« Nous avons fait le deuil, depuis quelques années déjà, du recrutement de personnes expérimentées et formées », affirme Valérie Jouatel, Vice Présidente Ressources Humaines Europe chez The Ascott Limited. - @the ascott limited
TourMaG.com - Quel est votre parcours ?
Valérie Jouatel : J’ai un parcours RH depuis plus d’une vingtaine d’années. J’ai obtenu un diplôme d’Audencia avec une spécialisation RH.
Ensuite, j’ai alterné entre des fonctions de DRH très généralistes et des fonctions plus d’expertise, sur des thématiques autour des parcours professionnels, du développement des compétences, de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, dans des secteurs différents de l’IT et des télécommunications, de l’assurance, avant de rejoindre l’hospitality.
J’ai en charge les RH pour le périmètre Europe d’Ascott, qui correspond à 9 pays et environ 1 000 collaborateurs avec des enjeux de croissance, de diversification et de nouveaux concepts de marques.
TourMaG.com – Comment a évolué votre métier de DRH depuis vos débuts ?
Valérie Jouatel : Bien qu’elle ait toujours une dimension technique et d’expertise forte, j’observe que la fonction RH a évolué vers un rôle beaucoup plus en lien avec la stratégie d’entreprise.
En tant que DRH, j’ai pu être associée très en amont à des projets d’acquisition, de croissance ou de redéploiement.
TourMaG.com – Votre poste a une dimension européenne. Comment se porte actuellement le marché de l’emploi, en France et en Europe dans l’industrie du tourisme ?
Valérie Jouatel : Ce n’est pas une surprise, aujourd’hui, tous les secteurs sont touchés par cette tension du marché de l’emploi. Ce n’est pas propre à la France, ni au secteur de l’hôtellerie.
En Angleterre, par exemple, les tensions sont importantes depuis le Brexit, car dans nos métiers nous avons l’habitude d’intégrer beaucoup de personnes d’autres nationalités.
Valérie Jouatel : J’ai un parcours RH depuis plus d’une vingtaine d’années. J’ai obtenu un diplôme d’Audencia avec une spécialisation RH.
Ensuite, j’ai alterné entre des fonctions de DRH très généralistes et des fonctions plus d’expertise, sur des thématiques autour des parcours professionnels, du développement des compétences, de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, dans des secteurs différents de l’IT et des télécommunications, de l’assurance, avant de rejoindre l’hospitality.
J’ai en charge les RH pour le périmètre Europe d’Ascott, qui correspond à 9 pays et environ 1 000 collaborateurs avec des enjeux de croissance, de diversification et de nouveaux concepts de marques.
TourMaG.com – Comment a évolué votre métier de DRH depuis vos débuts ?
Valérie Jouatel : Bien qu’elle ait toujours une dimension technique et d’expertise forte, j’observe que la fonction RH a évolué vers un rôle beaucoup plus en lien avec la stratégie d’entreprise.
En tant que DRH, j’ai pu être associée très en amont à des projets d’acquisition, de croissance ou de redéploiement.
TourMaG.com – Votre poste a une dimension européenne. Comment se porte actuellement le marché de l’emploi, en France et en Europe dans l’industrie du tourisme ?
Valérie Jouatel : Ce n’est pas une surprise, aujourd’hui, tous les secteurs sont touchés par cette tension du marché de l’emploi. Ce n’est pas propre à la France, ni au secteur de l’hôtellerie.
En Angleterre, par exemple, les tensions sont importantes depuis le Brexit, car dans nos métiers nous avons l’habitude d’intégrer beaucoup de personnes d’autres nationalités.
The Ascott Limited : "Nous avons fait le deuil (...) du recrutement de personnes expérimentées et formées"
TourMaG.com – Quels sont les enjeux RH aujourd’hui, en 2023 ?
Valérie Jouatel : L’attractivité est cruciale pour la compétitivité du groupe et celle de notre secteur d’activité.
Nous devons sortir des recrutements classiques. Nous avons fait le deuil, depuis quelques années déjà, du recrutement de personnes expérimentées et formées. Comment accompagner des reconversions ? Nous avons noué un partenariat avec Pôle Emploi, qui propose un dispositif de préparation opérationnelle à l’emploi de ces profils.
Nous accueillons notre troisième promotion d’une quinzaine de personnes. Pendant 3 mois, ils suivront une formation intensive, ensuite, ils effectueront un stage chez nous. Après obtention de leur diplôme, nous les recrutons.
Ça fonctionne bien, mais nécessite d’être très ouvert sur le type de profils et d’accepter des débutants à qui transmettre la passion de nos métiers.
Il y a quelque temps encore, quand nous évoquions la complémentarité entre recrutement et formation, deux options se dessinaient : investir massivement dans la formation pour adapter les compétences, rester compétitif et déployer l’employabilité des collaborateurs, ou alors instaurer une politique de recrutement externe et aller chercher les compétences tout de suite.
Ce n’est plus l’un ou l’autre, aujourd’hui, c’est l’un et l’autre.
Il faut recruter et même en amont de l’intégration, investir dans le développement des compétences. Cela a beaucoup fait évoluer nos pratiques.
Tous nos plans de développement de compétences doivent être anticipés et prévus avant l’intégration. Les formations doivent être très pratiques, en situation de travail. Nos formats sont plus courts et fréquents avec un feedback immédiat.
C’est une tendance accélérée par le covid-19. Fort heureusement, nous avions déjà investi dans des solutions digitales de e-learning pour mettre à disposition des contenus de formation. C’est un bel outil, car il permet de favoriser le développement des compétences, mais il est nécessaire de l’associer à de la formation en présentiel et en situation.
TourMaG.com – Avez-vous mis en place de nouvelles pratiques ?
Valérie Jouatel : Notre approche est très participative. Nous n’hésitons pas à associer nos collaborateurs, quel que soit le niveau, dans des groupes de travail, des sondages ou des projets pour nous aider à nous mettre dans les chaussures des collaborateurs et à comprendre leurs attentes et leur ressenti.
Nous avons un groupe de travail « sortons des sentiers battus », que nous sollicitons régulièrement pour nous aider à questionner et réinventer nos pratiques.
Nous travaillons, par exemple, sur l’évolution professionnelle. « Faire carrière » ne fait plus rêver nos jeunes générations, elles souhaitent vivre des expériences, les plus variées possibles et qui s’enchaînent de façon rapide. Cela peut entrainer un gap culturel avec des managers, qui ne sont pas de cette génération et qui ont des difficultés à comprendre les attentes des jeunes.
En réponse à ces attentes, nous avons créé un poste de « premier de réception », entre le réceptionniste et le chef de réception. C’est un poste tremplin, avec des compétences liées à l’animation et le coaching qui permet de donner des perspectives et un rythme plus rapide à l’évolution.
Valérie Jouatel : L’attractivité est cruciale pour la compétitivité du groupe et celle de notre secteur d’activité.
Nous devons sortir des recrutements classiques. Nous avons fait le deuil, depuis quelques années déjà, du recrutement de personnes expérimentées et formées. Comment accompagner des reconversions ? Nous avons noué un partenariat avec Pôle Emploi, qui propose un dispositif de préparation opérationnelle à l’emploi de ces profils.
Nous accueillons notre troisième promotion d’une quinzaine de personnes. Pendant 3 mois, ils suivront une formation intensive, ensuite, ils effectueront un stage chez nous. Après obtention de leur diplôme, nous les recrutons.
Ça fonctionne bien, mais nécessite d’être très ouvert sur le type de profils et d’accepter des débutants à qui transmettre la passion de nos métiers.
Il y a quelque temps encore, quand nous évoquions la complémentarité entre recrutement et formation, deux options se dessinaient : investir massivement dans la formation pour adapter les compétences, rester compétitif et déployer l’employabilité des collaborateurs, ou alors instaurer une politique de recrutement externe et aller chercher les compétences tout de suite.
Ce n’est plus l’un ou l’autre, aujourd’hui, c’est l’un et l’autre.
Il faut recruter et même en amont de l’intégration, investir dans le développement des compétences. Cela a beaucoup fait évoluer nos pratiques.
Tous nos plans de développement de compétences doivent être anticipés et prévus avant l’intégration. Les formations doivent être très pratiques, en situation de travail. Nos formats sont plus courts et fréquents avec un feedback immédiat.
C’est une tendance accélérée par le covid-19. Fort heureusement, nous avions déjà investi dans des solutions digitales de e-learning pour mettre à disposition des contenus de formation. C’est un bel outil, car il permet de favoriser le développement des compétences, mais il est nécessaire de l’associer à de la formation en présentiel et en situation.
TourMaG.com – Avez-vous mis en place de nouvelles pratiques ?
Valérie Jouatel : Notre approche est très participative. Nous n’hésitons pas à associer nos collaborateurs, quel que soit le niveau, dans des groupes de travail, des sondages ou des projets pour nous aider à nous mettre dans les chaussures des collaborateurs et à comprendre leurs attentes et leur ressenti.
Nous avons un groupe de travail « sortons des sentiers battus », que nous sollicitons régulièrement pour nous aider à questionner et réinventer nos pratiques.
Nous travaillons, par exemple, sur l’évolution professionnelle. « Faire carrière » ne fait plus rêver nos jeunes générations, elles souhaitent vivre des expériences, les plus variées possibles et qui s’enchaînent de façon rapide. Cela peut entrainer un gap culturel avec des managers, qui ne sont pas de cette génération et qui ont des difficultés à comprendre les attentes des jeunes.
En réponse à ces attentes, nous avons créé un poste de « premier de réception », entre le réceptionniste et le chef de réception. C’est un poste tremplin, avec des compétences liées à l’animation et le coaching qui permet de donner des perspectives et un rythme plus rapide à l’évolution.
"Garder un socle commun pour le collectif et s’adapter et individualiser les politiques RH est difficile"
TourMaG.com - Quel impact la crise sanitaire a-t-elle encore aujourd’hui sur le monde du travail ?
Valérie Jouatel : Aujourd’hui, il est plus difficile de définir une politique RH unique, pour tous. Par exemple, concernant le télétravail ou la mise en place du chômage partiel pendant la crise sanitaire, nous avons vu que certains s’en accommodent très bien quand d’autres pas du tout.
Garder un socle commun pour le collectif et s’adapter et individualiser les politiques RH est difficile. Il faut trouver des solutions pour chacun.
TourMaG.com – Quelles sont les attentes des jeunes collaborateurs ? Sont-elles différentes des collaborateurs plus âgés ?
Valérie Jouatel : Ils sont demandeurs de feedbacks et pas forcément que du manager, mais de l’équipe, des pairs. Nous avons un certain nombre de personnes en reconversion, ils ont besoin de réassurance. Cela permet de les conforter dans leur choix, de les accompagner, et faire en sorte qu’ils restent chez nous avec de belles carrières à l’appui.
Plus globalement, il y a une attente plus forte en termes d’équilibre vie privée et vie professionnelle qui est différenciée selon les âges. Elles ne sont pas les mêmes à 25 ans qu’au moment de fonder une famille. L’expression est plus assumée et décomplexée.
Dans le secteur, nous réfléchissons beaucoup sur les rythmes de travail pour essayer de rendre nos métiers attractifs et d’accompagner l’évolution des attentes.
TourMaG.com – Autre enjeu fort, celui de la fidélisation. Comment retenir les collaborateurs ?
Valérie Jouatel : Il y a toujours eu des postes en tension dans l’hospitality. Ce n’est pas nouveau, mais c’est une tendance de fond. Pour certains, rester deux ans en poste, c’est long. Au sein du groupe, nous avons une ancienneté de 10 ans. Nous sommes pertinents dans notre façon de fidéliser.
Mais effectivement, il faut trouver autre chose et comprendre quels sont les facteurs d’épanouissement de nos collaborateurs.
Je vous ai cité les postes « tremplins ». Ils répondent à une volonté d’accompagner sur du moyen et long terme des parcours professionnels et de faire jouer l’ascenseur social. C’est important, car nous recrutons beaucoup de gens sans diplôme.
Nous privilégions le savoir-être et des personnes sur qui nous pourrons compter car ils ont envie d’évoluer. 80% des postes sont issus de la mobilité interne. Parfois, l’enjeu pour certain est de résister à l’envie d’aller trop vite.
TourMaG.com – L’apprentissage est un levier important dans les recrutements et la fidélisation. Est-ce récent ?
Valérie Jouatel : Nous avons intensifié l’apprentissage. Cela peut être compliqué pour des métiers opérationnels comme les nôtres, car le rythme de l’alternance ne convient pas toujours. Nous avons réussi à convaincre nos managers et recruter plus de 30 apprentis, en France, cette année. Avant le covid, nous en avions très peu.
Cela permet de fidéliser, car nous accompagnons des jeunes dans l’obtention de leur diplôme, mais ils nous apportent aussi beaucoup de choses. C’est gagnant/gagnant. Nous comptons sur eux pour avoir leur regard, nous challenger dans nos méthodes de travail. Nous avons besoin de ces forces vives pour nous questionner.
Nous avons un certain nombre d’apprentis qui choisissent de rester chez nous et ensuite d’évoluer ou de partir vivre une autre expérience puis de revenir chez nous.
En tant que RH ou manager, on peut être vexé quand des personnes partent. Il ne faut pas, car cela répond aux attentes de parcours plus diversifiés. Garder contact avec les personnes qui nous ont quittés est important, car il y a des salariés boomerang. Ils peuvent revenir et avec de nouvelles expériences, d’autres modèles. Il fait soigner le offboarding, aussi bien que le onboarding.
Valérie Jouatel : Aujourd’hui, il est plus difficile de définir une politique RH unique, pour tous. Par exemple, concernant le télétravail ou la mise en place du chômage partiel pendant la crise sanitaire, nous avons vu que certains s’en accommodent très bien quand d’autres pas du tout.
Garder un socle commun pour le collectif et s’adapter et individualiser les politiques RH est difficile. Il faut trouver des solutions pour chacun.
TourMaG.com – Quelles sont les attentes des jeunes collaborateurs ? Sont-elles différentes des collaborateurs plus âgés ?
Valérie Jouatel : Ils sont demandeurs de feedbacks et pas forcément que du manager, mais de l’équipe, des pairs. Nous avons un certain nombre de personnes en reconversion, ils ont besoin de réassurance. Cela permet de les conforter dans leur choix, de les accompagner, et faire en sorte qu’ils restent chez nous avec de belles carrières à l’appui.
Plus globalement, il y a une attente plus forte en termes d’équilibre vie privée et vie professionnelle qui est différenciée selon les âges. Elles ne sont pas les mêmes à 25 ans qu’au moment de fonder une famille. L’expression est plus assumée et décomplexée.
Dans le secteur, nous réfléchissons beaucoup sur les rythmes de travail pour essayer de rendre nos métiers attractifs et d’accompagner l’évolution des attentes.
TourMaG.com – Autre enjeu fort, celui de la fidélisation. Comment retenir les collaborateurs ?
Valérie Jouatel : Il y a toujours eu des postes en tension dans l’hospitality. Ce n’est pas nouveau, mais c’est une tendance de fond. Pour certains, rester deux ans en poste, c’est long. Au sein du groupe, nous avons une ancienneté de 10 ans. Nous sommes pertinents dans notre façon de fidéliser.
Mais effectivement, il faut trouver autre chose et comprendre quels sont les facteurs d’épanouissement de nos collaborateurs.
Je vous ai cité les postes « tremplins ». Ils répondent à une volonté d’accompagner sur du moyen et long terme des parcours professionnels et de faire jouer l’ascenseur social. C’est important, car nous recrutons beaucoup de gens sans diplôme.
Nous privilégions le savoir-être et des personnes sur qui nous pourrons compter car ils ont envie d’évoluer. 80% des postes sont issus de la mobilité interne. Parfois, l’enjeu pour certain est de résister à l’envie d’aller trop vite.
TourMaG.com – L’apprentissage est un levier important dans les recrutements et la fidélisation. Est-ce récent ?
Valérie Jouatel : Nous avons intensifié l’apprentissage. Cela peut être compliqué pour des métiers opérationnels comme les nôtres, car le rythme de l’alternance ne convient pas toujours. Nous avons réussi à convaincre nos managers et recruter plus de 30 apprentis, en France, cette année. Avant le covid, nous en avions très peu.
Cela permet de fidéliser, car nous accompagnons des jeunes dans l’obtention de leur diplôme, mais ils nous apportent aussi beaucoup de choses. C’est gagnant/gagnant. Nous comptons sur eux pour avoir leur regard, nous challenger dans nos méthodes de travail. Nous avons besoin de ces forces vives pour nous questionner.
Nous avons un certain nombre d’apprentis qui choisissent de rester chez nous et ensuite d’évoluer ou de partir vivre une autre expérience puis de revenir chez nous.
En tant que RH ou manager, on peut être vexé quand des personnes partent. Il ne faut pas, car cela répond aux attentes de parcours plus diversifiés. Garder contact avec les personnes qui nous ont quittés est important, car il y a des salariés boomerang. Ils peuvent revenir et avec de nouvelles expériences, d’autres modèles. Il fait soigner le offboarding, aussi bien que le onboarding.
Recrutements JO Paris 2024 : "L’approche doit être collective pour mettre en visibilité nos métiers et en faire un levier"
TourMaG.com – L’accueil des Jeux Olympiques à Paris en 2024 est aussi un enjeu pour l’industrie du tourisme. Comment vous y préparez-vous ?
Valérie Jouatel : En France, cette année, nous aurons 300 recrutements et autant l’an prochain. Nous allons être plus exigeants sur la maîtrise des langues étrangères. Nous allons faire un état des lieux et proposer des remises à niveau si nécessaire.
L’approche doit être collective pour mettre en visibilité nos métiers et en faire un levier : c’est une chance en tant que professionnel de vivre les JO une fois dans sa vie. Cela peut être un facteur d’attractivité. Nous pouvons surfer sur cet événement.
Le Syndicat National des Résidences de Tourisme (SNRT) a mis des initiatives intéressantes en place pour mettre en avant nos métiers à travers des vidéos de salariés qui présentent leurs métiers à des candidats. C’est beaucoup plus impactant.
TourMaG.com - Futur du travail : Comment se dessine le monde du travail de demain ?
Valérie Jouatel : La réforme des retraites va allonger la durée de vie professionnelle. L’entreprise devra être en capacité d’intégrer les seniors.
Nous avons besoin de toutes les générations, autant des moins de 30 ans que des plus de 55 ans. Cela contribue à la transmission des savoirs. Avoir toutes les générations représentées est un facteur de performance.
Comment intégrer à l’avenir nos seniors à des postes sur lesquels nous n’avions pas l’habitude de recruter ces profils ? Nous devons accompagner la fin des carrières, avec des métiers exigeants physiquement, comme réceptionniste ou hôte de ménage. C’est un vrai sujet de responsabilité de l’entreprise.
Lire aussi : Emploi des seniors : état des lieux et pistes d’action 🔑
Valérie Jouatel : En France, cette année, nous aurons 300 recrutements et autant l’an prochain. Nous allons être plus exigeants sur la maîtrise des langues étrangères. Nous allons faire un état des lieux et proposer des remises à niveau si nécessaire.
L’approche doit être collective pour mettre en visibilité nos métiers et en faire un levier : c’est une chance en tant que professionnel de vivre les JO une fois dans sa vie. Cela peut être un facteur d’attractivité. Nous pouvons surfer sur cet événement.
Le Syndicat National des Résidences de Tourisme (SNRT) a mis des initiatives intéressantes en place pour mettre en avant nos métiers à travers des vidéos de salariés qui présentent leurs métiers à des candidats. C’est beaucoup plus impactant.
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Valérie Jouatel : La réforme des retraites va allonger la durée de vie professionnelle. L’entreprise devra être en capacité d’intégrer les seniors.
Nous avons besoin de toutes les générations, autant des moins de 30 ans que des plus de 55 ans. Cela contribue à la transmission des savoirs. Avoir toutes les générations représentées est un facteur de performance.
Comment intégrer à l’avenir nos seniors à des postes sur lesquels nous n’avions pas l’habitude de recruter ces profils ? Nous devons accompagner la fin des carrières, avec des métiers exigeants physiquement, comme réceptionniste ou hôte de ménage. C’est un vrai sujet de responsabilité de l’entreprise.
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Publié par Caroline Lelievre 
