Depositphotos.com Auteur manopjk
De ce fait, les enchères en termes d’environnement de travail, d’avantages et de rémunération s’envolent.
Les employeurs, impatients - à juste titre - de renforcer leurs équipes rapidement, améliorent les conditions de travail d’une part, et d’autre part, s’adaptent, malgré leurs convictions, aux nouvelles exigences des candidats.
Alors est-ce judicieux ?
A court terme oui ! Le marché du travail est clairement à l’avantage des candidats.
Et contrairement à ce que je peux lire, ce n’est pas l’apanage exclusive d’une génération. Je constate que le changement de mentalité concerne tous les candidats, quel que soit leur âge, leur métier, leur région.
Mais avant d’évoquer le comment les séduire et les faire signer leur contrat de travail, il convient de se poser la question de comment les attirer ! Sans candidat, il n’y a pas de collaborateur !
Pour mieux attirer les candidats, il est intéressant de connaître leur mode de décision. En effet, cela permettra aux recruteurs de pouvoir leur donner envie de les rejoindre le cas échéant.
Il y a 2 catégories de candidats : ceux qui sont en poste et ceux qui sont disponibles immédiatement.
Les premiers bénéficient de leur situation stable pour réfléchir, mieux comparer et augmenter l’exigence de leurs critères.
Ils sont plus difficiles à convaincre. J’observe dans mes échanges quotidiens avec certains d’entre eux, qu’ils veulent profiter de leur envie de mobilité pour améliorer leurs conditions de travail.
Les seconds sont légèrement moins exigeants mais le sont tout de même. La grande différence est qu’ils peuvent se décider plus vite notamment pour se rassurer d’avoir trouvé.
Les employeurs, impatients - à juste titre - de renforcer leurs équipes rapidement, améliorent les conditions de travail d’une part, et d’autre part, s’adaptent, malgré leurs convictions, aux nouvelles exigences des candidats.
Alors est-ce judicieux ?
A court terme oui ! Le marché du travail est clairement à l’avantage des candidats.
Et contrairement à ce que je peux lire, ce n’est pas l’apanage exclusive d’une génération. Je constate que le changement de mentalité concerne tous les candidats, quel que soit leur âge, leur métier, leur région.
Mais avant d’évoquer le comment les séduire et les faire signer leur contrat de travail, il convient de se poser la question de comment les attirer ! Sans candidat, il n’y a pas de collaborateur !
Pour mieux attirer les candidats, il est intéressant de connaître leur mode de décision. En effet, cela permettra aux recruteurs de pouvoir leur donner envie de les rejoindre le cas échéant.
Il y a 2 catégories de candidats : ceux qui sont en poste et ceux qui sont disponibles immédiatement.
Les premiers bénéficient de leur situation stable pour réfléchir, mieux comparer et augmenter l’exigence de leurs critères.
Ils sont plus difficiles à convaincre. J’observe dans mes échanges quotidiens avec certains d’entre eux, qu’ils veulent profiter de leur envie de mobilité pour améliorer leurs conditions de travail.
Les seconds sont légèrement moins exigeants mais le sont tout de même. La grande différence est qu’ils peuvent se décider plus vite notamment pour se rassurer d’avoir trouvé.
Quels sont les principaux critères de décision des candidats ?
Majoritairement, l’augmentation, parfois substantielle, de salaire est le 1er critère. Pour certains candidats déconnectés et audacieux, on m’annonce parfois des prétentions financières en hausse de plus de 40 % ! Vous lisez bien, 40 % !
Heureusement, ils restent minoritaires. Néanmoins, la réalité se situe autour des 10/15 %.
Le second critère est la distance. A cause de la situation sanitaire, de moins en moins d’employés en Ile de France souhaitent prendre les transports en communs.
Et en région, en raison de l’augmentation du prix des carburants, les employés limitent la distance entre leur domicile et leur poste de travail.
Le troisième critère concernant l’organisation du travail et sa flexibilité dont le télétravail. Là aussi, de plus en plus de candidats sont sensibles non seulement à la possibilité de travailler 1 à 2 jours par semaine de chez eux.
Je vois parfois sur les CV la mention 100 % télétravail, quelque soit le poste. Les premiers concernaient des profils IT, et maintenant cela devient une demande des fonctions supports et commerciales.
Et 4ème critère important, la formation continue pour apprendre, grandir et évoluer. Les perspectives d’évolution sont également un élément influent dans leur processus de décision.
Même si ce n’est pas le plus fondamental des nouvelles attentes prioritaires des candidats, il est préférable d’en tenir compte. Car aussi paradoxalement que les faits le démontrent, la majorité des candidats expriment une envie de s’inscrire dans la durée dans leur prochaine aventure professionnelle.
Enfin, ce n’est pas un argument tellement c’est une évidence, un pré-requis pour eux, l’ambiance, la culture d’entreprise, l’entente avec son manager et ses collègues restent le critère principal.
Même si tous les critères sont présents mais que ceux qu’ils appellent l’ambiance ne leur correspond pas, le recrutement sera un échec à court terme !
Eu égard à la situation du marché de l’emploi, les candidats ont moins besoin de faire d’efforts pour intégrer un processus de recrutement. Ils sont contactés plusieurs fois par jour, même les moins disant sur le papier.
Heureusement, ils restent minoritaires. Néanmoins, la réalité se situe autour des 10/15 %.
Le second critère est la distance. A cause de la situation sanitaire, de moins en moins d’employés en Ile de France souhaitent prendre les transports en communs.
Et en région, en raison de l’augmentation du prix des carburants, les employés limitent la distance entre leur domicile et leur poste de travail.
Le troisième critère concernant l’organisation du travail et sa flexibilité dont le télétravail. Là aussi, de plus en plus de candidats sont sensibles non seulement à la possibilité de travailler 1 à 2 jours par semaine de chez eux.
Je vois parfois sur les CV la mention 100 % télétravail, quelque soit le poste. Les premiers concernaient des profils IT, et maintenant cela devient une demande des fonctions supports et commerciales.
Et 4ème critère important, la formation continue pour apprendre, grandir et évoluer. Les perspectives d’évolution sont également un élément influent dans leur processus de décision.
Même si ce n’est pas le plus fondamental des nouvelles attentes prioritaires des candidats, il est préférable d’en tenir compte. Car aussi paradoxalement que les faits le démontrent, la majorité des candidats expriment une envie de s’inscrire dans la durée dans leur prochaine aventure professionnelle.
Enfin, ce n’est pas un argument tellement c’est une évidence, un pré-requis pour eux, l’ambiance, la culture d’entreprise, l’entente avec son manager et ses collègues restent le critère principal.
Même si tous les critères sont présents mais que ceux qu’ils appellent l’ambiance ne leur correspond pas, le recrutement sera un échec à court terme !
Eu égard à la situation du marché de l’emploi, les candidats ont moins besoin de faire d’efforts pour intégrer un processus de recrutement. Ils sont contactés plusieurs fois par jour, même les moins disant sur le papier.
A votre avis combien de candidats postulent à une annonce en ce moment ? Par exemple pour un poste d’Assistant (F/H) ?
76 en une semaine, soit 3 fois moins qu’il y a 2 ans ! Et sur ces 76 j’en rencontre seulement 4 ! Sans garantie de trouver la « perle » pour mon client. Et les statistiques sont pires pour une offre d’emploi de commercial ? 12 en un mois, soit également 3 fois moins qu’il y a 2 ans ! Et je n’en rencontre aucun !
Connaissant les nouveaux principaux critères de choix des candidats, maintenant, il faut se concentrer sur comment capter leur attention.
Dans le secteur du tourisme il y a une double peine :
- La désertion d’une partie des professionnels, qui ont découvert les week-ends et les soirées lors des précédents confinements. Beaucoup d’entre sont parties et partent et découvrir d’autres secteurs d’activités et d’autres métiers, moins contraignants et parfois mieux rémunérés.
- L’équation négative de la hausse de l’offre et de la baisse de la demande.
76 en une semaine, soit 3 fois moins qu’il y a 2 ans ! Et sur ces 76 j’en rencontre seulement 4 ! Sans garantie de trouver la « perle » pour mon client. Et les statistiques sont pires pour une offre d’emploi de commercial ? 12 en un mois, soit également 3 fois moins qu’il y a 2 ans ! Et je n’en rencontre aucun !
Connaissant les nouveaux principaux critères de choix des candidats, maintenant, il faut se concentrer sur comment capter leur attention.
Dans le secteur du tourisme il y a une double peine :
- La désertion d’une partie des professionnels, qui ont découvert les week-ends et les soirées lors des précédents confinements. Beaucoup d’entre sont parties et partent et découvrir d’autres secteurs d’activités et d’autres métiers, moins contraignants et parfois mieux rémunérés.
- L’équation négative de la hausse de l’offre et de la baisse de la demande.
Alors comment faisons-nous pour les attirer ?
La première action à mener est de valoriser sa marque employeur. Il s’agit simultanément de donner de la visibilité et de la valeur de votre société à vos candidats cibles pour leur donner envie de postuler.
En premier lieu, il faut déterminer où trouver vos candidats ? Savoir quelles sont leurs habitudes de postulation ? Sur quels joboards ? Par quels canaux ? Sur quels réseaux sociaux ? Dans quels médias ? Avec quels outils, digitaux ou pas ?
Ensuite, il est essentiel de construire le bon message, le bon style, la bonne tonalité ainsi que le bon format. Tutoiement ou pas ? Approche fun ou moins fun ? Message uniforme au niveau national ou personnalisé par région ?
Pour être efficace, il convient d’adapter son message, les canaux et toutes les actions de communication dédiées au recrutement en fonction des profils. Le choix des supports de diffusion va déterminer également le succès de la campagne.
Enfin, l’originalité paie. Organiser des afterworks, des compétitions amicales, des visites de votre société, tout événement qui permettra de vous singulariser au niveau de la visibilité et des valeurs. Le but est d’exprimer l’ambiance et la culture d’entreprise.
En premier lieu, il faut déterminer où trouver vos candidats ? Savoir quelles sont leurs habitudes de postulation ? Sur quels joboards ? Par quels canaux ? Sur quels réseaux sociaux ? Dans quels médias ? Avec quels outils, digitaux ou pas ?
Ensuite, il est essentiel de construire le bon message, le bon style, la bonne tonalité ainsi que le bon format. Tutoiement ou pas ? Approche fun ou moins fun ? Message uniforme au niveau national ou personnalisé par région ?
Pour être efficace, il convient d’adapter son message, les canaux et toutes les actions de communication dédiées au recrutement en fonction des profils. Le choix des supports de diffusion va déterminer également le succès de la campagne.
Enfin, l’originalité paie. Organiser des afterworks, des compétitions amicales, des visites de votre société, tout événement qui permettra de vous singulariser au niveau de la visibilité et des valeurs. Le but est d’exprimer l’ambiance et la culture d’entreprise.
Puisque les candidats ne viennent pas à vous, il faut aller à eux !
La seconde action est d’aller les chercher là où ils sont : principalement sur les joboards et les réseaux sociaux ! Les réseaux personnels et professionnels sont également des pistes intéressantes à explorer.
C’est la partie la plus chronophage mais indispensable pour trouver des candidats et attirer les meilleurs d’entre eux. Attention à ne pas se précipiter d’autant plus que le recrutement est urgent et fastidieux : les premiers arrivés et rencontrés ne sont pas nécessairement les meilleurs !
Vous pouvez compléter cette phase de « sourcing » par l’animation de la cooptation, aussi bien en interne qu’en externe. Pensez également à solliciter votre réseau personnel. Le bouche à oreille est le canal de recrutement le plus efficace mais aussi le plus faiblement utilisé.
In fine, c’est important de publier une annonce. Même si « l’on est jamais à l’abri d’un coup de chance », il ne faut pas que compter dessus, sinon vous risquez d’attendre très longtemps !
En synthèse, la clé d’un bon recrutement dans les meilleurs délais est de déployer un plan d’actions pour aller chercher les candidats directement dans les sites d’emploi et les réseaux sociaux, de vous démarquer d’une manière singulière pour les « séduire » et de soigner le parcours candidat pour les rassurer
Si vos recrutements sont volumiques et urgents, je vous recommande de solliciter un expert du recrutement qui saura vous accompagner dans la valorisation de votre marque employeur, vous conseiller dans la construction du parfait parcours candidats et vous trouver vos prochains collaborateurs.
C’est la partie la plus chronophage mais indispensable pour trouver des candidats et attirer les meilleurs d’entre eux. Attention à ne pas se précipiter d’autant plus que le recrutement est urgent et fastidieux : les premiers arrivés et rencontrés ne sont pas nécessairement les meilleurs !
Vous pouvez compléter cette phase de « sourcing » par l’animation de la cooptation, aussi bien en interne qu’en externe. Pensez également à solliciter votre réseau personnel. Le bouche à oreille est le canal de recrutement le plus efficace mais aussi le plus faiblement utilisé.
In fine, c’est important de publier une annonce. Même si « l’on est jamais à l’abri d’un coup de chance », il ne faut pas que compter dessus, sinon vous risquez d’attendre très longtemps !
En synthèse, la clé d’un bon recrutement dans les meilleurs délais est de déployer un plan d’actions pour aller chercher les candidats directement dans les sites d’emploi et les réseaux sociaux, de vous démarquer d’une manière singulière pour les « séduire » et de soigner le parcours candidat pour les rassurer
Si vos recrutements sont volumiques et urgents, je vous recommande de solliciter un expert du recrutement qui saura vous accompagner dans la valorisation de votre marque employeur, vous conseiller dans la construction du parfait parcours candidats et vous trouver vos prochains collaborateurs.
Frédérik Cousin - DR
Passionné par le recrutement, entrepreneur et dirigeant du cabinet Refea, Frédérik Cousin s’attache à partager ses conseils et anecdotes en matières de recrutement, depuis la stratégie à l’intégration à ses clients et candidats. Soucieux de contribuer à l’amélioration des pratiques et des outils liés au marché de l'emploi, il écrit et délivre ses idées et positions notamment dans une chronique bimestrielle.
Le mot de Laurence Gaudart, Rédactrice en chef MemberShip
Pourquoi ce métier qui était tant plébiscité, ne l’est plus ? Est-ce temporaire, ou va-t-on vers une crise de recrutement profonde ?
Il est temps de se préoccuper de l’avenir de nos ressources humaines, en ne cachant pas les choses essentielles que les candidats doivent savoir.
La 1ère règle : annoncer clairement quelles sont les valeurs de l’entreprise qui recrute (valeur humaine, thématique, type de clientèle, management...) La 2ème règle : mettre en avant le poste et les responsabilités que nous avons vis-à-vis des clients (selon le type de métier)
La 3ème règle : L’évolution du poste (selon justement l’investissement du salarié) et l’augmentation de salaire pour sa contribution à l’évolution de l’entreprise.
La 4ème règle : l’Aménagement du temps de travail ! Pourquoi ne pas proposer de travailler 4 jours sur 7 mais sur 35h ? Ainsi nous pourrions proposer à certains postes « sur le pont » 7 jours / 7 ou 6 jours / 7 de réorganiser les choses pour ne pas subir les mêmes contraintes ?
Personnellement, je ne suis pas d’accord sur le fait que nos salariés sont partis pour des raisons « personnelles », préférant rester dans le contexte familial qu’ils n’avaient pas connu jusqu’au présent ... . » Il ne faut pas les prendre pour des imbéciles non plus. Le contexte est que depuis 2 ans nous ne créons plus, ne conseillons plus, mais vivons au gré du bon vouloir du Covid !
La 5ème règle : donner, par notre métier des avantages pour bénéficier de conditions tarifaires et partir avec certaines conditions.
La 6ème règle : Pour tous les profils, les impliquer dans les stratégies de l’entreprise (selon le C.A notamment... )
Autant de pistes à creuser pour ne plus se battre pour avoir des candidats par défaut. , mais en appuyant sur le fait que c’est un métier passion, avec des inconvénients compensés par des gros avantages. Cela fait trop longtemps que nous parlons des salaires bas dans ce métier.
il est temps de monter au créneau pour essayer de trouver des solutions pour mieux les payer à leur juste valeur. Pourquoi ne pas imaginer de demander à J.-P. Mas (EdV) d’aller négocier auprès du gouvernement un statut spécial au niveau des charges salariales de la profession ?
Cela permettrait un lissage identique des charges patronales quel que soit le salaire ! Il faudrait trouver une solution pour revaloriser les salaires tout en gardant une marge identique (en gros pour ne pas impacter le prix des voyages).
LAURENCE GAUDART
Rédactrice en Chef MemberShip (janvier 2022)
Il est temps de se préoccuper de l’avenir de nos ressources humaines, en ne cachant pas les choses essentielles que les candidats doivent savoir.
La 1ère règle : annoncer clairement quelles sont les valeurs de l’entreprise qui recrute (valeur humaine, thématique, type de clientèle, management...) La 2ème règle : mettre en avant le poste et les responsabilités que nous avons vis-à-vis des clients (selon le type de métier)
La 3ème règle : L’évolution du poste (selon justement l’investissement du salarié) et l’augmentation de salaire pour sa contribution à l’évolution de l’entreprise.
La 4ème règle : l’Aménagement du temps de travail ! Pourquoi ne pas proposer de travailler 4 jours sur 7 mais sur 35h ? Ainsi nous pourrions proposer à certains postes « sur le pont » 7 jours / 7 ou 6 jours / 7 de réorganiser les choses pour ne pas subir les mêmes contraintes ?
Personnellement, je ne suis pas d’accord sur le fait que nos salariés sont partis pour des raisons « personnelles », préférant rester dans le contexte familial qu’ils n’avaient pas connu jusqu’au présent ... . » Il ne faut pas les prendre pour des imbéciles non plus. Le contexte est que depuis 2 ans nous ne créons plus, ne conseillons plus, mais vivons au gré du bon vouloir du Covid !
La 5ème règle : donner, par notre métier des avantages pour bénéficier de conditions tarifaires et partir avec certaines conditions.
La 6ème règle : Pour tous les profils, les impliquer dans les stratégies de l’entreprise (selon le C.A notamment... )
Autant de pistes à creuser pour ne plus se battre pour avoir des candidats par défaut. , mais en appuyant sur le fait que c’est un métier passion, avec des inconvénients compensés par des gros avantages. Cela fait trop longtemps que nous parlons des salaires bas dans ce métier.
il est temps de monter au créneau pour essayer de trouver des solutions pour mieux les payer à leur juste valeur. Pourquoi ne pas imaginer de demander à J.-P. Mas (EdV) d’aller négocier auprès du gouvernement un statut spécial au niveau des charges salariales de la profession ?
Cela permettrait un lissage identique des charges patronales quel que soit le salaire ! Il faudrait trouver une solution pour revaloriser les salaires tout en gardant une marge identique (en gros pour ne pas impacter le prix des voyages).
LAURENCE GAUDART
Rédactrice en Chef MemberShip (janvier 2022)
![Futuroscopie - Crise de la presse, crise du réel, fatigue informationnelle [ABO]](https://www.tourmag.com/photo/art/large_16_9/85025254-60665965.jpg?v=1734537945 "Futuroscopie - Crise de la presse, crise du réel, fatigue informationnelle [ABO]")
