction. Cela permet d’ajuster la pratique et d’améliorer continuellement l’expérience candidat.

Bien fait, l’entretien inversé est un formidable outil pour moderniser le recrutement et une arme redoutable pour recruter. Il pousse les entreprises à plus de transparence, valorise les candidats et peut même renforcer la marque employeur.

Mais c’est aussi une méthode exigeante qui demande du temps, de la préparation, et une volonté sincère d’écoute et d’amélioration. Sans cela, il risque de devenir une coquille vide, décevant à la fois les candidats et les recruteurs.

Alors, prêts à inverser les codes ?

Lire aussi :
- Contacter d'anciens employeurs : recrutement plus sûr et objectif ?

- Le phénomène du recrutement boomerang prend de l’ampleur !

Passionnée par le recrutement qu’elle exerce depuis près de 20 ans, Marie-Sophie Poggi-Zambeaux est actuellement Responsable d’un Pôle Recrutement au sein d’une collectivité publique.

Elle s’exprime régulièrement sur le recrutement et de manière plus large sur les RH et le management que ce soit sur différents blogs, lors de conférences ou bien encore dans sa newsletter hebdomadaire sur LinkedIn.