Recrutement : comment gérer le ghosting ? 🔑

Ce phénomène n’est malheureusement pas nouveau. Selon une étude Indeed de 2019 aux Etats-Unis, 46 % des candidats sont sortis du processus de recrutement sans en informer le recruteur et 22 % ont signé le contrat de travail mais ne sont jamais venus.

Le décomplexion des candidats à « disparaitre » provient certainement du fait que trop de recruteurs ne sont pas exemplaires dans leur manière de gérer le parcours candidats jusqu’ au refus. Les premiers « ghosters » sont les recruteurs indélicats. Cela suffit à inciter les candidats à les imiter.

De plus, en raison des tensions actuelles du marché de l’emploi, la plupart des candidats sont très sollicités par les recruteurs.

Par flemme, par manque d’éducation professionnelle ou de courage, certains se laissent griser par cette « popularité » et déconsidèrent l’importance d’entretenir le lien avec les recruteurs, sauf lorsqu’ils en ont besoin !

Tout d’abord, il convient de les écouter pour valider que leur projet professionnel correspond à ce qu’ils souhaitent faire et que leurs exigences en termes de temps de trajet, d’horaires ou d’organisation de travail soient validées.

Inutile d’insister si ces facteurs motivationnels sont éloignés de l’opportunité proposée, ils ne resteront pas longtemps, surtout actuellement où ils pourront rebondir facilement.

Ensuite, il faut leur donner envie d’avancer dans le processus avec de vrais arguments objectifs et subjectifs. A la question quel est leur job idéal, 90 % des candidats me répondent l’ambiance et les valeurs de la société. En lisant entre les lignes, je constate que ce critère est le premier pour faire partir un collaborateur et le dernier pour convaincre le candidat de venir si tous les autres points sont validés.

Enfin, il est essentiel de prendre le temps d’informer le candidat de la situation de sa candidature, surtout si le délai annoncé est dépassé.

J’appelle systématiquement tous les candidats chaque semaine pour les rassurer, même si je n’ai pas de nouvelle de mon client.

Très régulièrement, des candidats déclinent leur candidature, même avec une réponse orale positive, car, sans élément probant de type promesse d’embauche dans les délais annoncés, ils en déduisent que l’entreprise ne tient pas ses engagement et/ou n’est pas organisée.

Et par ailleurs, étant souvent en parallèle inscrits dans un autre processus de recrutement, ils privilégient l’employeur le plus réactif, même si certains le regrettent par la suite !

J’ai toujours été surpris lorsqu’un candidat me remerciait de lui annoncer la mauvaise nouvelle. Ils m’expliquaient juste que très peu de recruteurs le faisaient. Selon l’étude Indeed de 2019, seuls 27 % des employeurs déclarent avoir contacté les candidats pour leur annoncer la non-retenue de leur candidature. En 18 ans de carrière dans le recrutement, je n’ai jamais laissé un candidat sans réponse.

En effet, si tous les recruteurs professionnels et non professionnels informaient les candidats de l’issue négative de leur parcours de recrutement, étaient réactifs et enthousiastes, il y aurait beaucoup moins de ghosting et davantage de recrutements réussis !

L’une des clés de la réussite d’un recrutement est de considérer le candidat comme un client.

Si je peux rassurer, la très grande majorité des candidats avec lesquels j’échange sont des personnes agréables, professionnelles et pleines de valeurs. Mais la minorité s’accroît très vite. Trop vite peut-être ?!?

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Passionné par le recrutement, entrepreneur et dirigeant du cabinet Refea, Frédérik Cousin s’attache à partager ses conseils et anecdotes en matières de recrutement, depuis la stratégie à l’intégration à ses clients et candidats. Soucieux de contribuer à l’amélioration des pratiques et des outils liés au marché de l'emploi, il écrit et délivre ses idées et positions notamment dans une chronique bimestrielle.

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