Réseaux sociaux et recrutement : Amour, Gloire et Business...

La vision obtenue par le périscope du conseil RH est sans appel, nous sommes dans une ébullition rarement égalée avec le développement des réseaux sociaux et de ses corolaires...

Au début des années 2000, personne ne pariait sur les sites d’emplois. La conséquence directe fût rapide : faute de s’adapter à l’arrivée de ces nouveaux acteurs. la presse papier a vu en quelques années ses recettes annonces fondre comme neige au soleil.

Avec l’arrivée des réseaux sociaux, les job-boards et autres sites spécialisés sur l’emploi vont-ils vivre le même destin fatidique ?

Pour rappel dans l’activité du recrutement, la recherche, la mise en relation, bref le sourcing et l’identification de profils se faisaient principalement sur des bases classiques :

- Pour la chasse : développement de réseaux personnels acquis après une carrière opérationnelle, identification des profils sur la base d’annuaires de base de données, de suivi de la presse économique, scenarii de chasse pour contacter le « ciblé » en direct

- Pour le recrutement classique : annonces sur les supports adéquats, relations avec les réseaux d’anciens des écoles ciblées, sourcing auprés des candidats se rendant visibles sur les différentes candidathèques des job-boards type Cadre mploi, avec, Monster etc..

Le recrutement via la diffusion sur les Jobboards qu’ils soient généralistes ou spécialisés, gratuits ou payants, permet de toucher une cible de candidats en recherche active.

Un Cv obtenu sur la cv thèque d’un job-board comportera un niveau d’information complet : prétentions salariales, numéro de téléphone, localisation géographique souhaitée, parcours professionnel plus détaillé.

Et détail capital : la volonté affichée de rechercher un nouveau challenge.

Bref pour un recruteur, une cv thèque demeure plus rapide, plus simple à utiliser et plus exhaustive sur les informations recherchées.

Dans une logique de recherche, les réseaux sociaux peuvent être chronophages : il est nécessaire d’identifier les personnes, de s’assurer de la mise à jour de leur profil et qu’elles sont à la recherche d’une opportunité.

En revanche, la possibilité de participer à des groupes, de capitaliser sur la cooptation de ses propres contacts pour être dirigé vers les profils adéquats, de marketer l’image de son entreprise et de développer son propre vivier de candidats, représentent un intérêt indéniable, si l’on est en mesure de développer une bonne stratégie de viralité.

Donc, recruter aujourd’hui nécessite de se familiariser avec un ensemble de médias de recherche, de publication, de partage et les réseaux sociaux en plus des supports classiques types jobboards..

Le bonus coté recruteur réside dans le fait que cette concurrence sur les réseaux sociaux fait bouger les lignes et oblige les protagonistes à améliorer leur offre.

Les sites d’emplois s’associent avec de nouveaux supports, quitte à toucher des candidats passifs et les départements R&D des réseaux sociaux sont à pied d’œuvre pour combler leurs potentielles lacunes face aux sites emploi et lancer de nouveaux produits.

Linkedin Today et Viadeo Inside, les deux poids lourds du secteur, incitent les utilisateurs à se rendre régulièrement sur leur profil pour le mettre à jour et suivre l’activité de leurs contacts.

Il y a peu, Linkedin annonçait le rachat de SlideShare ou encore le lancement d’un service de sourcing pour les recruteurs : Talent Pipeline.

« Oh my job », application de recherche d’emploi qui permet aux recruteurs de créer des onglets de recrutement sur leur page Facebook, a décidé de s’associer à Meetic pour concrètement proposer un onglet « rejoignez nous » sur la page profil où les annonces peuvent être partagées et envoyées…

En acceptant le postulat que la rencontre personnelle et la rencontre professionnelle puissent avoir une vraie convergence…

Autre exemple moins batifolant : le site d’emploi « [Choose your boss » ]urlblanck:http://http://www.chooseyourboss.com/ , (spécialisé sur le secteur numérique ou une pénurie de compétences est notoire : 35 000 recrutements prévus en 2012) a été créé pour que les candidats du secteur prennent le pouvoir et se fassent chasser selon leur propres critères.

Une fois inscrit, ils ont la possibilité de créer un profil détaillé sur leurs attentes et de rattacher celui-ci à leurs réseaux sociaux.

Lorsqu’ils reçoivent une proposition en phase avec leurs attentes ils décident eux-mêmes d’être mis en relation avec le recruteur. La plate-forme garantit l’anonymat jusqu’à la prise de contact avec le recruteur.

Du coté des acteurs « historiques » : L’Apec a construit un partenariat avec Viadeo, puis Monster, qui avec Beknown propose une application intégrée à Facebook.

En Juin 2012, un accord a été conclu entre le le job-board Stepstone et le premier réseau social professionnel intégré a Facebook : Branch out, il démontre combien la complémentarité entre site d’emplois et réseaux sociaux professionnel devient évidente.

Cette évolution des job-boards vers les réseaux sociaux professionnels est une façon de dynamiser les moteurs de recherche d’emplois, d’apporter un réel service aux candidats et de prendre un avantage concurrentiel.

Le job-board fournit l’offre d’emploi, ensuite le réseau social professionnel duquel le candidat est membre, identifie les contacts en mesure d’apporter soutien, information et conseils pour obtenir et bien préparer ses prochains entretiens.

La technologie confirme ainsi l’importance du réseau lors d’une recherche d’emploi : recommandations, informations à valeur ajoutée, présentation viennent compléter la simple découverte d’un job description.

L’utilisation des réseaux sociaux professionnels devient une extension des techniques de recherche d’emploi, porté également par la généralisation incontournable du Smartphone.

Recruter efficacement nécessite, côté candidat et recruteur, de maîtriser sa e-réputation. Recruter demain c’est communiquer, gérer des communautés, associer image cabinet/ employeur et marketing digital.

Mais une chose est sûre : Le Social Media accélère la révolution RH.

Alors recruter aujourd’hui, au delà du nécessaire respect d’un process, d’une déontologie, d’entretiens professionnels, de capacités d’évaluation d’une compréhension métier… c’est inévitablement un domaine réservé à des recruteurs convaincus que la révolution ne fait que commencer…

Thierry Baux, 49 ans, est diplômé de l'Ecole Supérieure de Gestion et « Green Belt » 6 Sigma.

Il est Fondateur-Gérant de B-Ressource qu'il a créé en 2006, après plusieurs expériences de direction de centre de profits dans l'industrie du tourisme et du transport aérien.

Il débute sa carrière dans des fonctions commerciales et marketing au sein de Compagnies Aériennes, puis rejoint Mercuri-Urval en tant que Consultant durant 3 ans.

Il dirige l'équipe Commerciale et Marketing de Sixt par la suite, et intègre Air Canada en 1999, pour en devenir le Directeur Général France et Moyen Orient en 2000.

En 2005, il rejoint Expédia en tant que Regional Director Southern Europe / Middle East.

Diriger une société de conseil en ressources humaines est un baromètre, un observatoire des tendances et comportements humains dans l’écosystème du monde du travail ; tout simplement le reflet d’une époque.

Décrypter et intégrer ses lois, ses non-dits, sa violence aussi... peuvent contribuer à naviguer dans cette jungle et d’atteindre ses objectifs d’épanouissement, de réussite sociale et/ou matérielle… bref de contribuer au succès professionnel

Voilà l'objectif, en toute modestie de cette rubrique sur les relations employeurs-employés, sur les pratiques et les anecdotes qui accompagnent la vie professionnelle de chacun d’entre nous.