Ressources humaines et marketing, mariage obligé !

Séduire un travailleur implique la même démarche que celle utilisée pour séduire un client.

Il devient nécessaire d’appliquer les principes marketing à la gestion de la main-d’œuvre comme de connaître les méthodes de recrutement des concurrents et des secteurs d’activité connexes. L’élaboration du plan marketing consiste non seulement à attirer les candidats, mais aussi à retenir les employés en poste.

Pour se vendre et se démarquer de la concurrence, il faut se bâtir une image de marque claire et «colorée». L’ADN de l’entreprise constitue l’essence même de cette image.

C’est la vision des dirigeants, la mission de l’organisation, ses valeurs, sa culture, son style de gestion, son milieu de vie, c’est ce qui la caractérise. Définir son ADN permet de capitaliser sur ses forces et sert à découvrir si les candidats possèdent les «gènes» recherchés et compatibles avec la culture de l’entreprise.

«The vast majority of the retention drivers have more to do with an organization’s culture than its specific programs.» (Towers Perrin, WorldatWork Journal 2006)

L’image de marque n’est pas un coup de pub. Elle définit la proposition de l’employeur, la promesse unique et différenciatrice de l’expérience faite aux candidats et aux employés, ce qui les incite à embarquer dans l’aventure. La force de la marque, c’est la livraison concrète de cette promesse, sinon les employés déserteront à leur tour.

Les employés sur tous les fronts

Pour définir l’image de marque, un sondage à l’interne constitue un bon moyen. Il permet de valider la vision de la direction avec la perception des employés, de déterminer ainsi s’il existe un écart entre ce qu’on leur a promis lors de l’embauche et leur regard actuel et, enfin, de définir ce qui peut être «vendeur».

Pour promouvoir l’entreprise, le meilleur outil marketing demeure le personnel en poste. Trouvez ce qui rend les employés fiers de travailler pour l’organisation et faites d’eux des ambassadeurs par le biais d’une campagne médiatique.

Pour recruter les travailleurs, les employés peuvent s’impliquer de multiples façons: par du bouche-à-oreille auprès de leur réseau de contacts; en faisant vivre l’expérience de l’entreprise aux postulants; en participant à l’entrevue ou de façon plus informelle (ex. lunch avec le candidat) afin de vérifier s’il y a une chimie entre l’équipe de travail et le futur employé.

Quand l’annonce classée ne suffit plus

Le bassin de chercheurs d’emplois se rétrécit et tout indique que cette tendance se poursuivra. Quand la petite annonce dans le quotidien ne suffit plus à trouver des candidats, il faut dénicher d’autres avenues de recrutement. Voici quelques pistes pour devenir un agent recruteur hors pair:

* Lorgnez sur la concurrence où il existe tout un bassin d’employés qui ne consultent pas les offres et ne cherchent pas activement d’emplois, mais qui seraient probablement ouverts à des propositions intéressantes.

* Étendez votre territoire de chasse en ne vous confinant pas à votre secteur d’activité. Les compétences recherchées peuvent se trouver dans d’autres types d’organisations.

* Utilisez des méthodes branchées et passez à l’action avec des concerts, des conférences, des activités sportives, des événements-bénéfice et associatifs, des 5 à 7 qui permettent de côtoyer les employés et les patrons, des campagnes d’attraction avec une série de portraits d’employés (de métiers), des bourses aux étudiants, des cadeaux promotionnels qui démontrent vos valeurs (ex. produits équitables ou faits de matériaux recyclables), des activités de bénévolat pour aider la communauté.
Même si les salons de l’emploi constituent un moyen traditionnel de recruter, il est possible d’y retenir l’attention avec un kiosque qui sort de l’ordinaire, qui étonne !

* Séduisez les plus jeunes en allant au-delà des bancs d’universités et de cégeps et donnez-leur le goût d’envisager une carrière dans votre secteur d’activité en instaurant des camps de jour durant la période d’été, ou simplement en participant à ceux-ci.

* Soignez votre image de marque. Souvent, elle est aussi importante aux yeux des candidats que le salaire et les avantages sociaux. Qui n’a jamais rêvé de travailler pour le Cirque du Soleil ?

* Maximisez l’utilisation des réseaux. Utilisez le marketing relationnel par le biais de collègues, d’amis, d’associations, de réseaux sociaux sur Internet comme LinkedIn spécifique aux gens d’affaires ou FaceBook.

* Utilisez le Web, le Web et encore le Web! qui constitue une vitrine stratégique. La section carrière/emploi de votre site Internet doit être attrayante, dynamique et convaincante.
Plus qu’une simple description de poste, elle vend la chimie de l’équipe, la culture de l’entreprise, le style de gestion. Faites-y témoigner vos employés, instaurez un blogue d’employés.

* Préparez-vous bien à répondre au candidat. Lors de l’entrevue, il vous bombardera probablement de questions sur votre vision, votre politique de responsabilité sociale, etc.
* Raccourcissez le processus d’embauche, sinon le candidat s’impatienter
a ou il aura filé chez un concurrent.

* Segmentez et ne ségrégez pas, mais misez sur les valeurs du candidat, ses attentes face à son travail, ses motivations.

Tant les chercheurs d’emploi que la concurrence scruteront à la loupe votre image et vos promesses. Il faudra alors savoir vous démarquer et, surtout, tenir vos engagements.

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