Ressources Humaines : que retenir de la crise sanitaire ?

Généralisé pour enrayer la propagation de l’épidémie de COVID-19, le télétravail est devenu incontournable pour toutes les missions qui le permettent.

Rapidement adoptée par les entreprises et les collaborateurs, la pratique a explosé dès le début de la crise sanitaire.

Parmi les télétravailleurs du premier confinement, ils étaient 44 % à expérimenter ce mode de travail pour la première fois et 75% à n’avoir jamais connu le télétravail à 100% avant, selon les résultats du baromètre annuel télétravail 2021 réalisé par Le Comptoir de la nouvelle entreprise, par Malakoff Humanis.

Depuis le début de la crise sanitaire, si le recours au télétravail s'est pérennisé, sa fréquence est en revanche moins massive : en avril 2021, 76% des cadres déclarent être en télétravail au moins une fois par semaine contre 79% en 2020, selon une étude Ifop/Securex.

La grande majorité des cadres (88%, +18 pts en an) souhaite poursuivre cette organisation après la crise sanitaire, seuls 12% ne souhaitant plus être en télétravail (contre 21% il y a 1 an).

Toujours selon les chiffres de l’IFOP/Securex : 39% des cadres exerçant des fonctions d'encadrement ont reçu au moins une demande pour faire moins de télétravail après la fin de la crise sanitaire ; une proportion équivalente à ceux qui ont reçu une demande d'en faire plus (38%).

Toutefois, le télétravail a ses limites. Selon une enquête réalisée par Harris Interactive du 4 au 8 novembre 2020 pour le ministère du Travail, 58% des salariés qui ont télétravaillé à 100% préfèreraient venir sur leur lieu de travail au moins 1 jour par semaine.

Autres données : 4 salariés sur 10 qui ont télétravaillé lors de la semaine de l’étude se sentent isolés, 3 sur 10 déclarent mal vivre le télétravail au quotidien.

Le télétravail est également porteur d’inégalités. En effet, les employés à des postes en production ne peuvent en bénéficier, et la qualité de l’environnement de travail diffère d’une personne à l’autre.

Dès le début de la crise, la fonction RH a démontré son agilité et sa réelle contribution à la stratégie de l’entreprise. Outre la mise en place du protocole sanitaire et du chômage partiel, les RH ont eu pour mission d’entretenir un dialogue social efficace.

« Le contexte les a projetées sur le devant de la scène. Elles ont démontré leur agilité et un engagement sans pareil dès le premier jour du premier confinement. Les Ressources humaines ont pu se positionner, enfin et durablement, comme un business maker et un acteur de la transformation de l’entreprise », précise Vincent Binetruy, Directeur France Top Employers, organisme d’audit et de certification des pratiques RH.

Etape cruciale dans le processus de recrutement, l’onboarding est le processus d’intégration d’un nouveau collaborateur. C’est que bien intégré, un salarié trouvera rapidement sa place au sein de l’entreprise. Il sera davantage motivé et investi dans ses missions. L’onboarding permet également de fidéliser les collaborateurs.

Crise sanitaire oblige, les entreprises ont dû revoir complètement leur processus d’onboarding.

« Elles ne peuvent plus se contenter d'un processus classique d'intégration, elles doivent soigner l'accueil et insuffler dès le départ leur culture aux nouvelles recrues. A leur arrivée, les nouveaux collaborateurs doivent avoir le sentiment d'être attendus, de connaître la dynamique de l'équipe, d'avoir une idée de la personnalité de chacun et de comprendre les codes de leur employeur et sa culture », déclare Noémie Cicurel, Directrice formation et recrutement interne France & Bénélux du cabinet de recrutement spécialisé Robert Half.

« Cela ne se transmet pas par un simple Welcome-kit, il faut aller au-delà et bien préparer chaque nouvelle arrivée. Une intégration réussie permet d'attirer les talents et surtout de les retenir. Lorsqu'un nouveau collaborateur ne se sent pas bien accueilli, il risque d'en parler autour de lui et ce n'est pas valorisant pour l'image employeur de l'entreprise », poursuit-elle.

Selon une étude de la DARES, un collaborateur sur trois quitte son entreprise durant les 12 premiers mois, souvent à cause d'une intégration négligée.

En bouleversant le monde professionnel, la Covid-19 a durablement modifié l’organisation du travail et les besoins du secteur.

Profonds et systémiques, les effets de cette crise sanitaire vont obliger à repenser la formation. En 2020, elle n’est plus vue comme un simple moyen de monter en compétences, mais comme une solution face au changement permanent.

Le développement des compétences a pris une nouvelle dimension. La crise sanitaire a également fait évoluer les métiers. « On va tendre vers de la formation adaptée aux besoins des entreprises et des collaborateurs pour qu’ils se maintiennent dans leur emploi, qu’ils soient à nouveau employables demain », anticipe Valérie Buisson, de l’EFHT.

Face au changement des conditions de travail et des pratiques managériales, il a fallu former les collaborateurs dans un laps de temps très court, en donnant accès à des formations courtes en e-learning ou en mobile learning. « La digitalisation des métiers et de la formation est une tendance forte », observe Valérie Buisson, directrice de l’EFHT.

« Il faut rester à l'écoute du marché, en ayant toujours un temps d'avance sur les métiers et les compétences nécessaires tout en développant des parcours de formation agiles », souligne Laurie Larchez, directrice des opérations de l’ESCAET.