Guerre des talents : 3 conseils pour améliorer vos recrutements 🔑

Que faire ?!?

Si des actions doivent indéniablement être mises en œuvre pour améliorer l’attractivité de certains métiers (organisation du temps de travail, rémunération…) et faciliter le recrutement à moyen/long terme, des actions propres au recrutement peuvent cependant être immédiatement réalisées par vos soins pour vous démarquer de vos concurrents et réduire vos difficultés de recrutement.

Il ne s’agit pas de « recettes miracles » mais de recommandations souvent simples et frappées au coin du bon sens permettant d’améliorer concrètement votre expérience candidat et donc in fine vos recrutements.

Petit tour de ces leviers rapidement activables :

Dans cette guerre des talents de haute intensité, la première arme à votre disposition c’est votre annonce de recrutement. Aussi, soignez tout particulièrement la qualité de vos annonces et accordez-leur toute l’attention nécessaire.

Premier point de contact potentiel avec les candidats et point de départ de votre expérience candidat, votre offre d’emploi vous annonce, littéralement, et se doit donc d’être placée au cœur même de votre dispositif de recrutement.

Tout commence par l’intitulé même de votre poste. Evitez le jargon, les appellations ou bien les acronymes propres à votre organisation. Cela a malheureusement pour effet de rendre votre intitulé incompréhensible pour un candidat externe à votre structure.

Optez, au contraire, pour l’intitulé le plus clair, classique, « commun » et explicite possible correspondant au titre de poste utilisé le plus largement sur le marché. Votre annonce sera ainsi plus largement consultée par les candidats et vous maximiserez vos chances que des candidats pertinents postulent. Consultez Google Trends pour vous conseiller sur les titres les plus utilisés.

Evitez également les titres de poste « fun » ou décalés du style « ninja de la programmation » ou bien encore « rockstar des ventes ». Si l’idée sous-jacente de vous démarquer est légitime, l’intitulé du poste n’est clairement pas l’endroit où le faire et vous aurez d’ailleurs amplement la possibilité de faire preuve de créativité dans le corps même de l’annonce.

Comment capter alors l’attention d’un candidat dès le titre d’une offre d’emploi et comment lui donner envie de cliquer pour découvrir l’annonce en entier ? Mon conseil : rajoutez à votre titre au moins 2 éléments indispensables tels que la localisation ou bien le type de contrat, par exemple, Chargé de recrutement H/F - Paris- CDI ». Indiquer la localisation permet un meilleur référencement sur les plateformes diffusant des annonces.

Une fois le titre optimisé, veillez à décrire les missions et les compétences recherchées de la manière la plus authentique et contextualisée possible. Gardez en tête que les candidats doivent, à la simple lecture, de votre annonce identifier si ce poste leur correspond ou non et s’ils veulent in fine postuler.

Il faut donc que vous leur permettiez de se projeter dans le poste à pourvoir, d’en cerner les enjeux ainsi que le réel périmètre d’intervention et de percevoir ce qui différencie ce poste chez vous versus ce même poste ailleurs.

Pour ce faire, contextualisez au maximum votre annonce en n’hésitant pas à donner des détails concrets sur les missions à remplir afin qu’elles ne soient pas trop génériques ou langue de bois et mettez l’accent sur les spécificités en précisant, par exemple, le nombre de personnes à manager, la volumétrie de recrutements ou des demandes à gérer, le montant du budget à gérer, les outils à disposition, les contraintes particulières, etc.

La projection est au cœur de toutes les annonces de recrutement.

Autre recommandation : indiquez la rémunération proposée ! Cela vous permettra de vous démarquer facilement puisque seulement 30% des annonces mentionnent systématiquement la rémunération alors que 87% des candidats interrogés, selon une enquête HelloWork de mai 2022, disent vouloir connaître le salaire avant de postuler.

Parmi les éléments accompagnant l’offre d’emploi, le salaire proposé est même l’élément le plus demandé par les candidats.

D’ailleurs, signe des temps, Indeed a décidé, début septembre 2022, de ne plus publier les offres d'emploi ne mentionnant pas le salaire.

Enfin, résistez à la tentation de survendre votre poste et votre organisation mais restez authentiques et fidèles à la réalité. Survendre n’est jamais la solution mais génèrera plus de déceptions qu’autre chose et se retournera contre vous.

Mettez-vous toujours à la place des candidats et proposez-leur une expérience de candidature fluide, efficace et sans frictions prenant moins de 5 minutes. Pour ce faire :

- Bannissez les formulaires à rallonge interminables qui font littéralement fuir les candidats. Selon plusieurs études 60 % des candidats abandonneraient le processus de candidature s’ils jugent la démarche trop longue et compliquée ;

- N’obligez pas, dans la mesure du possible, vos candidats à se créer un espace personnel. Ces derniers ne sachant pas les informations qui leur seront par la suite demandées peuvent prendre « peur » et ne pas aller jusqu’au bout de leur candidature ;

- Evitez au maximum de demander au candidat de ressaisir des informations ;

- ne demandez que ce qui est strictement nécessaire et les informations en lien direct avec le poste à pourvoir ;

- Evitez les champs facultatifs dans les formulaires ;

- Limitez les zones de texte libre ;

- Adaptez votre processus pour les candidatures sur mobile qui représentent plus de 86% des candidatures ;

- et privilégiez, dans la mesure du possible, les candidatures simplifiées en un clic ou « one-click apply » en anglais afin de ne pas perdre de candidats en cours de route.

Enfin, cela semble évident mais tenez informés, donnez de la visibilité et répondez à tous vos candidats et ce dans un délai raisonnable.

Cela commence par l’accusé de réception : selon une enquête HelloWork de mai 2022, 95 % des candidats jugent ce message important ou très important alors que seulement 66 % des recruteurs en envoient un de manière systématique. Accusez donc de manière systématique de la réception des candidatures et vous vous démarquerez ainsi aisément des 1/3 de recruteurs qui ne le font pas automatiquement.

Sachez que le délai jugé acceptable pour recevoir une réponse est d’une semaine pour 1 postulant sur 3 et de 2 semaines pour 49 % d’entre eux.

Les candidats sont également très friands d’informations concernant le déroulement du processus de recrutement (nombre d’entretiens, méthodes d’évaluations, délai global…). Ils sont ainsi 88 % à trouver important de recevoir un message expliquant les étapes du processus de recrutement et le contenu des entretiens. Pourtant, 55 % des recruteurs ne le font jamais. Là encore, vous pouvez assez facilement marquer des points et vous distinguer de vos concurrents.

Enfin, bien évidemment, recevoir une réponse suite à leur candidature est primordial pour 97 % des candidats. Pas de scoop retentissant ! Cela semble aller de soi. Mais, là encore, il y a un écart conséquent entre les attentes des candidats et les pratiques des recruteurs puisqu’ils ne sont que 67% à envoyer systématiquement un message quand la personne n’est pas retenue.

Aussi, en donnant une réponse à l’ensemble de vos candidats, vous réussirez à sortir du lot et à vous bâtir une belle image employeur.

Mais cela ne s’arrête pas là, une fois que votre perle rare a accepté votre proposition d’embauche, maintenez le contact jusqu’à son intégration effective car c’est précisément cette période, entre l’acceptation d’une proposition d’embauche et le démarrage, qui est la période la plus à risque. Le candidat continue, en effet, à être sollicité par des recruteurs durant toute cette période.

En conclusion, s’il n’existe pas de recette miracle pour recruter facilement et aisément les talents dont votre organisation a besoin, il y a cependant des pratiques et recommandations à respecter pour que vous puissiez tirer votre épingle du jeu et vous faciliter la tâche. Pour ce faire, soignez votre annonce de recrutement et votre parcours de candidature en veillant à optimiser, à chaque étape, votre expérience candidat.

Passionnée par le recrutement qu’elle exerce depuis près de 20 ans, Marie-Sophie Poggi-Zambeaux est actuellement Responsable d’un Pôle Recrutement au sein d’une collectivité publique. Elle s’exprime régulièrement sur le recrutement et de manière plus large sur les RH et le management que ce soit sur différents blogs, lors de conférences ou bien encore dans sa newsletter hebdomadaire sur LinkedIn.