Comment le secteur du tourisme peut-il séduire et retenir les meilleurs talents en 2025 ? [ABO]

En 2025, le secteur du tourisme traverse - ou plutôt continue de traverser - une métamorphose significative de son écosystème professionnel.

La dynamique traditionnelle employeur-candidat connaît en effet un renversement fondamental, accentué par la récente crise du Covid : les talents, désormais conscients de leur valeur ajoutée et de leur potentiel d'impact, redéfinissent les règles d'engagement sur le marché de l'emploi touristique.

Dès lors, comment repenser intégralement vos approches de captation et de fidélisation des compétences ?

Le phénomène s'inscrit dans une tendance plus large de transformation du rapport au travail, particulièrement accentuée dans ce secteur qui, après les perturbations majeures des années précédentes, cherche à reconstruire son attractivité professionnelle sur des bases innovantes et durables.

L'analyse approfondie des attentes contemporaines des candidats révèle une sophistication croissante de leurs critères de sélection.

Les professionnels du tourisme, loin de se limiter aux considérations salariales, articulent désormais leurs choix de carrière autour de trois dimensions essentielles.

L'alignement des valeurs et la quête de sens

Les candidats privilégient massivement les organisations dont la mission et les engagements résonnent avec leurs propres convictions.

Selon une enquête menée par Audencia et jobs_that_makesense, 81% des répondants ont cité « le besoin de cohérence avec leurs valeurs et convictions personnelles » comme principal élément déclencheur de leur quête de sens au travail.

Cette quête de cohérence se manifeste particulièrement à travers l'exigence de transparence quant aux politiques environnementales adoptées. On observe également une évaluation minutieuse de l'impact sociétal des activités touristiques proposées, notamment via les réseaux sociaux.

La valorisation des initiatives de tourisme régénératif et des démarches de développement local constitue désormais un critère déterminant.

Les organisations capables de démontrer concrètement leur contribution positive voient leur attractivité significativement renforcée auprès des talents engagés.

La flexibilité comme pilier de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle

La redéfinition des modalités de travail constitue désormais un levier décisif d'attraction. Les possibilités d'alternance entre présentiel et distanciel, particulièrement pour les fonctions support, représentent un avantage compétitif certain.

L'aménagement innovant des cycles de travail tenant compte des contraintes saisonnières répond aux attentes d'équilibre. Les politiques de déconnexion clairement formalisées et respectées deviennent incontournables.

La valorisation des initiatives favorisant le bien-être au travail complète ce dispositif. En adoptant une approche flexible, tout en maintenant l'excellence opérationnelle inhérente au secteur touristique, les entreprises du tourisme bénéficient d'un avantage concurrentiel substantiel.

Les trajectoires d'évolution et l'apprentissage continu

L'accès à des opportunités de développement professionnel est devenu un critère déterminant dans le choix d'un employeur.
Les programmes structurés de formation continue intégrant les compétences émergentes attirent particulièrement les talents. Les parcours de mobilité interne clairement définis et valorisés renforcent l'engagement.

L'accès à des certifications (Green Globe, Fair Trade Tourism ou Certification de la durabilité touristique) reconnues dans l'écosystème touristique international constitue un argument de poids pour les talents en quête d’une belle carrière dans le secteur du tourisme.

En outre, les possibilités d'expériences professionnelles diversifiées au sein d'une même structure séduisent les candidats en quête d'évolution.

La capacité à offrir une vision claire des perspectives d'évolution constitue un facteur différenciant majeur pour les employeurs du secteur.

Face à cette reconfiguration du marché, les entreprises touristiques doivent déployer des approches novatrices et systémiques pour attirer et retenir les talents.

La construction d'une marque employeur authentique et distinctive

Plus facile à dire qu’à faire me direz-vous ? Pas vraiment !

L'élaboration d'une identité employeur cohérente nécessite une approche méthodique. L'identification et la communication des valeurs fondamentales de l'organisation constituent la première étape.

La mise en lumière des spécificités culturelles qui différencient l'entreprise renforce son attractivité.

La mobilisation des collaborateurs comme ambassadeurs de l'expérience professionnelle apporte authenticité et crédibilité.

L'articulation d'un récit institutionnel authentique et engageant complète ce dispositif.

Cette démarche doit transcender la simple communication promotionnelle pour refléter véritablement l'expérience vécue au sein de l'organisation.

Le recrutement centré sur les compétences et le potentiel

L'évolution vers une approche focalisée sur les aptitudes transforme le processus d'évaluation des candidats.

L'identification précise des compétences techniques et comportementales requises permet d'affiner les critères de sélection.

La valorisation des parcours atypiques et des expériences transversales enrichit le vivier de talents. L'évaluation structurée du potentiel d'adaptation et d'apprentissage prend une importance croissante.

La redéfinition des descriptifs de postes autour des compétences plutôt que des qualifications formelles ouvre de nouvelles perspectives. Et il faut que cela se voit aussi dans vos offres d’emploi !

Cette méthodologie permet d'élargir le vivier de candidats potentiels tout en améliorant la pertinence des recrutements.

L'intégration raisonnée des technologies d'intelligence artificielle

Les outils d'IA, déployés avec discernement, optimisent plusieurs dimensions du processus de recrutement.

L'analyse prédictive des besoins en compétences (grâce à l’analyse des données de votre système de gestion de candidature ou ATS) et l'anticipation des évolutions du marché affinent la stratégie de recrutement.

L'automatisation des tâches administratives à faible valeur ajoutée libère du temps pour l'interaction humaine. L'enrichissement de l'expérience candidat grâce à des interactions personnalisées renforce l'attractivité.

L'identification proactive de profils correspondant aux besoins spécifiques de l'organisation accélère le processus.

L'adoption de ces technologies doit néanmoins s'accompagner d'une vigilance éthique constante, notamment concernant la transparence algorithmique et la protection des données personnelles.

La transformation du marché de l'emploi touristique bénéficie également d'actions concertées à l'échelle sectorielle.

La semaine des Métiers du Tourisme : vitrine d'excellence professionnelle

L'édition 2025 de cet événement national, programmée du 17 au 23 mars, constitue une plateforme stratégique pour le secteur. Elle permet de révéler la diversité insoupçonnée des métiers du secteur touristique auprès du grand public.

Les rencontres directes entre professionnels et futurs talents facilitent l'orientation et le recrutement.

La mise en lumière des parcours exemplaires et des réussites inspirantes valorise les carrières touristiques. La démystification de certaines idées reçues concernant les conditions d'exercice des professions touristiques améliore l'image du secteur.

Cette initiative contribue significativement à revaloriser l'image des carrières touristiques auprès des publics en orientation professionnelle.

Les partenariats formation-emploi : écosystèmes d'excellence

Le développement de collaborations structurées entre institutions académiques et acteurs économiques renforce l'écosystème touristique.

L'ajustement continu des programmes de formation aux réalités du terrain garantit la pertinence des compétences développées.

L'immersion professionnelle précoce des apprenants dans les environnements touristiques facilite la transition vers l'emploi.

Par exemple, le Campus des Métiers et des Qualifications (CMQ) de la Gastronomie, de l'Hôtellerie et du Tourisme en Occitanie a pour objectif de "développer l’attractivité des métiers", "rendre lisible les parcours de formation" et "favoriser l’employabilité des jeunes".

Le partage d'expertise entre praticiens et formateurs enrichit la qualité des enseignements. L'innovation pédagogique adaptée aux spécificités du secteur prépare efficacement aux défis de demain.

Ces écosystèmes collaboratifs constituent des pépinières de talents particulièrement précieuses pour l'ensemble de la filière.

L'adaptation aux nouvelles dynamiques du marché de l'emploi touristique nécessite une approche systémique et prospective. Dit plus simplement : il vous faut une vision globale pour anticiper les défis à venir.

Les organisations les plus performantes seront celles qui sauront intégrer l'expérience collaborateur comme dimension centrale de leur stratégie globale.

Le développement d'une culture d'apprentissage continu et d'adaptabilité organisationnelle constituera un avantage compétitif déterminant.

La conciliation entre excellence opérationnelle et flexibilité des modalités de travail représentera un défi majeur. La valorisation de l'authenticité et de l'engagement dans leur proposition de valeur employeur renforcera leur attractivité.

La capacité à attirer et fidéliser les talents constituera indéniablement un avantage concurrentiel déterminant dans un secteur où l'expérience client repose fondamentalement sur l'excellence humaine.

Ains, le secteur touristique de 2025 se trouve à la croisée des chemins : les organisations capables d'embrasser pleinement cette transformation du marché de l'emploi en l'intégrant comme catalyseur d'innovation sociale et organisationnelle seront les mieux positionnées pour prospérer dans un environnement en constante évolution.

En plaçant les aspirations et le potentiel humain au cœur de leurs stratégies, les entreprises touristiques ne font pas que s'adapter à une contrainte conjoncturelle : elles réinventent les fondements mêmes de leur proposition de valeur, tant pour leurs collaborateurs que pour leurs clients.

Cette réinvention constitue, au-delà des défis qu'elle présente, une opportunité remarquable de transformation positive pour l'ensemble de l'écosystème touristique.

Guillaume Vigneron est le fondateur de la Super Agence SAS, basée à Paris.

Cette agence de communication RH, à l’origine du concept d’Inbound Recruiting, travaille pour tous les secteurs d’activité en aidant ses clients à créer des messages pertinents pour leurs candidats, à mettre en place des stratégies de contenus Marque Employeur et à conseiller les métiers du recrutement et de la communication à améliorer leur efficacité.

Guillaume Vigneron est également conférencier et enseignant en communication et image de marque employeur à l’Université de Versailles et à l’ESG.